Пример организационного конфликта

  Конфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта, оппонентов и объективных  и субъективных причин, однако прямое противоборство оппонентов еще отсутствует, хотя имеется логическое противостояние, возникновение разногласий.

  Конфликт  представляет собой действие, логически  вытекающее из сформировавшейся ситуации. Возникает  неприязнь, отношения  становятся напряженными, личные отношения  участников конфликта полностью прекращаются, а деловые сводятся к минимуму.

  Разрешение  конфликта представляет собой изменение  конфликтной ситуации. Конфликтная  ситуация может не перейти в стадию конфликта, тогда изменение предконфликтной  ситуации может быть разрешение конфликта в целом [6, c.244-248].

  Признаком разрешения конфликта является завершения инцидента, а не перерыв в его  действии. Завершение инцидента может  произойти только в случае изменения  цели, объекта конфликта , оппонентов, изменение внутриконфликтных отношений. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния- принуждения, вознаграждения, харизмы, убеждения. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными , что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов. 

2. Управление  организационными конфликтами  и их разрешение.

  Существуют  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

  Структурные методы

  Разъяснение требований к работе- разъяснение  того, какие результаты ожидаются  от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов, который должен быть достигнут, система полномочий ответственности. Руководитель разъясняет все эти вопросы для подчиненных, чтобы они хорошо поняли, чего ждут от них в каждой ситуации.

  Координационные и интеграционные механизмы. Одним  из самых распространенных механизмов- цель команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решения.  Принцип единочалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуации, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

  Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление  целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп  или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

  Структура системы вознаграждений. Люди, которые  вносят свой вклад в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают другим группам и стараются подойти  к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией.

  Межличностные методы

  В практике для выхода из межличностного конфликта обычно используется матрица, которая строится с учетом ориентации на «интерес к себе»и «интерес к  другим». В каждом случае с помощью  этой матрицы измеряется интерес по оси абсцисс или ординат рис.3. При разрешении конфликтов обычно руководствуются следующими стилями:

• разрешение конфликта силой;
• уход от конфликта
• разрешение конфликта  путем компромисса;
• вхождение в положение другой стороны.

  Разрешение  конфликтов силой. Этот стиль характеризуется  большой личной вовлеченностью и  заинтересованностью в устранении конфликта, но при этом не учитывается  позиция другой стороны.  Для применения этого стиля необходимо иметь  власть или физические преимущества.  Преобладает принцип «интерес к себе», выигрыш –проигрыш (другой стороны).

  Уход  от конфликта. Данный стиль обычно связан с отсутствием желания участвовать  в его разрешении или  с отсутствием  настойчивости. Главное- быть в стороне, соблюдать нейтралитет. Такая позиция свидетельствует либо о решении дать конфликту развиваться, либо  о  неприятии напряженности и беспорядка. В ряде случаев этот стиль результативен, однако менеджеру по персоналу  игнорировать конфликт все-таки не следует, чтобы не вызвать большего недовольства. В этом случае проигрывают обе стороны. «Низкий интерес к себе и к другим», «проигрыш-  проигрыш».

  Разрешение  конфликта посредством сотрудничества. Такой стиль обычно связан с высокой  степенью личной вовлеченности в  конфликт или особым желанием объединить все усилия с другмим для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона. «Высокий интерес и к себе и к другим», «выигрыш-выигрыш». Сторонники этого стиля:

• рассматривают конфликт как нормальное вяление, помогающее и ведущее к более творческому решению возникающих проблем;
• проявляют доверие и откровенность в отношении к другим;
• считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении;
• считают, что никто не должен пострадать на этапе разрешения конфликта.

   Разрешение конфликта путем компромисса. Подобный стиль предполагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность. «невыигрыш-невыигрыш» [4, c. 259-261].

Вхождение в положение другой стороны. Такой  стиль обычно означает желание кооперироваться  с другими, но при этом вносить  в эту кооперацию своего сильного процесса. Подобная тактика помогает в стремление реализовать желания других. Выразители такого подхода  окружающими воспринимаются, как правило, положительно, но в то же время иногда- и как слабые натуры, поддающиеся чужому влиянию. «Невыигрыш-вигрыш».

2.1.      Методы диагностики  конфликта.

  Методическая  сторона изучение конфликта является сегодняшний день малоразработанной  областью конфликтологии. Поэтому конфликтология вынуждена использовать для диагностики  конфликта методы, имеющиеся в  других отраслях знаний, и прежде всего методы психологии. На сегодняшний день можно выделить несколько аспектов конфликта, возможность диагностики и изучения которых обеспечена методически, как неспецифическим, так и специально разработанным инструментарием.

  Среди наиболее известных психологических тестов, которые используются для диагностики конфликтности личности, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяются следующие:

  16-факторный  личностный опросник Кеттелла. В  конфликтологии его применяют  для выявления конфликтных личностей. Проведения исследования показывают, что более конфликтные личности обладают следующими психологическими особенностями : скрытность, практичность, жесткость, суровость, независимость, решительность, смелость, честолюбие, стремление к лидерству.

  Личностный опросник Г.Айзенкаю Его применение позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: «экстраверсия-интроверсия» и «нейротизм- стабильность». Диагностической является только вторая шкала. Повышенный уровень нейротизма личности способствует ее конфликтному поведению. Зависимость между характеристиками экстраверсии -интраверсии и конфликтность личности не выявлена.

      Шкала реактивной и личностной  тревожности.  Представляет собой  адаптированный Ю. Ханиным опросник  Спилбергера, направленный на выявление тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности. Тревожность как эмоциональное состояние характеризуется наличием у человека напряжения, беспокойства, нервозности. Как свойство личности она проявляется в испытываемых человеком опасениях, страхах в объективно безопасных ситуациях.

    Опросник А. Баса- А. Дарки предназначен  для определения индивидуального  уровня агрессии личности. Агрессивность  рассматривается авторами методики  как симптомокомплекс различных  агрессивных и враждебных реакций: физическая и косвенная агрессия, вербальная агрессия, раздражительность, обида, зависть. Выявлено, что конфликтность связана с высоким уровнем агрессивности.

      Среди неспецифических методов  исследования межличностных конфликтов  в малых группах указанные авторы называют следующие.

      Методика изучения взаимоотношений  в малой группе (МЛО).

Данная  методика разработана Т. Лири, Т.Лефоржен и Р. Сазеком. Она предназначена  для определения преобладающего типа отношения личности к окружающим. Всего выделяется восемь типов. Наиболее  конфликтными являются прямолинейно-агрессивные и недоверчиво-скептический типы.  Выделено, что   прямолинейно-агрессивный тип отношения к окружающим положительно коррелирует с физической и косвенной агрессией, раздражением.  Для недоверчиво-скептического типа характерны косвенная агрессия, раздражение, обида.

      Методика «Q-сортировка». Методика, предложения Х.Заленом и Д. Штоком, направлена на выявления у членов группы таких тенденций в межличностном общении, как зависимость–независимость, общительность-необщительность. Конфликтную личность характеризует высокий показатель тенденции к борьбе, который является отражением стремления к завоеванию более высоко статуса в системе межличностных отношений [2, c.260-262,1, c.96-98].

  Среди специфических методов диагностики  конфликтов безусловно наиболее известным  является тест Тамаса- Килмена. Он предназначен для определения наиболее характерного для человека стиля разрешения конфликтов. Таких стилей выделено пять: конкуренция, сотрудничество, компромисс.

  Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый метод. Методика располагает  широкими возможностями: позволяет  выявить сотрудников, имеющих наибольшие число конфликтных взаимоотношения, можно выявить ранг каждого сотрудника в коллективе по каждой шкале, дает возможность количественно оценить общий характер взаимоотношений, выявляет тенденции в динамике взаимоотношений. 

2.2.    Прогнозирование  и профилактика  конфликтов.

     Разобраться в причинах и источниках  конфликта может помочь совет более опытного коллеги или руководителя. Главное – не спешить предать конфликт гласности или публичной оценке – этим можно будет обидеть какую-нибудь из его сторон.

  Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно  проявлять резкость, применять оскорбления или угрозы. Психологи советуют прежде всего избавиться от  внутреннего беспокойства или волнения. Для того чтобы овладеть ситуацией, полезно сделать паузу в разговоре, предложить другую тему либо перенести разговор на другое время.

  Руководитель  обязан вмешаться в конфликт, при этом четко разграничивая свои юридические и моральные права.

  Для разрешения конфликта руководитель должен:

1. объективно оценивать ситуацию и признать наличие конфликта, что снимет многие отрицательные моменты и приблизит его разрешение;
2. отличить повод конфликта от его предмета -  непосредственной причины, которая часто маскируется;
3. определить вид конфликта, его стадию, предмет конфликта, цели основных участников (оппонентов) конфликта;
4. выяснит мотивы вступления в конфликт каждого оппонента, которые могут как положительными, так и отрицательными;
5. перед началом действий представить и проанализировать возможные варианты решения. Иногда некоторые действия кажутся абсурдными, но впоследствии именно они приводят к успеху – объединяют конфликтующие стороны или содействуют сближению позиций.

  Существует  несколько способов выхода из конфликта, основанных на непосредственных действиях  руководителя организации:

  1) переговоры с оппонентами –  при достижении компромисса может  исчезнуть основа конфликта;

  2) изменить предмет конфликта, а  значит, изменить отношение к  конфликту. Для этого важно  знать, в какой мере разногласия  связанны с производственными,  в какой – с социальными  или личными отношениями;

  3) отделить споры между конфликтующими  сторонами от проблемы, которую нужно решить, проанализировать ряд возможных путей решения проблемы и выбрать лучший из них, взаимопреемлемый для всех сторон конфликта;

  4) стремиться к созданию идеальных  рабочих мест: там, где царят  порядок и хорошее настроение, мало месте для конфликтов;

  5) использовать комплексный подход  к минимизации конфликтных ситуаций, который включает:

• профилактику конфликтных ситуаций путем повышения надежности системы управления персоналом;
• разработку алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуациях (примирительные процедуры при конфликтных ситуациях);
• создание адекватной системы психической саморегуляции и высоко эмоциональной устойчивости персонала; применение психотехнологий положительного воздействия на персонал;
• бесконфликтные процедуры перемещения (перераспределения), неполной занятости и увольнения персонала.