Основні принципи управління конфліктами

 Посередник повинен  ураховувати складність урахування суб’єктивності конфлікту. Суб’єкти — це, з одного боку, виразники певних соціальних сил, а з іншого — люди з особливими для кожного з них емоціями, характером, мотивами й інтересами.

 У процесі регулюючого  впливу на динаміку конфліктної взаємодії та при виборі алгоритму такої діяльності для керівника важливо враховувати наступні принципи управління конфліктами [21, 35].

Принцип об’єктивності  — адекватне розуміння та реалістична  оцінка конфліктних подій.

 Принцип конкретно-ситуаційного підходу — урахування феномену різноманітності образів і форм, якісних та кількісних відмінностей, послідовності та особливостей прояву конфлікту.

 Принцип гласності  — доведення інформації до  зацікавлених груп (осіб), формування  об’єктивної громадської думки та відповідне ставлення до конфліктних подій.

Принцип демократичності  — управлінський вплив на суб’єктів  конфлікту засобом захисту їх соціальних інтересів, зняття суперечностей  та антагонізмів.

 Принцип системності  — комплексне використання технологічних прийомів впливу на динаміку конфліктної взаємодії.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Правила  поводження з конфліктами в колективі

 

2.1. Роль керівника в процесі управління конфліктами

 

У багатьох випадках конфлікту  можна не допустити, вирішуючи суперечності на стадії конфліктної ситуації. Переростання конфліктної ситуації у конфлікт значно прискорюють конфліктогени, яких для попередження конфлікту слід уникати. Конфліктологи виділяють наступні правила поведінки керівника у вирішенні конфліктів і конфліктних ситуацій [35, с.28].

Для ефективного подолання  конфліктної ситуації керівнику необхідно обрати поведінку, враховуючи власний стиль, стиль інших, втягнутих до конфлікту людей. Розглянемо стратегію поведінки керівника використовуючи п´ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації а саме:

- конкуренція або суперництво,  прагнення стати центром ситуації. За цієї позиції погляди, потреби  інших учасників ситуації не  сприймаються як значущі. Кожен  обстоює свою думку, поведінку  як єдино правильну, ігноруючи  міркування інших. Це активний, майже агресивний наступ, намагання вирішити конфлікт, ігноруючи інтереси інших осіб;

- уникнення -  пов´язаний  з намаганням відсунути конфліктну  ситуацію якомога далі, сподіваючись, що все вирішиться само собою.  Часто при цьому послуговуються тезою, що «поганий мир кращий за добру сварку». Така стратегія не завжди свідчить про намір ухилитися від вирішення проблеми. Вона може бути й конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію, коли вирішення її доцільніше відкласти на пізніше. Проте захоплення стратегією уникнення може призвести до втрати особистісних позицій у колективі;

- пристосування. Йдеться про  взаємне пристосовування партнерів,  за якого людина діє, не відстоюючи  своїх інтересів;

- співробітництво  - головне для нього — прагнення разом підійти до ефективного вирішення ситуації, конфлікту з урахуванням інтересів, потреб обох сторін, пошук взаємовигідних умов і шляхів досягнення порозуміння. Ця стратегія є найефективнішою для налагодження добрих стосунків, але вимагає більше часу, ніж інші. Крім того, обидві сторони повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати одне одного, виробити альтернативні варіанти дій.

- компроміс - виявляється у намаганні  не загострювати ситуації у  конфлікті за рахунок взаємних поступок інтересами. Він схожий на співробітництво, але його досягнення відбувається на поверхневому рівні стосунків. Партнери не враховують глибинних потреб, інтересів, а задовольняються зовнішньою стороною поведінки.

Керівник колективу повинен уміти успішно використовувати кожен зі стилів вирішення конфліктної ситуації, враховуючи конкретні обставини: вміти поступатися, йти на розумний компроміс, встановлювати партнерські стосунки й водночас відстоювати власну позицію, розширюючи арсенал стилів, а не діяти за єдиним стандартом.

Враховуючи вищесказане, зупинимось на деяких правилах поведінки керівник при вирішенні конфлікту діяльності, конфлікту поведінки, вчинку, конфлікту взаємин, що найчастіше виникають в колективі в процесі хореографічної діяльності.

Конфлікти діяльності, ті що виникають із приводу невиконання учнем завдань, успішності, відвідування занять. Ймовірні варіанти педагогічної тактики:

 — відстрочення  виконання педагогічної вимоги, коли педагог не наполягає  на негайному виконанні його  розпорядження і висловлює впевненість  у тому, що учень і сам зрозуміє  його необхідність. Замість погроз  і образ застосовують віру  в розсудливість учня;

 — компроміс виявляється або в послабленні вимоги, дозволі на її часткове виконання, або невиконанні її за певних умов;

 — поступка, обумовлюється тим, що вчитель ніби погоджується з аргументами учня або розуміє його почуття і скасовує своє рішення, не висуваючи ніяких умов, висловлюючи віру в його поведінку в майбутньому.

Конфлікти поведінки, вчинку, ті що виникають із приводу порушення учнем правил поведінки. Вирішують складніше, бо в них втягуються здебільшого «важкі» учні. Найважливішим при цьому є уникнення стереотипів, перебільшень, негативних узагальнень. Учні сприймають негативні зауваження як вияв недоброзичливості з боку вчителів та відповідають грубощами, пустощами, підтримуючи тим самим стан конфлікту. Порушення поведінки піддаються корекції через усунення їх причин, наприклад, незадоволення учня своїм статусом у класі, знервованістю внаслідок несприятливих сімейних обставин тощо. Діти з важкими рисами характеру (збудливістю, образливістю, надмірним потягом до самоствердження), потребують збільшеної уваги до себе. Тому демонстрація керівником миролюбних намірів є ефективним засобом погашення конфлікту.

Конфлікти взаємин,ті що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учня і керівника, у сфері їхнього спілкування у процесі навчальної діяльності . Найважчі щодо їх усунення через вияв упередженості, ворожнечі. Ці почуття заважають і учневі, і керівникові бути привітними та приязними, без чого важко поліпшити стосунки. Виправлення їх є найважчим випробуванням професіоналізму керівника, оскільки він повинен стати вище почуттів образи, неприязні та показати учневі культуру, шляхетність у стосунках. Переломним моментом при цьому може стати розмова з учнем, в якій учитель відверто визнає свої помилки чи упередженість до нього, вибачається, пропонує забути образи. Далі потрібно зміцнити нові стосунки посиленням співробітництва та дружнього спілкування. «Я — звернення», в якому керівник використовує форму не вимоги або зауваження («Не розмовляй!», «Припини витівки!»), а у м´якій манері висловлює власні враження та побажання, пов´язані з небажаною поведінкою учня («Мені б не хотілося, щоб ти розмовляв», «Твоя поведінка мене занепокоює»). Хоча, на перший погляд, може здаватися, що між зауваженням і «Я — зверненням» відсутня відмінність, проте вона досить істотна. Враження керівника є начебто його власною справою, яка безпосередньо не стосується вихованця, що сприяє позитивному сприйняттю ним слів учителя. Застосовується певна маніпуляція, обхідний маневр, що є у подібних випадках педагогічно доцільним і корисним.  «Ми — підхід» — прийом, за допомогою якого вчитель представляє проблему учня як спільну, начебто підключається до неї. Замість «Не розмовляй» він говорить: «Давай спробуємо не розмовляти», замість «Тобі треба замислитися над своєю поведінкою» — «Нам треба поміркувати, як можна поводити себе краще». Це створює в учня враження спільності, а не розмежування з учителем. Чотириступенева формула прохання. Її складові: я бачу..., я відчуваю..., я потребую..., я хотів би... «Я бачу, що ти недостатньо старанно готуєш до занять; я відчуваю тривогу за твої результати; мені потрібна більша впевненість у тому, що в тебе все буде гаразд; я хотів би попросити тебе приділяти заняттям танцями більше уваги». Така форма створює більш переконливе обґрунтування вимоги педагога, ніж традиційне зауваження або вказівка.

Проблема спілкування  з´являється у педагогів найчастіше у «гострих» випадках, коли учень  та вчитель або обидва незадоволені чи роздратовані, як, наприклад, після  кількох зауважень, зроблених учневі за порушення дисципліни. В таких ситуаціях слід дотримуватись правил:

 — необхідно вдало  вибрати час для розмови. Розмова  «по гарячих слідах» приречена  на невдачу, бо роздратованість  — поганий союзник. Вчителю  потрібно набратися терпіння  і знайти час для розмови  (гострота пройде, вихованець заспокоїться). Крім того, за цей час він сам зрозуміє помилковість власної поведінки;

 — обрати вдале місце для розмови, адже розмова з учнем на очах у групи (класу) викликає у нього бажання продемонструвати сміливість і незалежність. Невдалою для щирої розмови є присутність інших вчителів, які розпочинають висловлювати власні коментарі і претензії до дитини. Оптимальним варіантом для таких розмов є прогулянки, гастрольні поїздки, де забувається буденність, послаблюється щоденна стурбованість і знервованість.

При розв'язанні конфліктних  ситуацій дії педагога часто визначаються їхньою особистою образою на учнів. У вчителя тоді з'являється прагнення  вийти переможцем у протиборстві з учнем, не опікуючись тим, як учень  вийде із ситуації, що засвоїть зі спілкування з учителем, як зміниться його ставлення до себе та дорослих.  Учневі важко щодня виконувати правила поведінки спочатку в школі потім на позашкільних заняттях, та вимоги керівника на заняттях, тому природні незначні порушення загального порядку: можливі сварки, образи, зміна настрою тощо. Правильно реагуючи на поведінку учнів, педагог бере ситуацію під власний контроль і відновлює порядок. Поспішність в оцінках учинку часто призводить до помилок. Викликає обурення в учня несправедливість із боку вчителя, тоді конфлікт неминучий [33].

В. Сухомлинський так  пише про конфлікти у колективі: «Конфлікт між педагогом і дитиною, між учителем і батьками, педагогом і колективом - велика біда школи. Найчастіше конфлікт виникає тоді, коли вчитель думає про дитину несправедливо. Думайте про дитину справедливо - і конфліктів не буде. Уміння уникнути конфлікту - одна зі складових частин педагогічної мудрості вчителя. Попереджаючи конфлікт, педагог не тільки зберігає, а і створює виховну силу колективу»[38, с.98].

У процесі хореографічної діяльності науковці виділяють два  основних типи ситуацій, що вимагають  розв'язання:

1) типова - це часто  повторювана при тих самих  обставинах ситуація. Вона має  подібні джерела та причини.  Наприклад, запізнення та пропуски занять учнями, невиконання завдань і т. д.

2) нетипова - ситуація, нехарактерна  для даного учня чи групи.  Наприклад, здійснення правопорушення, випадки злодійства у колективі,  самовільний відхід учня з  заняття і т.п. Такі ситуації  вимагають виявлення причин та їх обґрунтованого аналізу для організації роботи із запобігання подібних випадків.

Зупинимося на основних моментах, які слід враховувати при вирішенні конфліктів:

- професійна відповідальність учителя за педагогічно коректне розв'язання ситуації: адже навчальний заклад, у якому навчається дитина, - модель суспільства, де учні засвоюють соціальні норми та відносини між людьми;

- учасники конфліктів мають різний соціальний статус (учитель - учень), чим і визначається їхня різна поведінка в конфлікті. Різниця віку та життєвого досвіду учасників розводить їхні позиції в конфлікті, породжує різний ступінь відповідальності за помилки при їх розв'язанні;

- різне розуміння подій та їх причин учасниками (конфлікт «очима вчителя» й «очима учня» бачиться по-різному), тому вчителю не завжди легко зрозуміти глибину переживань учня, а учню - упоратися зі своїми емоціями, підкорити їх розуму;

- присутність інших учнів при конфлікті робить їх зі свідків учасниками, а конфлікт набуває виховного сенсу і для них. Про це завжди доводиться пам'ятати педагогу.

- професійна позиція педагога в конфлікті зобов'язує його взяти на себе ініціативу в його розв'язанні та на перше місце зуміти поставити інтереси учня, в якого формується особистість.

- усяка помилка педагога при розв'язанні конфлікту породжує нові ситуації та конфлікти, в які включаються інші учні;

- конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв'язати [24].

В останні роки учні сильно змінились, тоді як деякі вчителі  бачать їх такими, якими були учні десять-п'ятнадцять років тому, тому стосунки з учнями складаються напружені. Відсутність взаєморозуміння між педагогами й учнями, викликана насамперед незнанням вікових психологічних особливостей вихованців. Так, підвищена критичність, притаманна підлітковому віку, найчастіше сприймається вчителями як негативне ставлення до особистості. Консерватизм і стереотипність у виборі виховних методів і засобів. Учителем, як правило, оцінюється не окремий учинок учня, а його особистість. Така оцінка часто визначає ставлення до учня інших учителів. Оцінка учня нерідко будується на суб'єктивному сприйнятті його вчинку та малої поінформованості про його мотиви, особливості особистості, умови життя в родині. Педагогу складно провести аналіз виниклої ситуації, він квапиться суворо покарати учня. Немаловажне значення має характер відносин, що склались між учителем та окремими учнями; особистісні якості та нестандартна поведінка цих учнів є причиною постійних конфліктів з ними. Особистісні якості вчителя (дратівливість, брутальність, бажання помститись, самовдоволеність, безпорадність); настрій учителя під час взаємодії з учнями; життєве неблагополуччя вчителя. Загальна атмосфера й організація роботи в педагогічному колективі. Стиль взаємодії педагога в конфлікті з учнями [23, с 56].

Отже, розглянувши деякі правила поведінки керівника під час вирішення конфліктів та конфліктних ситуацій, ми визначили, що жоден із розглянутих стилів розв'язання конфлікту не може бути виокремлений як найкращий. Треба навчитись ефективно використовувати кожний із них і свідомо робити той чи інший вибір, з огляду на конкретні обставини.