Мотивационные состояния и использование теорий мотивации на предприятии

      С 23.06.1997года в связи с реорганизацией филиала фирмы Пермтурист в ОАО «Пермтурист» ТЭП «Сталагмит» переведен в филиал ОАО «Пермтурист» (распоряжение № 253Р от 23.06.1997г.)

      С 20.07.2000года в связи с реорганизацией филиала ОАО «Пермтурист» название изменено на ЗАО «Сталагмит» (решение совета директоров ОАО «Пермтурист» приказ № 8 от 16.03.2000г.) 

      Знаменательные  события ООО «Сталагмит +»  и Кунгурской Ледяной  пещеры

 
 
 
 
 
 

      Раздел 2. Использование теорий мотивации  на ООО «Сталагмит Плюс»

      ООО «Сталагмит Плюс» работает в сфере  туризма. Этому предприятию жизненно необходимы энергичные сотрудники, способные и желающие работать так, чтобы предприятие процветало и давало возможность карьерного роста людям, работающим в нем. Для выполнения данной задачи нужно создать определенную атмосферу в коллективе. А атмосфера должна поддерживаться мотивацией, которая удовлетворяла бы все основные  потребности работников.

      В ООО «Сталагмит Плюс» присутствуют следующие элементы мотивации труда:

1. социальная защита;
2. система вознаграждений.

      Социальная  защита включает в себя следующие аспекты:

• оплата больничных листов
• дотация на питание ежемесячно 300 рублей
• предоставление автотранспорта
• оплачиваемый отпуск 28 календарных дней
• оплачиваемый учебный отпуск для государственных учебных заведений
• путевки для детей сотрудников в детские лагеря по линии социальной защиты

        Система вознаграждений. На данном предприятии используют выплату премий перед различными праздниками (перед 8 Марта, 23 Февраля, Новым годом), а также за эффективный труд, способствующий процветанию предприятия. Размер премий и список работников, получающих вознаграждение, утверждается приказом директора. Пример приказа приведен в приложении № 1.

      Организация работает в столь прибыльной и развитой сфере бизнеса, но мотивации сотрудников здесь уделяется очень мало внимания.

      Не  смотря на современность и развитость изучаемого предприятия, здесь до сих пор используются самые первые концепции - концепция «кнута и пряника». Смысл ее заключается в том, что за успехи в работе сотрудника поощряют, а за какие-либо нарушения его наказывают.

      К системе поощрений относят премии, различные благодарности, обеспечение дополнительными выходными и т.д.

      В состав наказаний входят устное замечание, выговор с занесением в личное дело, строгий выговор и увольнение.

      Я считаю используемую на изучаемом предприятии  форму мотивации малоэффективной. Ее низкая эффективность обеспечивается за счет устаревания данной концепции и отсутствия людей, которые были бы ответственны за мотивирование сотрудников к высоко эффективному труду.

      Мне кажется, чтобы сделать труд работников более полезным для организации нужно нанять специалиста, который бы работал над изучением потребностей работников, составлением программы мотивации труда и контролировал осуществление составленной программы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

      Человек осуществляет определенные действия под давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В тоже время на основе исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации.

      Так называемые теории содержания мотивации  описывают, как различные группы потребностей оказывают влияние  на поведение человека. Не смотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность и мотивации человека к действиям.

      Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория равенства и теория партисипативного управления, объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

      В России использование мотивации  пока не приносит желаемых результатов, т.к. менеджмент у нас появился достаточно недавно, и руководители пока не научились  использовать положения менеджмента  совместно с концепциями психологии и мотивирования. Это проблема не какой-то одной организации, а большинства компаний России. И поэтому ее нужно решать совместно. Лишь совместная работа руководителей и специалистов по персоналу приведет к желаемым результатам и достижению высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности организации.

        
 
 
 
 
 
 
 
 

      Библиографический список

1. В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»- М.: Дело 1995
2. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» - М.: Дело ЛТД,1994
3. О.С. Виханский, АП.И. Наумов «Менеджмент» - М.: Высшая школа, 1994
4. А.И. Кочеткова «Основы управления персоналом» - М.: ТЕИС, 2000
5. Дункан Джек У. «Основополагающие идеи менеджмента» - М.: Дело 1995
6. Психология управления – М.: Дело 1998

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
Приложение № 1.

      Тест  «Атмосфера в группе»

       Определять  и замерять уровень атмосферы в коллективе можно с помощью методики, в которой приводятся 10 противоположных по смыслу пар слов. Испытуемый должен подчеркнуть код между каждой из пар. Дистанция между парами кодируется по девятибалльной шкале слева направо следующим образом:

       9    8    7    6    5    4    3    2    1 

       Чем выше суммарный балл, тем лучше  атмосфера в коллективе.  

   Вывод: максимальное количество, которое может сложиться, 90 баллов. Получили следующие результаты: Иглина Ю.А. – 79 баллов, Кокуркина Е.К. – 67 баллов, Булашова М.В. -74 балла. В среднем получилось 73 балла. По итогам проведённого тестирования можно сделать вывод, что  психологическая атмосфера в данном коллективе хорошая, т.е. сотрудники работают успешно, в согласии, и в целом – это сплочённый коллектив. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Приложение  № 2.

      Тест  «Формирование положительной  групповой мотивации»

 

      Оценка  результатов

      25-48 баллов – группа отрицательно  мотивирована;

      49-74 балла – группа слабо мотивирована;

      75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;

      126-151 балл – группа в достаточной  степени мотивирована на достижение  успеха в деятельности;

      152-175 баллов – группа положительно  мотивирована на успех в деятельности. 

      На  вопросы теста отвечала начальник отдела туризма Булашова М.В. Получились такие результаты: 121 балл. Исходя из этого, можно сделать вывод, что группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ГОУ СПО «Кунгурский лесотехнический техникум»

     Рецензия

на курсовую работу по дисциплине «Управленческая  психология» на тему «Мотивационные состояния и использование теорий мотивации на предприятии» студентки  группы МН-32с Султановой Ульяны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа заслуживает оценки _____________

     Преподаватель: