Пример организационного конфликта

Содержание

Введение……………………………………………………………………………2-3

1.   Методологические основы исследования конфликтов…………………3-6

1.1       Сущность и классификация организационных конфликтов………… .6-12

1.2.      Причины и последствия конфликтов………………………………….12-16

II.         Управление организационными конфликтами и их разрешение…...16-18

2.1        Методы диагностики конфликта……………………………………...18-20

2.2.       Пути разрешения и профилактики  конфликтов……………………...20-24

2.3        Методы управления конфликтами……………………………………24-27

2.4.       Рекомендации по разрешению конфликта…………………………....27-30

III.        Пример организационного конфликта………………………………..30-32

Заключение……………………………………………………………………...32-33

Список  литературы…………………………………………………………….33-34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны, поэтому актуальность данной темы достаточно очевидна, также существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.  Сбой в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ведут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к труду происходит пересечение потребностей, интересов, и ценностей, сплавляются воедино мотивы, как главные внутренние, субъективные причины тех или иных поступков, во многом реализуются побудительные причины личного и группового поведения, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью трудом. В данной курсовой работе хотелось бы решить такие задачи как: рассмотрения явления организационного конфликта, его видов и типов, структуры и предпосылок; изучение основных особенностей конфликтного взаимодействия в организации: стратегий, противоречий, влияющих на течение конфликтных ситуаций; подробное рассмотрение методов, правил, принципов и рекомендаций, используемых при управлении организационными конфликтами.

От того как слажено будут работать сотрудники в организации во многом зависит  успех того или иного дела, а  следовательно эффективности работы организации в целом. Групповое  взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так  и для работодателя. Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям). Наиболее вероятная межгрупповая дифференциация возникает в связи со специализацией, обусловленной основной деятельностью организации.

  Группы  не могут не взаимодействовать: одна с одной или несколькими, иногда член одной группы взаимодействует  с членом другой, причем оба выступают  как представители своих групп. Хорошая организация групповой работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как оптимального в конкретной ситуации. Несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Цель все этого исследования показать какими методами, способами, приемами на сегодняшний день можно наиболее эффективно решать конфликты в организации.

1. Исследования организационных конфликтов.

  Конфликт  является подлинно междисциплинарным предметом исследования. Его отдельные виды описываются и изучаются философами, политологами, правоведами, педагогами, военными, математиками, экономистами. Однако- наряду с психологией –в качестве наиболее давней и богатой традиции исследования конфликтов следует назвать работы философов и социологов.

  «Теория конфликта», основанная на идее постоянного  изменения общества, была сформулирована в противовес «теории равновесия».

  Первоначальное  формирование теории конфликта как  определенной системы представлений о природе общества, его устройстве и развитии произошло под непосредственным влияние работ Карла Маркса. Он считается признанным предшественником современной конфликтологии, а его идеи если и не всегда разделялись  последующими поколениями социологов, интересовавшихся темой конфликта, то, по крайней мере, стали основой принципиальных изменений в философской традиции понимания конфликтов. Работы Маркса исследовали диалектику развития общества и закономерного возникновения конфликтов.

   Другой классик имя которого  в истории развития философско-социологической  традиции исследования конфликтов  стоит рядом с Марксом,- немецкий  философ Георг Зиммель. Подобно  Марксу, он полагал, что конфликт  в обществе неизбежен, однако  проявлял интерес к более широкому кругу разнообразных конфликтных явлений и считал одной из основных их форм конфликт между индивидом и обществом. Основное отличие социологии Зиммеля от представлений Маркса- это вера в позитивные возможности конфликта, в то, что конфликт может вести к социальной интеграции и усилению социальной сплоченности. Тем самым он может выполнить важнейшие функции сохранения социальных отношений и социальных систем. Зиммель сформировал представление о позитивных функциях конфликта, заложив основы кофликтоного функционализма.

  Последователи Маркса и Земмеля и современными «классиками» конфликтологии считаются  немецкий социолог  Ральф Дарендорф  и американский ученый Льюис Козер. Они развивают традиции, заложенные «родоначальниками» - Дарендорф представляет диалектическую теорию конфликтов традиции диалектического подхода Маркса, а Козер- конфликтный функционализм, развивающий идеи Зиммеля. Идеи Дарендорфа и Козера рассматриваются как концептуальная основа современной парадигмы конфликта, именно они стали непосредственным основанием конфликтологии, осуществившей переход от теоретических описаний конфликтов к практической работе с ними [5, c. 9-10].

  В 60-е годы XX века появляются самостоятельные дисциплины, изучающие конфликты и пути их разрешения. Эти дисциплины обрастают своими журналами, институтами, научными организациями, решающими специфические задачи.

  Теория  и практика  подтверждает, что  существует невероятное количество форма конфликтов, столько же имеется  попыток выявления специфики  их основ, типологизации, ранжирование, стадий, определения зависимости, закономерностей.

  Есть  определенный набор способов исследования конфликтов в  науке они называются методологическими подходами. Они  помогают понять природу конфликта, соответствующим образом вести  себя в конкретном конфликте и выходить из него с минимальными потерями. При всем богатейшем спектре различных точек зрения, способов, методов, приемов исследования есть ключевые, т.е. наиболее общие подходы, к которым близки  или примыкают множество других. Такие подходы называют еще парадигмами (греч. рaradigma –пример, образец). Методологический подход представляет собой совокупность философских, социологических методов мышления при анализе явлений социальной, политической или другой реальности. Вычленение методологических парадигм в анализе конфликтов помогает выявить круг проблем, выдвинувшихся в центр исследовательского внимания, определенный ракурс видения природы, структуры, динамики и других сторон конфликтного взаимодействия.

  В  начале главы было отмечено, что наибольший вклад в разработку конфликтологических методологических подходов или парадигм внесла социологическая наука, и в первую очередь политическая социология.

  Социология  конфликта имеет огромный методологический и теоретический потенциал. Одним из наиболее развитых дисциплинарных направлений является политология конфликта. В концептуальном поле политики, по мнению известного методологических подходов используется историко-генетический; институциональный; бихевиоралистский; структурно-функциональный; сравнительный метод. Глухова А.В., отечественный политолог, считает, что наиболее распространенными методами анализа конфликта являются: институциональный; системный; эволюционно-генетический; функциональный.

  Другой  отечественный специалист в области политологии конфликта Фельдман Д,Н. относит к таким подходам, понимание природы и причин конфликтов, выводящее из «природы человека» и связанное с концепциями «депривации» и «фрустрации-агрессии», классовый подход; подход, при котором имеет особое значение определение, раскрытие того, что называется интересом.

  Бельгийский исследователь конфликтов и мира  Р.Зайдельман, суммируя развитие теории  конфликтов и во избежание необходимости  указывать на каждый шаг в этом развитии, предлагает выделить подходы, хорошо известные в европейских и американских общественных науках. Это- структурный; функциональный; поведенческий; и подход к процессу принятия решении [2, c.31-33].

  Выделение данных четырех методологических подходов, позволяет рассмотреть не только историю развития конфликтов, но и использовать их с точки зрения аналитических возможностей. Каждый из этих подходов акцентирует внимание на какой-то стороне, аспекте конкретного конфликта или класса конфликтов, тем самым не только выявляет отдельные причины, но и я связывает друг с другом различные объяснения.

  Рассмотрение  в этой главе методологические направления  или подходы, которые являются основными, базовыми в исследовании конфликтов. Каждый из них относительно самостоятельно пытается рассмотреть те или иные стороны, аспекты, грани или их совокупности в таком социальном феномене, каким является конфликт. Между ними есть, различия, но есть и общие точки пересечения идей, позиций, трактовок 

1. Сущность  и классификация  конфликтов.

  Конфликт- это противоречие, возникающие между людьми в процессе решения проблем.     Одна из сторон конфликта требует изменения поведения другой стороны. Но не каждом противоречие можно назвать конфликтом: наличие у людей различных взглядов, суждений о какой-либо проблеме не мешает их слаженной работе. Возникновению конфликта способствуют противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственной работы «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психологическом состоянии [6, c. 238-239].

  Конфликт  в  организации может приобретать  различные формы: это может быть противостояние отдельных личностей, борющихся за власть а организации (межличностный конфликт). Это может быть конфликт организации с внешней средой, а может быть конфликт внутри самой организации.

  Дело  в том, что социальная организация  любого уровня, осуществляющая различные  виды деятельности, не может существовать, ни разу не столкнувшись с проблемой улаживания конфликтов. Как правило, любой конфликт воспринимается как нечто неформальное, как сбой в работе организации, как препятствие для реализации ее стратегических  целей. Такое восприятие конфликта вполне обоснованно, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: нарушается процесс нормального функционирования организации, разрушаются отношения между людьми, нередко в целях разрешения конфликта приходиться увольнять часть сотрудников.

  С другой стороны, отсутствие конфликтов в организации является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт –показателем того, что организация развивается, фактором ее динамической стабильности. Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить технологические и конструктивные разрешения.

Все конфликты, возникающие в организации, по составу  сторон можно разделить на 3 группы:

личность-личность; группа-группа; личность-группа.

  Для конфликта типа «личность-личность» свойственны все характерные черты межличностного конфликта: те же причины, та же динамика, те же способы решения. Но поскольку речь идет об организации, которая имеет определенную иерархическую структуру, то этот фактор не может не отразиться на процессе протекания межличностного конфликта в организации. Если конфликты находятся на одном уровне иерархии, то речь идет о конфликтов по горизонтали, если на разных степенях служебной лестницы, то речь идет о конфликте по вертикали. Соответственно его стороны находятся не в равных позициях, одна из них обладает большими властными полномочиями и управленческими ресурсами для реализации собственных целей и интересов.

  Конфликт  типа «группа-группа» может возникнуть как между различными структурными подразделениями организации, так и между работниками одного структурного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдаются противостояние, питающие конфликты подобного типа:

• иллюзия самооправдания: «мы- хорошие, а они полохие»
• иллюзия «плохого человека»:  тот кто действует против, нарушает планы, глупый, злой.
• иллюзия «зеркального восприятия», которая сочетает в себе две предыдущие, так как у конфликтующих сторон возникает одинаковое, «зеркальное восприятие друг друга.