Межличностный конфликт и способы его разрешения

На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни (критическое значение  для выборки 5/5 равно 2 при p = 0,05).

По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. 

Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов,  введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868).  На практике это означает, что конфликтные  личности могут выбирать  соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726),  т. е.  оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов,  т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте,  которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными,  предпочитают  стратегию избегания (по методики К.  Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  т. е.  желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

 

Заключение

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Трудовой коллектив – формальная  (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации (ООО «XXX»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь  между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r = - 0, 726),  т. е.  оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно сделать следующие выводы:

Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте,  которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными,  предпочитают  стратегию избегания (по методики К.  Томаса);

Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,  т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого нашла свое подтверждение.

 

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Информационный фактор	это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой
2	Конфликт	сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты
3	Конфликтное поведение	действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др
4	Поведенческий фактор	это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество
5	Развитие конфликта	процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия
6	Структура конфликта	совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс
7	Структурный фактор	формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.)
8	Фактор отношения	удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие
9	Функции конфликта	это  воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду
10	Ценностный фактор	те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы
11	Упрямство	такая реакция ребенка, когда он настаивает на чем-либо не потому, что ему это сильно захотелось, а потому что он это потребовал, то есть реакция на  свое собственное решение
12	Фантастическое Я	тo, каким субъект желал бы стать, если бы это оказалось возможным

 

Список использованных источников

1	Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. [Текст] - М.: ЮНИТИ, 2005 - 552 с. – ISBN 5-302-02541-5
2	Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: теория, история,  библиография. [Текст] – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2005 – 145 c. – ISBN 5-250-32561-5
3	Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. [Текст] - М.: Мысль, 1983 – 207  c. – ISBN 5-256-23602-2
4	Большаков, А.Г., Несмелова, М.Ю. Конфликтология организаций. [Текст] – М.: МЗ Пресс, 2006 – 182 c. – ISBN 5-251-32652-3
5	Бородкин, Ф.М., Коряк, И.М.  Внимание: конфликт! [Текст] – Новосибирск: Наука, 1983 – 141 c. – ISBN 5-326-23625-4
6	Выханский, О.С., Наумов, А.И.  Менеджмент. [Текст] - М.: Гардарика, 2006 – 435 c. – ISBN 5-306-03562-5
7	Гришина, Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. [Текст] - Л.: Изд-во ЛГУ,  1978 – 206 c. – ISBN 5-203-32645-2
8	Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. [Текст] – СП б: Изд-во СПбГУ, 2005 – 36 c. – ISBN 5-326-23654-5
9	Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. [Текст] – Л.:  Лениздат, 1990 – 175 c. – ISBN 5-236-23623-3
10	Грызунова, Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. [Текст] - М.: Изд-во РАУ, 2005- 19 c. – ISBN 5-236-23651-2
11	Ритцер, Джордж. Современные социологические теории [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://soclibpol.narod.ru
12	Шульц, Д., Шульц, С., История современной психологии [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/
13	Толстых, А. Золотая середина: Детская агрессивность [Текст] // Домовой. – 2002. – № 11. – С.102-104.

 

Приложения

А