Основні принципи управління конфліктами

 

 

 

2.2. Типові причини виникнення конфліктів в колективі

 

Виявлення причин виникнення конфліктів визначає вибір методів, шляхів запобігання їм та конструктивного їх вирішення. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко ефективно впливати та регулювати ним.

Причини конфлікту –  це явища, події, факти, ситуації, що передують  конфліктові та викликають його за певних умов діяльності суб’єктів соціальної взаємодії.[21, c. 28]

Причини конфліктів розкривають  джерела їх виникнення і визначають динаміку перебігу.

Виникнення та розвиток конфліктів обумовлено дією чотирьох груп факторів: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних. Перші дві групи факторів носять об’єктивний характер, третя і четверта – суб’єктивний.

Об’єктивними причинами конфліктної взаємодії вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення їхніх думок, інтересів, цінностей.

Обмеженість ресурсів, що розподіляються (погана забезпеченість), спричиняє недоліки в організації  праці. На підприємствах ресурси  завжди обмежені і керівництво зобов’язане грамотно розподіляти матеріали, устаткування, людські ресурси й фінанси між різними групами працівників. Необхідність розподілу ресурсів та можливість необ’єктивного підходу до вирішення цієї виробничої мети створюють передумови для виникнення конфліктів. Людям властиве прагнення до ролі власного внеску й значимості своєї праці, у зв’язку з чим розподіл ресурсів на будь-якому рівні може призвести до конфлікту.[16, c. 53]

Розходження в цілях  обумовлено принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, протирічним  характером особистісних систем переконань. Розходження цілей виконавців у системі управління часто породжує суперечності між ними. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Помилки управління –  це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим  вибором методів регулювання  виробничої діяльності, необ’єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу. Підвищення професійно-культурного рівня керівників через їхнє своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, оволодіння методами вирішення конфліктів у колективі дасть можливість вчасно визначати «вузькі» місця й запобігати виникненню небажаних конфліктів.

Слабка розробленість  нормативно-правових процедур, відсутність  об’єктивних критеріїв оцінювання та розв’язання міжособистісних суперечностей – стандартних способів захисту інтересів працівників – сприяють виникненню суперечностей.

Погана згуртованість  трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування  є каталізаторами конфліктів в колективах.

Причиною більшості конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні факти, чутки, зміна змісту. Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Об’єктивні причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Перераховані причини  можуть призвести до кожного з  розглянутих раніше видів конфліктів. Однак існують причини, що найчастіше зустрічаються.

Так, 75-80 % міжособистісних  конфліктів породжуються зачепленими  матеріальними інтересами окремих  працівників, тобто обмеженістю  ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

Конфлікти між особистістю  та групою в основному зумовлено  розбіжністю індивідуальних і групових форм поведінки.[3, c. 397]

Міжгрупові  конфлікти  породжуються здебільшого розбіжністю  в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Об’єктивні умови  визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих осіб, чиї інтереси порушено, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

На всю мережу об’єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається для цілого ряду суб’єктивних факторів, що коріняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та в їх міжособистісній взаємодії. Серед них до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1. порушення принципів управління, що виявляються в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників);
2. неправильні дії підлеглих (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання);
3. психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;
4. наявність у колективі так званих «важких людей» - «агресивістів», «скаржників», «зануд», котрі своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;
5. виникнення в міжособистісних контактах працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками торкаються чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;
6. маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви;
7. невідповідність слів, оцінок, учинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших його членів.[4, c. 197]

Cуб’єктивні причини конфліктів обумовлено індивідуально-психологічними особливостями й безпосередньою взаємодією людей під час об’єднання їх у соціальні групи. В основному це зумовлено значними втратами та перекручуванням інформації  в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб’єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу. Інша частина може навмисно приховуватися співрозмовником, якщо його невигідно її повідомляти. Багато інформації за усної форми її передавання в ході розмови не засвоюється через неуважність чи проблеми зі швидким розумінням.

Однією з найтиповіших причин конфліктів, є внутрішньо груповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори  конфліктів зумовлено особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою тощо) [3, c. 225].

Причинами конфлікту  можуть стати також безпринципність  керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як незаперечного принципу керування, марнославство і чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими. 

Багато конфліктів виникають  з вини керівників, які прагнуть знаходити лазівки й обходити директиви та нормативні акти, продовжуючи  непомітно усе робити по-своєму. Не виявляючи належної вимогливості до себе, вони  понад усе ставлять особистий інтерес і створюють навколо себе атмосферу вседозволеності.

Основні типи об’єктивних і суб’єктивних причин конфліктів найбільш часто зустрічаються, однак вони не вичерпують усіх можливих варіантів.

 

 

2.3. Позитивні та негативні наслідки конфліктів

 

Позитивним, функціонально  корисним результатом конфлікту  вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення. З урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

Соціальний конструктивний вплив конфлікту виражається  в таких наслідках:

• конфлікт є способом виявлення й фіксації суперечностей, а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці суперечності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.
• конфлікт є формою розв’язання суперечностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, що призвели до його виникнення.
• конфлікт сприяє зніманню соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пар», розрядити обстановку.
• конфлікт може виконувати інтегративну, об’єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси згуртованості та протиборства з зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем поєднує   людей. У пошуках виходу з конфлікту виробляються взаєморозуміння й почуття причетності до розв’язання спільного завдання.
• Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.
• конфлікт інтенсифікує й стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення задач, поставлених перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів розв’язання конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології і т.д.
• конфлікт може слугувати засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільнот і тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів.
• конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкування між людьми чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.

Конструктивний вплив  конфлікту на особистісному рівні  відбиває  

вплив конфлікту на індивідуальні  риси особи [36, c. 114]:

• виконання конфліктом пізнавальної функції стосовно людей, що приймають у ньому участь. У важких критичних ситуаціях виявляються справжній характер, справжні цінності й мотиви поведінки людей. Із пізнавальною функцією пов’язано й можливість діагностики сили супротивника;
• сприяння самопізнанню й адекватній самооцінці особистості. Конфлікт може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот;
• позбуття небажаних рис характеру;
• підвищення рівня соціалізації людини, розвитку її як особистості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи у повсякденному житті;
• сприяння адаптації робітника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;
• зниження психічної напруженості у групі, поз буття стресу в її членів;
• задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізації та самоствердження.

До негативних, дисфункціональних  наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу.

Соціальний деструктивний  вплив конфлікту виявляється  на різних рівнях соціальної системи  і виражається в конкретних наслідках [36, c. 115].

При розв’язанні конфлікту може бути використано насильницькі методи, у результаті чого можливі великі людські жертви й матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати й ті, хто їх оточує.

Конфлікт може призвести  до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного й духовного розвитку суспільства. Більше того, він може викликати стагнацію та кризу  суспільного розвитку, зародження диктаторських  та тоталітарних режимів.

Конфлікт може привести сторони протиборства у стан дестабілізації і дезорганізації.

Конфлікт може сприяти  дезінтеграції суспільства, руйнуванню соціальних комунікацій і соціокультурному відчудженню соціальних утворень у  середині суспільної системи.

Конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспільстві настроїв песимізму й нехтуванням звичаїв.

Конфлікт може викликати  нові, більш деструктивні конфлікти.

Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності.

Деструктивний вплив  конфлікту на особистісному рівні  виражається в наступних наслідках:

• негативний вплив на соціально-психологічний клімат у групі: з’являються ознаки негативного психічного стану, що призводять людину до стану стресу;
• розчарування у своїх можливостях і здібностях, де інтенсифікація особи;
• виникнення почуття невпевненості в собі, втрата колишньої мотивації, руйнування наявних ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У гіршому випадку наслідком конфлікту може стати й розчарування, втрата віри в колишні ідеали, що породжує девіантну поведінку і, як крайній випадок, - суїцид;
• негативне оцінювання людиною своїх партнерів за спільною діяльністю, розчарування у своїх колегах і недавніх друзях;
• реакція людини на конфлікт через захисні механізми, що проявляються у різних формах поганої поведінки;
• відступ – мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда від групи;
• інформація, що лякає – критиканство, лайки, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;
• твердий формалізм – формальна ввічливість, буквоїдство, установлення твердих норм і принципів поведінки в групі, спостереження за іншими;
• перетворення всього на жарт;
• розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;
• постійний пошук винних, самобичування чи обвинувачення у всіх бідах членів колективу.

Такі основні наслідки конфлікту, що взаємозалежні між  собою та носять конкретний і відносний  характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

 

В результаті нашого дослідження ми прийшли до наступних  висновків.  

Конфлікт в  організації практично завжди є  видимим, тому що має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміну взаємин із постачальниками  й покупцями тощо.