Основні этапи розвитку психології управління

Спеціалізація праці  підвищує ії продуктивність;

Об’єднання розрізнених  дрібних органів управління в одну групу  скорочує витрати на координацію виробничої діяльності ;

Загальні витрати менше  завжди тоді, коли продуктивність кожної одиниці, що входить в єдиний орган  відповідає виробничої потужності інших  кооперованих одиниць (Закон гармонізації праці).

Таким чином, система Ф.Тейлора і його послідовників заклала базу «класичної школи управління», яка розвивалась паралельно у США і в країнах Європи у низці різних концепцій і течій.

 

2.2 Класична  (адміністративна) школа управління (1920-1950 р.р.)

 

Базуючись на ідеях Тейлора  класичний менеджмент найбільш яскравіше відображення знайшов у концепціях А.Файоля («Наука адміністрування») та М.Вебера («Ідеальна бюрократія»).

Французький інженер  та підприємець Анрі Файоль (1841-1925р.р.) впродовж багатьох років був директором-розпорядником крупного гірничопромислового та металургійного комбінату, керівництво якого прийняв у стані банкрутства і зробив його одним із найбільш процвітаючих підприємств Франції. Завдяки узагальненню багаторічних спостережень він утворив «теорію адміністрування». Файоль сформулював  основні принципи та функції класичної школи управління у книзі «Загальне і промислове управління» (1916р.) У 1918 році Файоль очолив створений ним Центр адміністративних досліджень. Діяльність підприємства вперше була розглянута у структурованій формі, відносно здійснюваним на підприємстві операціям (див.рис.4)

                                        

Рис.4 Структура діяльності підприємства

При цьому, основна роль відводилась управлінської діяльності, яка мала виконувати наступні важливіші функції:

Передбачати, тобто враховувати  майбутнє і вміти визначити певну програму дій;    

Організовувати, тобто  будувати подвійний матеріальний та соціальний організм підприємства ;

Розпоряджуватись, тобто  примушувати персонал належним чином  працювати;

Координувати, тобто пов’язувати  та об’єднувати всі зусилля і  дії;

Контролювати, тобто піклуватися  про те, щоб все відбувалось  згідно встановленим правилам

Для  успішного виконання  вищезазначених функцій Файоль визначив також систему принципів, що охопили широкий спектр проблем організації – від розробки раціональної системи управління до ії побудування . Найбільш відомими з яких є чотирнадцять  універсальних принципів, що їх вперше було опубліковано у 1916 році в журналі «Адміністрасйон індустріель жене раль», а саме:

1. Розділення праці (спеціалізація підвищує продуктивність,тому виробництво доцільно розділяти на спеціалізовані, керовані частини);
2. Повноваження і відповідальність (наказ завжди пов’язан з відповідальністю);
3. Дисципліна (чітко зазначені та обов’язкові для виконання усіма правила підтримують  ефективність керівництва);
4. Єдиноначальність (отримання наказів лише від одного начальника);
5. Єдність напрямку діяльності (кожна група , діюча в рамках однієї мети, має свій план і одного керівника);
6. Підлеглість особистого інтересу загальній цілі (інтереси організації стоять вище за інтересів жодного робітника, або групи робітників);
7. Винагорода (повинна відповідати виконаній праці, перевиконання завдань заохочується);
8. Централізація (ступінь централізації залежить  від певних обставин і повинна служити справі ; централізація влади поєднується з делегуванням повноважень зверху-вниз);
9. Скалярний ланцюг (ланцюг керівників зверху до низу ; накази повинні виконуватися послідовно по ланцюжку;неприпустимо відмовлятись від ієрархії без потреби , але не меншою помилкою є також підтримка цієї ієрархії, якщо вона завдає шкоди справі);
10. Прядок (робітники і матеріали повинні бути в певному місці в певний час);
11. Рівність і справедливість (до усіх робітників слід ставитися як до рівних та с повагою);
12. Стабільність персоналу (зайва плинність кадрів – свідоцтво поганого керівництва, вона знижує ефективність організації; середній робітник, чи керівник, який дорожить своїм місцем краще, ніж талановитий, який « літає» з місця на місце );
13. Ініціатива ( дозволяє відчувати себе активною частиною організації, підвищує продуктивність і повинна підтримуватись керівництвом);
14. Корпоративний дух .

А.Файоль доводив придатність  сформульованих ним принципів для  вживання де завгодно, будь-то у правлячих колах, установах, армії, тому що вважав їх універсальними. Більшість цих принципів зберігає актуальність і зараз .

Значним додатком у розвиток управлінської думки став розроблений  німецьким соціологом, економістом і правознавцем Максом Вебером (1864-1920 р.р.) «ідеальний тип» адміністративного управління , визначений ним терміном «теорія бюрократії». Аналізуючи  діяльність бюрократичних систем, Вебер збудував модель ідеальної бюрократії, засновану на принципах ієрархічної структури. Ця модель витікає з чіткого розділення праці чиновників, що обумовлює високий рівень їх професіоналізму та компетентності, ієрархічності рівнів управління, коли кожний нижчестоящий рівень контролюється вищестоящим і підлягає йому, відповідності посади і кваліфікації, наявності взаємопов’язаної системи формально зафіксованих правил та процедур, що забезпечують організованість, координованість поведінки, прав та зобов’язань чиновників . Службовці в бюрократичній системі управління повинні бути застраховані від довільного звільнення . Служба нероздільна з кар’єрою , тому повинна впроваджуватися система «просування» у відповідальності із старшинством , чи успішною діяльністю , або те чи інше разом. Діяльністю організації при цьому керує спеціальний адміністративний штат, який повинен забезпечити ії ефективне функціонування, особливо каналів комунікацій , орієнтованих на досягнення мети всією організацією. Придаючи першорядного значення формальним аспектам організації управління, Вебер у той же час залишив у тіні неформальні відносини. Саме ці неформальні відносини між людьми відіграють життєво важливу роль у підвищенні ефективності управлінської діяльності . На цьому етапі на підставі емпіричних соціологічних досліджень цих відносин зароджується новий погляд на сутність управління.

 

2.3 Школа «людських  відносин» ( з 1930-х р.р.)

 

Школа «людських відносин»  формувалась , як реакція на недооцінку людського фактора., як основного елемента ефективності діяльності . З кінця 1930-х років зазнавали критики механістичні та біологізаторські погляди на людину, залучену до виробництва, переважна орієнтація на економічні питання організацій. Погляди на забезпечення мотивації людини до найбільш продуктивної праці не тільки за рахунок матеріальної винагороди стали знаходити здебільшого розуміння. Таким чином, школа «людських відносин» виступала альтернативою управлінню орієнтованому на кінцевий результат . Не заперечуючи всьому тому корисному, створеному представниками наукової школи управління в раціоналізації виробництва , приверженці останньої школи наповнили методи попередників гуманним змістом.

Біля витоків школи  «людських відносин» стояв видатний німецько-американський психолог Гюго Мюнстерберг (1863-1916 р.р.), який заснував психотехніку. Мюнстерберг розглядав проблеми професійної придатності, професійного навчання, виробничої втоми, моногонії, травматизму, реклами в торгівлі та інше. Йому належить пріоритет формулювання задач професійної придатності , а саме:

- психологічний аналіз професії і виявлення професійно важливих якостей;

- психодіагностика, тобто установлення ступеню наявності потрібних професійно важливих якостей претендента за допомогою тестів.

   Мюнстерберг розробив  програму психологічного вивчення  професій, котра вміщує в собі :

- збір інформації  у керівників підприємств;

- спостереження за роботою спеціалістів-психологів;

- експериментальне дослідження , у тому числі спеціальне вивчання особливостей діяльності успішних та неуспішних робітників .

Мюнстерберг особливо підкреслював  необхідність створення спеціальних  психотехнічних інститутів , щоб виключити розповсюдження «уявно психологічних шарлатанських засобів».

Слід також відзначити роботи Мері Паркер Фіоллетт (1868-1933 р.р.), яка проаналізував стилі управління і розробила теорію лідерства. Інші представники школи «людських відносин», такі як Ф.Герцберг, Д.Мак-Грегор, Р.Блейк, Арджиріс також відзначали значну роль неформальних відносин членів групи між собою та менеджерами в діяльності організацій та підвищенні продуктивності праці, внаслідок чого були переглянуті функціональні вимоги   до менеджеру і адміністрації. Стало наявним , що ці відносини не можуть відбуватися стихійно , а їх слід регулювати і управляти ними . Саме з розвитком концепції школи «людських відносин» прийшло розуміння того, що лише поєднуючи технічну і соціальну складові процесу виробництва  можна досягти бажаного успіху. Деякі функції адміністрації (цілепокладання, планування, прийняття окремих рішень, корегування норм вироблення) почали передаватися робочим групам. В основі цього лежала ідея, за якою люди з більшим ентузіазмом будуть виконувати рішення, прийняті ними самими.  Людина почала розглядатися, як центральна ланка «соціальної системи», що збагатило теорію і практику управління , звернувши увагу на вищі соціальні потреби людини. В якості основних методів дослідження зв’язків на виробництві виступають соціометрія та опитування.

Але найбільшу відомість серед представників школи «людських відносин» зазнав Е.Мейо. В ході проведення так званих Хоуторнських експериментів , що провадились протягом тринадцяти років (1924-1936 р.р.) американським соціологом та психологом Елтоном Мейо (1880-1949 р.р.) було встановлено, що продуктивність труда робітників зростає не стільки завдяки підвищенню заробітної плати, скільки завдяки змінам в кращу сторону взаємовідносин між виконавцями та менеджерами , зросту задоволеності своєю працею та відносинами у колективі. Заслуга Мейо полягає у тому, що він довів залежність результатів праці від правильно підібраних  прийомів управління  між особовими відносинами . Особлива увага надавалася таким соціальним факторам, як суспільне визнання важливості праці кожного робітника, піклування керівництва, сприятливий клімат в колективі , відсутність жорсткої  регламентації виробничих процесів та можливість підтримки неформальних відносин із колегами.

Вагомий внесок у розвиток концепції «людських відносин»  додали  у 1940-1960 р.р. вчені – біхейвіористи , що розробили теорію управління поведінкою людини на виробництві. Один з них -  талановитий американський психолог російського походження Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970 р.р.) запропонував теорію мотивації на основі «ієрархії потреб».Сутність його теорії полягає в тому, що людина від природи має певний спектр потреб, які прагне задовольняти , що стає мотивом його виробничої поведінки . Ієрархію потреб він зобразив у вигляді піраміди, в основі якої лежать фізіологічні потреби (голод, жага, статевий потяг та інші). Наступним рівнем цієї піраміди є потреба в безпеці ( потреба відчувати себе захищеним, позбавлятися страхів і невдач). Далі йде рівні потреби в приналежності і любові (приналежність до спільності, бути прийнятим, любити і бути коханим), потреби в шануванні (компетентність , досягнення успіху,схвалення, визнання), пізнавальна потреба (знати, вміти, розуміти, досліджувати), естетичні потреби (гармонія, порядок, красота). На верхівці цієї піраміди знаходиться потреба в самоактуалізації, тобто реалізації своїх цілей, здібностей, розвитку власної особистості.

У другій половині 1950-х  років Фредерік Герцберг розробив модель мотивації, що заснована на потребі. Основними категоріями цієї моделі  були так звані «гігієнічні фактори» ( політика фірми та адміністрації, умови праці, заробіток,відносини начальника і підлеглого, ступінь безпосереднього контролю за роботою) і мотивація. Останню складали успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів праці, висока ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зросту. Гігієничні фактори пов’язані з середовищем, де саме виконується робота, а мотивація – з ії сутністю та характером. За думкою Герцберга, при відсутності ( недостатності) гігієнічних факторів людина відчуває незадовільність працею, але якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення і не спроможні мотивувати людину на щось.

Дуглас Мак-Грегор  (1906-1964 р.р.) - американський індустріальний психолог, засновник мотивації труда, вважав використання соціальних наук значущим поряд з технічними для розвитку промисловості. У своєї концепції управління він звернувся до критики теорії Тейлора та Мейо, означивши їх як «жорсткий» та «м’який», відповідно, підходи до управління виробництвом. Відомо також означення вищевказаних теорій , як X та Y теорії. Теорія X більш притаманна американському стилю управління, де людина виступає фактором виробництва , позбавлений будь-якої індивідуальності. Вплив на робітника при цьому здійснюється  за допомогою примушення та погроз , постійного нагляду і контролю. Цілком природньо, що через деякий час з’являється  антагонізм  між виконавцями та управлінцями, опіру , внаслідок чого знижується продуктивність праці.

Теорія Y базується на прагненні людини належати до соціальної єдності , внаслідок чого цілі організації для людини « є своїми» , тому покращення стану організації покращує і особисту якість життя кожного співробітника не тільки в матеріальному сенсі, але і в психологічному. При цьому мета управління – організувати умови і мотиви праці таким чином , щоб людина досягаючи власних цілей як найкраще, спрямовувала б свої зусилля на досягнення загальних цілей організації . Здійснюється це загалом шляхом задоволення потреб робітників (заохочування і дозволення). Але і у цієї теорії є зворотній бік – відмова від управління взагалі, недбале виконання своїх службових обов’язків  і як наслідок  пошкодження гармонії співробітництва.

 

2.4 Емпірична школа управління ( з 1940-х р.р.)

 

Вчені , що представляють  цю школу поєднали розробку теорії з вивченням  практики управлінської  діяльності . Одним з видатних теоретиків цієї школи є Пітер Дракер , який вперше  представив управління, як учбову дисципліну, що зробило можливим  вивчати ії в учбових закладах. Найвідомішою теоретичною його теоретичною основою стала концепція «управління за цілями», яка зробила революцію в світовій науці управління.  Визначення чітких стратегічних цілей, залучення до процесу визначення цілей усіх робітників, оцінка ефективності  на підставі отриманих результатів є основними складовими елементами зазначеної концепції.Значна увага приділялась питанням централізації та децентралізації управління, делегуванню відповідальності. Внесок в розробку емпіричної теорії додали також А.Слоун, Р.Девіс, А.Чандлер, Л.Н’юмен, Д.Міллер, які впроваджували в практичну діяльність спектр теоретичних досліджень.

 

 

2.5 Школа соціальних систем (з 1970-х р.р.)

 

Засновниками цієї школи  стали Ч.Барнард , Д.Марч та І.Ан Сорф, що сформулювали ідею про те, що будь-яка організація має тенденцію прилаштовуватися занадто складному впливу зовнішнього середовища та головні причини того ,що відбувається в системі , потрібно шукати за ії межами. Таким чином, було запропоновано системний підхід до управління, який дозволяє запобігти ситуацій , коли рішення в одній сфері можуть стати проблемою для іншої.