Пример организационного конфликта

  Эти особенности восприятия конфликтующими сторонами друг друга во многом способствуют сплочению враждебных сторон и усиливают  их противостояние. 

  Проявление  конфликта категории «группа-личность» различны. Это могут быть латентные конфликты, проявляющиеся в  редких вспышках гнева, бойкот, интриги. Завершение таких конфликтов во многом зависит от умение руководителя организации увидеть подлинные причины таких конфликтов и их пресечь.

  Выделяются  две группы, вызывающих конфликт в  организации: причины объективного и субъективного характера.

  К объективным фактором, вызывающим конфликт относят:

  собственно  субъективные:

• естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей  в процессе их жизнедеятельности;
• слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих во взаимодействий людей;
• недостаток значимых для всех людей материальных и духовных благ;
• устойчивые стереотип межличностного и межгруппового общения.

     Другая группа объективных факторов –организационно- управленческие, которые в свою очередь подразделяются на:

структурно- организационные –несоответствие структуры организации решаемым ею задачам;

функционально- организационные  –неоптимальность функциональных связей организации с внешней средой, между структурными  подразделениями организации, между отдельными работниками;

личностно- функциональные – несоответствие работника занимаемой должности;

ситуационно-управленческие – ошибки допускаемые руководителями и подчиненными.

  Причины субъективного характера представлены двумя группами: социально-психологические  и личностные.

Социально-психологические причины коренятся в следующем:

• значительные потери и искажения информация в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации, наличие различного рода информационных барьеров (временных, социальных, культурных) и информационных шумов.
• несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, когда действует не в соответствии с той ролью, которую занимает в организации, когда его модель поведения противоречит ожиданиям, которые связан с занимаемой  им в организации позицией;
• непонимание того, что при обсуждении сложной проблемы не всегда несовпадение позиций вызвано действительным расхождением, что возможной причиной конфликта является подход к проблеме с разных сторон.

    Личностные причины- это причины, которые связаны с индивидуально- психологическими особенностями участников конфликта. Сюда можно отнести отсутствие психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

Причины конфликтов в организациях

Объективные причины	Субъективные  причины
Плохая  организация труда	Недостатки  в действиях руководителей
Низкая  заработная плата	Неправильные  действия подчиненных
Плохая обеспеченность материалами, оборудование	Психологическая несовместимость работников
Ущемление интересов сотрудников системой статусов и ролей	Наличие к коллективе «трудных людей»
Несовместимость работников	Ущемление статуса, интересов личности
Низкая  сплоченность коллектива	Манипулирование
Отсутствие  объективных критериев оценки  работы	Несоответствие  слов, поступков, оценок ожиданиям

 

Если  классифицировать конфликты в организациях, используя в качестве критерия причинные  факторы их возникновения, то наиболее часто встречающимися окажутся следующие виды конфликтов в организации:

• структурные конфликты;
• инновационные конфликты
• конфликты справедливости
• соперничество за ресурсы
• динамические конфликты (групповая динамика).

    Структурные конфликты -это конфликты между отдельными структурными подразделениями одной организации, например, между отделом маркетинга и отделом закупок. Основная причина таких конфликтов- противоречия в задачах, решаемых стонами данного конфликта.

  Инновационные конфликты- конфликты связанные с любыми изменениями, новшествами, вносимыми в деятельность организации. Это может быть изменение организационной структуры, распределение функций, полномочий, появлению новых задач.

  Позиционные конфликты, или конфликты значимости могут возникнуть как на межличностном, так и на межгрупповом уровне и коренятся в принижении статуса отдельных подразделений в организации, в стремление этот статус повысит. Часто их причиной является подлинная или мнимая недооценка вклада отдельных личностей в общие дело.

  Конфликты справедливости возникают, как правило, по причине расхождений в оценке трудового вклада, выраженного в  каком-либо материальном эквиваленте. Чаще всего почвой такого рода конфликтов является неопределенность критериев оплаты труда и премирования [2, c. 142-149].

  Динамические  конфликты имеют социально-психологическую  природу. Они обычно возникают в  только что возникших организациях, где не прошел еще процесс структурирования, стабилизации формальной структуры  и становления неформальной структуры.

  Таковы  основные причины, особенности и  разновидности конфликтов в организациях. Признавая их неизбежный характер, нельзя не отметить, что для нормального  функционирования организации необходимо проводить постоянную диагностику  конфликтного состояния, его профилактику.

1.2.       Причины и последствия  конфликтов.

  В социально- психологическом плане  конфликтная ситуация – это возникшее  в сфере общения резкое несоответствие между ожидаемые и конкретными  действиями сотрудников.

  Существуют  различные примеры предотвращения и создания конфликтов  

 Таблица  1[6,c.244]

Приемы  предотвращения и создания конфликтов

Предотвращение	Создание конфликтов
Не обращать внимания на несущественные или случайные ошибки Признавать и слушать друг друга Находить общие точки зрения, решения Критиковать действия, а не личность Дискутировать честно и открыто Улыбаться Постоянно учиться	Собирать и предавать гласности компрометировать документы Настаивать на своей власти и исключительности Не обращать внимание на частые предложения, мнения, решения Перечислять подчиненным их старые ошибки и обиды Перекладывать на других свои ошибки Применять напускную строгость и грубость Афишировать свой большой опыт

    Возникновение конфликта является результатом взаимодействия следующих трех составляющих:

• ситуация (совокупность объективных предпосылок, провоцирующих возникновение конфликта);
• личность участника конфликта (осознание ею ситуации вступления в конфликт);
• отношение личности к ситуации (наличие у нее мотивов вступления в конфликт).

  В конфликтной ситуации для руководителя очень важно вовремя определить истинную причину возникновения  конфликта, поскольку главным для  ликвидации конфликтов является устранение их предпосылок.

     Причины возникновения конфликтов  могут быть самыми различными, тем не менее их можно объединить в несколько основных групп

1. Неумение правильно сформулировать цель и, естественно, постановка неверной цели. Нередко руководитель видит свою главную задачу за действиями подчиненных, в высокой требовательности к ним и в пресечении малейших нарушений дисциплины. Однако, как уже говорилось, его главная задача- создать необходимые условия для успешной работы подчиненных.
2. Неумение учитывать индивидуальные особенности людей- степень их организованности, коммуникабельности, ответственности.
3. Инновационные изменения в структуре организации- смена руководителей, возникновение новых профессиональных групп, повышение по службе, понижение зарплаты.
4. Неправильное стимулирование подчиненных поощрением  и наказанием.

Стимулирую  подчиненных, руководитель, как правило, опирается на поддержку      коллектива-  в противном случае удостоенный похвалы попадает в разряд «любимчиков», а случае наказания – невинно обиженных. В обоих случаях возникает конфликтная ситуация.

5. Неверное отношение к критике. Критика и самокритика целью исправления упущений необходима. Но низкий уровень культуры некоторых людей приводит к тому, что они без нужды повышают голос, допуская бестактность, грубость, провоцируя конфликт.

  Этого можно избежать, если, прежде чем сделать критическое замечание, выяснить, нельзя ли решить проблему без критики, узнать позицию того, кому предназначена критика, выслушать его.

  Надо  попытаться выяснить, кто заинтересован  в то, чтобы задавание не выполнилось  или выполнялось не должным образом. Если таких людей нет, следует установить причину случившегося (незнание, неумение исполнителя, неаккуратность, небрежность). Не только указывайте на недостатки, но и обязательно намечайте пути их устранения.

  Не  следует забывать, что любая ошибка руководителя тиражируется в восприятии подчиненных, сохраняется в их памяти и долго влияет на характер взаимоотношений. Чтобы такая ошибка не стала причиной ухудшения отношений с людьми и чтобы сохранить свой авторитет, ее надо признавать.

6. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя. Социальные психологи утверждают, что в сложных нынешних условиях стиль и методы руководства людьми и коллективы в основном не изменялись.

  Особое  место занимает так называемая респондентная  агрессия, когда люди начинают искать виновника всех бед и несчастий в своем близком окружении, в своей среде.

  И все же главное условие перерастания конфликта в ссору, склоку -  недовольство членов коллектива друг другом, субъективное эмоциональное отношение одной  конфликтующей стороны к другой. Неприязнь, возмущение точкой зрения или поведением оппонента ведут к психологическому напряжению, нервному возбуждению или апатии конфликтующих, отодвигая на второй план интересы дела. Негативные эмоции, как правило, - главная причина конфликта, деловые же разногласия в этом случае – только повод выразить неприязненное отношение к человеку.

  Причиной  конфликта может стать и случайное  стечение обстоятельств – своеобразный «форс-мажор». Такой конфликт трудно предусмотреть, и в этом случае руководителю приходится оперативно действовать по результатам, а не по упреждению конфликта. Модель конфликта, как процесса представлена на рисунке. рис 1.[6,c.247].

  

 

  

 

 

                                        Рис. 1. Модель конфликта

  Из рисунка  видно, что существование одного источника конфликта или более  увеличивает возможность возникновения  конфликтной  ситуации в процессе управления.  Однако даже и при  большой возможности возникновения  конфликта стороны могут не захотеть усугублять ситуацию. Исследование подтверждают, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые они считают малоопасные для себя. Конфликт представляет собой многоаспектный , динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления, но и следующие стадии развития:

1. конфликтная ситуация;
2. собственно конфликт
3. разрешение конфликта.