Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных, средних людей в конце концов начала улучшаться. И тем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

      Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

      Различные теории мотивации разделяют на две  категории: содержательные и процессуальные. 
 

       2.2. Содержательные теории мотивации

      Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Цель содержательных теорий – установить потребности работников и определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения.

        В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. 
 

      2.2.1. Иерархия потребностей по Маслоу

      В начале ХХ в. в американской психологии появилось направлении бихевиоризм, последователи которого считали в отличие от других теорий предметом психологии поведение, а не сознание или мышление. Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влияния на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

      По  теории Маслоу, потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры, показанной на рисунке 2.1.

      1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

      2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физиологических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 
 

        
 

       

        

      

        

      

        

        

      

        
 

      Рис.2.1. Иерархия потребностей по Маслоу 

      3. Социальные потребности – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

      4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

      5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

      Мотивация и иерархия потребностей. Своей структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

      Высшие  потребности могут спускаться по иерархической лестнице, а как  быстро и какими сильными могут быть потребности самых низких уровней, показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975г.: чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

      Для того, чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

      Использование теории Маслоу в управлении. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром  их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности путем такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находившиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

      В итоге можно сделать вывод, что  руководителю нужно тщательно наблюдать  за подчиненными, чтобы решить, какие потребности движут ими. В таблице 2.1 в сводном виде указаны некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса. 

      Таблица 2.1. Методы удовлетворения потребностей высших уровней

 
 

      2.2.2. Теория потребностей МакКлелланда

      Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается,  как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящие оставить первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

      Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

      Люди  с высоко развитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.

      Таким образом, если нужно мотивировать людей  с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

      Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой. 
 

      2.2.3. Двухфакторная теория Герцберга

      Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских  служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: « Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и « Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»

      Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие  категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией (табл.2.2).

      Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что – либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводят к неудовлетворенности  работы. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  деятельности.

      Применимость  теории Герцберга в практике управления. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащений труда. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Хотя концепция обогащения труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подходит для мотивации не всех людей.

      Для того чтобы использовать теорию Герцберга  эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность  самим определить и указать то, что они предпочитают.