Основні этапи розвитку психології управління

Контрольна функція  при цьому залишилась за власником. Таким чином виникла нова, диверсифікована  форма власності . Замість єдиного керівника-власника  - декілька найманих менеджерів – не власників, що були рекрутованими зі всіх, а не тільки із привілейованих класів.

Нова система власності  прискорила розвиток промисловості. Вона привела до відділення управління від  виробництва  і капіталу, а потім і до перетворення адміністрації і менеджменту в самостійну економічну силу. Тобто управління поступово стало перетворюватись в специфічну галузь  знань і вмінь, які необхідно накопичувати, примножувати та передавати потребуючим них робітникам.

П’ята «управлінська  революція» припадає майже цілком на ХХ сторіччя і зветься менеджерською. Сутність якісних змін складає той факт, що менеджери , зайнявши ключові позиції в управлінні виробництвом потіснили власників підприємств і акціонерів у виконанні  контрольних функцій . Стала наявною історична приреченість капіталістів , як класу. На це вказували Гегель , Маркс, Вебер. Зріст бюрократії , або адміністрації в державному і приватному секторі став об’єктивним відображенням неспроможності  класу капіталістів керувати надскладними технологічними , економічними і соціальними процесами . Постійно і об’єктивно збільшуючись , власність втрачає переважно індивідуально-приватний характер т а перетворюється в акціонерну, колективну власність без акцентованого володаря. У своїй книзі  «Менеджерська революція», що вийшла у 1941 році Джеймс Бернхем  зробив висновок про те, що клас капіталістів практично витіснений класом керуючих, а саме останні, позбавлені функцій володіння, можуть здійснювати економічне і політичне керівництво в інтересах усього суспільства. Ідею переходу контролю над виробництвом  до управлінського персоналу і перетворення останнього в непереможну силу   в середині ХХ ст. підтримували та розвивали у своїх працях П.Сорокін, Т.Паркінсон, Дж.Гелбрейт, П.Друкер .

Розглянувши етапи розвитку суспільства у призмі розвитку матеріального  виробництва можна зробити висновок , що  назріли всі передумови систематизації накопичених управлінських знань  і виділення управління, як самостійної  наукової дисципліни та професії .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формування психології  управління , як науки.

 

 Як  область досліджень  психологія управління сформувалась  у надрах  психології труда  та соціальної психології у  ХІХ сторіччі. Саме  з цього  часу можна розглядати різні течії у погляді на управлінську діяльність.

Перший крок до розуміння  менеджменту як науки зробили  американські дослідники, які очолили  рух за наукове управління. Як відзначалось раніше, погляди на менеджмент розвивались  зі змінами у суспільних відносинах, розвитком наукових знань , вдосконаленням технологій виробництва, виникненням нових засобів зв’язку та обробки інформації. Вдосконалювалась управлінська практика – формувалась наука про управління. Енциклопедія професійного менеджменту відзначає, що початком наукового розвитку необхідно вважати 1886 рік, коли президент компанії «Йедль енд Таун» Генрі Таун (1844-1924р.р.) виступив на щорічних зборах Американської спілки інженерів - механіків з доповіддю «Інженер як економіст». У ній він вперше порушив питання про роль менеджменту як відносно самостійної сфери наукових знань і професійної спеціалізації, яка за своєю практичною значущістю рівнозначна інженерній праці. Таун доводив: ''Менеджмент повинен бути виділений в окрему науку із своїм предметом, літературою і асоціаціями, оскільки ми у цьому випадку, підприємці і менеджери, можемо мати взаємну вигоду із спільного досвіду". 
        Основи вивчення менеджменту були закладені реальними досвідченими людьми, які управляли першими фабриками і фірмами. Однак менеджмент не визнавали як важливу складову успіху або невдачі фірми до тих пір, доки не виникло порівняно багато підприємств із схожими проблемами, які перетворили ділове адміністрування в особливе мистецтво і вид занять, не залежних від конкретної фірми або галузі промисловості. Завдання менеджерів полягало в тому, щоб спеціаліст входив у структуру влади фірми і дати йому більше автономії, ніж робітнику, для розвитку в ньому прагнення ідентифікувати свої власні інтереси з інтересами фірми.

В ХХ сторіччі, коли клас управлінців (менеджерів) сформовано в самостійний соціальний шар та перетворено по суті в панівний, наука управління вже сформована , як струнка система знань , в якої можна виділити основні концепції (школи) управління.

 

2.1 Школа наукового управління, або школа наукової організації труда (1885-1920).

 

Засновником школи наукового  управління вважається Фредерик Уінслоу Тейлор (1856-1915) . Отримавши юридичну освіту влаштувався працювати робітником пресу до промислових майстерень заводу гідрообладнання у Філадельфії. Працював різноробочим, начальником механічних майстерень, водночас одержував технічну освіту (ступінь інженеру-механіка). Ставши головним інженером у 1884 році, використовував систему диференційної оплати за продуктивність труда. На посаді  головного керуючого Мануфактурною  інвестиційної компанії, водночас являючись власником паперових пресів в Мені та Вісконсині , організував перший в світі бізнес з управлінського консультування. У 1906 році стає президентом Американської спілки інженерів - механіків , а у 1911 році – засновує Спілку сприяння науковому менеджменту. Починаючи з 1895 року розпочав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації труда. Тейлор першим визначив «проблему редукціонізму» та вирішив ії на своєму підприємстві. Проблема полягала в тому , що робітники досвідним шляхом знаходили найбільш зручну для себе норму виробництва і не уклінно додержувались неї. Тобто вони могли виробляти більше, але свідомо не бажають. Тейлор завдав жорстких заходів на своєму підприємстві , ввів нові способи  виробництва, підвищив оплату і розв’язав проблему. Для цього він використав науковий підхід. Терміна «наукове управління» було впроваджено Тейлором  у чотирьох областях :

а) нормуванні ( всякий труд можна структурувати і виміряти);

б) дослідженні співвідношення часу та задач ( результат необхідно  досягати до певного часу, в протилежному випадку винагородження за результат  повинно бути значно менше);

в) систематичному відборі  та вивченні кадрів ( кожна фірма  прагнуча  довготривалого успіху думає про постійне вдосконалення персоналу);

г) грошові стимули , винагороди за кінцевий результат ( ефективний менеджмент припускає винагороду не за діяльність, а за результат).

 «Важливішим завданням   управління підприємством ,- писав він у своєї книзі «Наукова організація праці» - повинно бути забезпечення максимального прибутку для підприємця в поєднанні з максимальним добробутом для кожного зайнятого у виробництві робітника». Тейлор вважав основним в управлінської діяльності увагу до чіткого дослідження мотивів, що впливають на поведінку робітників.  В основі системи наукового управління лежить використання спостережень, замірів, хронометражів і аналізу операцій ручної праці с метою виключити нераціональні рухи та опрацювати найбільш економну і саму продуктивну модель трудової операції. Весь процес праці підлягає жорсткому контролю і регламентації. Робітник по суті являє собою продовження машин. Але така система дозволяє підвищити продуктивність праці в декілька разів.

Все різноманіття елементів управлінської діяльності , на думку Тейлора, повинно бути інтегровано у єдність « чотирьох великих» основних принципів  управління:

- розробка істинних наукових основ виробництва ;

- науковий підбір робітників ;

- їх наукове дружнє співробітництво між адміністрацією та робітниками, навчання і тренінги;

- тісне співробітництво .

 

 

 

 

Очевидно, відмічав Тейлор, людина одного типу спочатку повинна скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу повинна виконати його (див.рис.1).

 

 

                        

 

 

 

 

   Рис.1 Схема функціональної структури підприємства.

 

  Тільки при не уклінному дотриманні цим чотирьом принципам « наукове управління забезпечує справедливі інтереси як робітників , так і підприємців  та приносить користь всієї нації в цілому». Проаналізував особливості трудових процесів на декількох підприємствах , Тейлор прийшов до  висновку, що головна причина низької продуктивності – недосконала система стимулювання робітників. Тому він розробив систему спонукальних  факторів – матеріальних стимулів . головним з них Тейлор вважав нагороду . Саме вона являє той принцип , яким слід оволодіти  будь-якому керівникові . Для підтримки у робітника постійного очікування нагороди Тейлор запропонував «прогресивну» систему оплати праці. Однак під нагородою вважав не тільки грошову винагороду . Він казав, що поступки – теж нагорода , тому радив йти на поступки робітникам . Також нагородою він вважав столові, лазні, читальні, вечірні курси , дитячі сади та інше.

Тейлор довів, якщо ввести відповідні вдосконалення та зацікавленість робітника , то він зробить за цей  же час зробить у 3-4 рази більше. Іноді  він пропонував  оригінальні способи  стимулювання .Так, на одній фабриці , де працює багато жінок , в велику кімнату - майстерню  оселили кота , який став любимцем робітниць. Під час перерви вони грали з ним , це підіймало їм настрій , а після перерви вони працювали енергійніше.

Тейлор, на думку його послідовників, зробив свого роду «інтелектуальну  революцію» трактовкою промислового менеджменту, як суспільної діяльності керуючих та робітників, що заснована на єдності взаємних інтересів.

Головні свої ідеї Тейлор сформулював в книгах «Відрядна система» (1895р.), «Цеховий менеджмент» (1903р.), «Принципи наукового менеджменту» (1911р.)

Послідовник Тейлора  професор Генрі Гант  займався  розробкою методики  преміальної  оплати ( див. рис 2), а також розробкою теорії лідерства .

 

Тэйлор	Гант
-Винагорода за норму  виробітку -Премія за перевиконання  -Відшкодування за  нестачу	Фіксована  винагорода за добу + Матеріальне стимулювання: В першу чергу  преміювання  низових менеджерів наприклад, якщо у бригаді 1 робітник підвищил продуктивність праці, то видається  премія менеджеру. Чим більще робітників підвисили продуктивність, тим вище премія.

 

Рис.2 Порівняльна схема  видів винагороди

 

Ще Гант розробив ідею планування і контролю робіт за допомогою  графіків (див. рис 3)

 

Види робіт	Сроки виконання
1.  … 2.  … 3.  …

 

Рис.3 Графік календарного планування

 

Значний вклад у розвиток школи наукового управління зробив американський промисловик , король автомобілебудування Генрі Форд (1863-1947р.р.), ім’я якого стало символом ХХ сторіччя, зразковим втіленням «американської мрії». Саме Форд сформулював  організаційно - технічні принципи управління, яким і користувався у своїй практичній діяльності.

Окрім  Ф.Тейлора і  Г.Форда  школу наукового управління удосконалювали  Г.Емерсон (1853-1931р.р.), Френк і Лілія Гілберт , А.Холф та інші. Вони вважали , що використовуючи  спостереження, заміри, логіку і аналіз можна вдосконалювати операції ручної праці, добиватися їх ефективного виконання. Шляхом встановлення норм оцінювалась ступінь стимулювання праці. Френк Гілберт досліджував трудові рухи , систематизував їх та спрощував з метою росту продуктивності праці. Так, наприклад, за рахунок перетворення прийомів кладки цегли і конструювання спеціальних приладів , продуктивність збільшилась у три рази . Гілберт також виділив у трудовому процесі змінні особистості, яки рекомендував враховувати , а саме: задоволеність працею, прагнення більше заробляти , звички, темперамент, образ життя та інші. Окрім того він організував  систематичну підготовку  інструкторів з наукової організації труда , розробив найкращій метод виконання робіт і визначив умови , необхідні для цього : доцільне  влаштування місця праці, раціональні способи подання матеріалу. Вплив на погляди Гілберта щодо «людського фактору» в певній мері  справила його дружина, що стала першою жінкою в Америці, яка отримала кваліфікацію доктора психології .Саме психологічно сторона в науковій організації праці цікавила ії більш за все. Вона написала першу книгу в історії управління, що мала назву «Психологія управління підприємством» (1914р.). На думку Ліліан Гілберт, наукове управління передбачало і моральний розвиток робітників, який забезпечувався заглибленням почуття відповідальності за себе і за інших, почуття професійної гордості , здібності до самоконтролю, почуття справедливості , прагнення здорового образу життя.

Відомий американський  організатор виробництва Гарінгтон Емерсон розробив комплексний системний підхід до організації управління , основні ідеї якого викладені у його книзі «Дванадцять принципів продуктивності», а саме:

- чітко задані цілі та ідеали;

- здоровий сенс;

- компетентна консультація;

- дисципліна;

- справедливе ставлення до персоналу;

- оперативний, надійний, повний і точний , постійний облік;

- диспетчирування;

- норми і розпис;

- нормалізація умов;

- нормування операцій;

- написані стандартні інструкції;

- винагорода за продуктивну працю.

Головна ідея Емерсона полягає в наступному:істинна продуктивність праці завжди дає максимальні результати при мінімальних зусиллях. Напружена праця дає крупні результати при зусиллях ненормальних. Напруження і продуктивність – це не тільки не одне і теж, але і речі прямо протилежні. Працювати напружено – означає прикладати максимальні зусилля. Працювати продуктивно – означає прикладати зусилля мінімально. Відоме багатьом прагнення виконати план любою ціною – це є спроба розв’язати економічну задачу не за рахунок раціональної організації, а шляхом аврала, командних методів управління, спонукання робітників. Не виробництво повинно підлаштовуватися  до управління, а управління повинно обслуговувати виробництво. У перших двох принципах відображена загальна тенденція класичної школи управління в 90-і р.р. ХІХ та поч.. ХХ ст.ст. – тенденція розглядати виробничу організацію, як «раціональний інструмент»для досягнення поставлених цілей.

Помітну роль в розвитку наукового управління відіграв Кароль Адамецький (1866-1933р.р.). Він замислювався над причинами високих витрат виробництва, спостерігаючи роботу бригад на сталеливарному виробництві у Польщі. На підставі цих спостережень був створений новий розклад  та здійснені деякі структурні покращення, що значно знизили вартість процесу. Таким чином зазнав розвитку інтерес Адамецького до організації трудового процесу. Працюючи на керівних посадах заводів у Луганську (1898р.) та Дніпропетровську (1901р.) досяг спрощення процесу прокатки пластин, покращив виробничий процес, провівши  дослідження факторів, що негативно впливають  на організацію виробництва. Основні чотири закони організації праці, за його думкою, полягають у наступному:

Закон зростаючого виробництва. Зі зростом об’ємів  виробництва, витрати на одиницю продукції знижаються , але до певного моменту , після якого вони починають зростати знову ;