Планирование потребности в административно-управленческом персонале организации и определение потенциального лидера на примере ООО «

 

 

Министерство  образования и науки Хабаровского края

Краевое государственное  бюджетное образовательное учреждение

Среднего  профессионального образования

«ХАБАРОВСКИЙ  АВТОДОРОЖНЫЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

 

 

МЕЖДИСЦИПЛИНАРНАЯ

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНАМ «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ» И

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

Планирование потребности в  административно-управленческом персонале 

организации и определение потенциального лидера на примере ООО

«Связной  Логистик» г. Хабаровск

 

 

 

Руководители                                                                                                                                  Выполнила

Курсовой  работы                                                                                                                            студентка 4 курса МТ

Ваулина О.Н.                                                                                                                                     Трофимова К.А.

Тихонова Л.С.

«___» ___________2012г.                                                                                                  «___»_____________2012г.

 

2012

 

 

Содержание:

Введение……………………………………………………4

Теоретическая часть  Планирование потребности в административно-управленческом персонале:

Планирование персонала…………………………………7

Виды и уровни кадрового  планирования……………….8

Планирование и подготовка резерва административно-управленческого  персонала…………………………………………………….11

Нормы управляемости…………………………………….13

Расчет в потребности  персонала………………………..16

Оптимизация численности  сотрудников………………..22

Лидерские качества личности:

Трудовой коллектив………………………………………..31

Личность……………………………………………………...33

Индивидуальность………………………………………….35

Темперамент личности…………………………………….38

Психогеометрическая типология С. Деллингер……….43

Типы людей и локус  контроля Дж. Роттера…………….48

Фундаментальная типология  индивидуальности………51

Профпригодность личности в  соответствии с изучаемой

 типологией……………………………………………………56

Качества личности руководителя…………………………60

Авторитет руководителя и стили руководства………….64

Культура речи и правила  общения с людьми………….71

Практическая часть:

Информация о предприятии………………………………75

Этапы проведения прикладных исследований……….77

Лидерские качества личности……………………………84

Выводы по практической части………………………….87

Заключение по курсовой работе:

Влияние лидерских качеств  личности на карьерный рост

сотрудников…………………………………………………..89

Список литературы………………………………………….90

Приложение

Психогеометрическая типология С. Деллингер………..91

Типы людей и локус  контроля Дж. Роттера……………..98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Моя работа посвящена организации  работы с персоналом. С переходом  нашей страны на рыночные отношения  большое значение при работе с  персоналом приобрел экономический  фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также  средства и методы их практической реализации, направленные на повышение  эффективности производства, рост конкурентоспособности  организации (предприятия, фирмы). В  этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи  с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем  образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение  трудовой мотивации выступают в  качестве основных составляющих результативности его работы.

Я уверена, что нужно иметь представление  о системе управления человеческими  ресурсами (в общем) и персоналом (в частности) и знать ее основы необходимо руководителям различного ранга, начиная с менеджеров высшего  звена.

Итак, что же конкретно следует  знать об управлении персоналом для  того, чтобы успешно руководить организацией?

Во-первых, необходимо освоить теоретические  основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Именно этот вопрос я подробно рассмотрю  в данной работе. Следует иметь  в виду, что теоретические основы управления персоналом, в отличие  от других областей управления организацией, не устаревают. Хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.

Во-вторых, в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться  действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Это  необходимо для того, чтобы локальные  нормативные акты, выпускаемые руководителями организаций, не противоречили бы нормам государственного, трудового, налогового права, и не нарушались права работников. Для этого следует опираться  на положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса  РФ, Налогового кодекса РФ и других законодательных актов.

В-третьих, необходимо представлять, какая документация по кадрам должна вестись на предприятии в обязательном порядке для того, чтобы грамотно организовать работу по кадровому делопроизводству.

В-четвертых, руководитель должен знать, какие функциональные обязанности  выполняют менеджеры по персоналу  или служба персонала предприятия, какие подразделения в нее  входят, как происходит координация  работы между сотрудниками службы управления и линейными менеджерами. В зависимости  от величины предприятия, количества работающих сотрудников, финансового состояния  фирмы, служба персонала может состоять из одного менеджера (малое предприятие) или иметь большой развернутый  штат со специализированными секторами. Такая схема применяется в  крупных акционерных обществах  или на государственных предприятиях.

В-пятых, следует понимать, как планируется  численность работников на предприятии, на основании каких критериев  строится прогноз текучести и  соответственно потребности в новых  работниках. Конечно, эту работу выполняют  специалисты службы кадров, но руководитель должен иметь представление о  том, как происходит этот процесс, чтобы  четко контролировать работу службы персонала.

В-шестых, одним из основных направлений  работы кадровой службы является процесс  приема персонала и расстановки  кадров. Руководителю любой организации  необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. И все недостатки кандидата на должность могут проявиться впоследствии в период его работы в компании, что будет способствовать разрушению корпоративной культуры фирмы. Поэтому при приеме на работу новых сотрудников, особенно специалистов или работников администрации, руководитель должен самостоятельно провести с ними собеседование. Я считаю, что особое внимание следует уделить набору своих непосредственных подчиненных, если это не люди из его команды. Руководитель должен определять кадровую стратегию, принимать решение, каким источникам – внутренним или внешним – при наборе персонала следует уделять большее внимание. Набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям. Выборочный контроль за работой службы персонала в этом направлении должен осуществлять руководитель организации.

Важным аспектом является оценка деловых  качеств работников и результатов  их труда, включающая в себя процедуру  аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая  делать соответствующие выводы о  профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному  и служебному росту. Председателем  аттестационной комиссии всегда является руководитель организации или его  заместитель.

Очень важным фактором эффективной  работы организации, на мой взгляд, является нормальный социально-психологический  климат в коллективе, когда работники  хорошо мотивированы, их труд вознаграждается  достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между  работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и  межличностного общения.

Такой ситуации способствует установившаяся в организации внутрикорпоративная  культура. Но поведением работников необходимо управлять, и руководитель играет здесь  далеко не последнюю роль, так как  организуя рабочий процесс и  выделяя финансовые средства на конкретные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект они могут произвести. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.

Я абсолютно согласна с тем, что работник будет эффективно и качественно выполнять свои должностные обязанности, если он удовлетворен той работой, которую делает, и тем вознаграждением, которое получает за результаты своего труда. Другими словами, он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться. Мотивация во многом определяется теми факторами, о которых речь шла выше, однако помимо них у многих работников присутствуют потребности в уважении со стороны окружающих и в самовыражении, когда труд является для человека делом всей жизни. Создать такие возможности для эффективного труда должен именно руководитель организации. Что касается стимулирования, то, на мой взгляд, он целиком и полностью зависит от руководителя как субъекта управления, так как именно он может предоставить работнику необходимые блага (деньги, повышение в должности, моральное поощрение в соответствии с его материальными и духовными запросами.

И, наконец, я считаю, что управление персоналом должно быть эффективным, точно  так же, как эффективными должны быть и другие составляющие управления деятельностью фирмы.

Таким образом, я пришла к выводу, что управление персоналом организации  – это один из главнейших элементов  деятельности любого руководителя, который  должен постоянно отслеживать прохождение  этого процесса в компании, производить  выбор основных направлений в  области кадровой политики и координировать работу сотрудников службы персонала  с менеджерами структурных подразделений.

 

 

Трудовой коллектив

 Человек — первоначальный  элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с  себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. 
Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность. 
Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой. 
Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище. 
Группа — это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние надругого, и испытывает его влияние. 
Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение. 
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив. 
Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. 
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство. 
Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. 
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей. 
Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д. 
Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности. 
Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.). 
В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив. 
Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

 

 

 

 

 

 

 

Личность:

Личность выступает объектом целого ряда наук и, являясь сложным, многогранным социальным явлением, требует  к себе комплексного междисциплинарного подхода (философско-социологического, социально-психологического и т.п.). Психология изучает человека с точки  зрения его психической, духовной жизнедеятельности. 
 
В широком плане личность человека является интегральной целостностью биогенных, социогенных и психогенных элементов. 
 
Биологическая основа личности охватывает нервную систему, систему желез, процессы обмена веществ (голод, жажда, половой импульс) половые различия, анатомические особенности, процессы созревания и развития организма. 
 
Социальное «измерение» личности обусловливается влиянием культуры и структуры общностей, в которых человек был воспитан и в которых он участвует. Важнейшими социогенными слагаемыми личности являются социальные роли, выполняемые ею в различных общностях (семье, школе, группе ровесников), а также субъективное «Я», то есть созданное под влиянием воздействия других представление о собственной особе, и отраженное «Я», то есть комплекс представлений о себе, созданных из представлений других людей о нас самих. 
 
Из всех проблем, с которыми сталкивались люди в ходе истории человечества, вероятно, наиболее запутанной является загадка самой человеческой природы. В каких только направлениях не велись поиски, какое множество различных концепций было выдвинуто, но ясный и точный ответ до сих пор ускользает от нас.  
 
Существенная трудность состоит в том, что между нами очень много различий. Люди разнятся не только своим внешним видом. Но и поступками, зачастую чрезвычайно сложными и непредсказуемыми. Среди более чем пяти миллиардов людей на нашей планете не встретишь двух в точности похожих друг на друга. Эти громадные различия усложняют, если не делают вообще невозможным, решение задачи по установлению того общего, что объединяет представителей человеческой расы. 
 
Астрология, теология, философия, литература и социальные науки - вот лишь некоторые из течений, в русле которых предпринимаются попытки понять всю сложность человеческого поведения и саму сущность человека. Какие-то из этих путей оказались тупиковыми, в то же время другие направления находятся на пороге своего расцвета. Сегодня проблема стоит остро, как никогда, поскольку большинство серьёзных недугов человечества - стремительный рост численности населения, глобальное потепление, загрязнение окружающей среды, ядерные отходы, терроризм. Наркомания, расовые предрассудки, нищета - является следствием поведения людей. Вполне вероятно, что качество жизни в будущем, как, возможно, и само существование цивилизации, будут зависеть от того, насколько мы продвинемся в понимании себя и других. 
1  Личность. Определение, характеристика 
В психологии существует множество определений личности. Как говорит К.К. Платонов, единого общепризнанного понимания личности еще нет. Г.Олпорт еще в 1937 году описал и классифицировал более 50-ти известных тогда различных определений личности. В понимании личности у отечественных психологов наблюдается различие во взглядах. Так, у представителей Московской и Санкт-Петербургской школ существуют разногласия по вопросу о степени проявления в личности социальных и биологических факторов. Рассмотрим подходы к пониманию личности таких известных отечественных психологов как А.Н. Леонтьева, К.К.Платонова, Б.Г.Ананьева. 
 
А.Н.Леонтьев различал понятия «индивид» и «личность». Он считал, что личность не следует рассматривать как продукт перекрещивания биологического и социального факторов. Личность, по его убеждению, не есть целостность, обусловленная генотипически: личностью не родятся, личностью становятся. Личность, по определению А.Н.Леонтьева, представляет собой: «…относительно поздний продукт общественно-исторического и онтогенетического развития человека». По мнению Леонтьева, базисом личности человека является совокупность его общественных отношений к миру, но отношений, которые реализуются в совокупности его многообразных деятельностей. Имеются в виду именно деятельности субъекта, которые и являются исходными единицами психологического анализа личности. Различные виды деятельностей вступают между собой в иерархические отношения. Их особенностью является их «отвязанность» от состояний организма. Эти иерархии деятельностей, отмечает А.Н.Леонтьев, порождаются их собственным развитием, они-то и образуют ядро личности.