Пример организационного конфликта

  Если  основу конфликта составляют условия, то его простое прерывание без  принятия эффективных мер по употреблению причин может создать еще более острую ситуацию, так как после прерывания конфликта ситуация сохраняется.

  Еще один способ предотвращения конфликта  – это принятие компромиссных  решений.

  Компромисса можно достичь за счет:

1. Взаимного понимания того, что среди возможных решений нет ни одного приемлемого для всех заинтересованных сторон;
2. Достижения взаимных уступок для всех заинтересованных сторон;
3. Подавления потребностей и интересов одной из сторон;
4. Предварительного учета и удовлетворения ключевых потребностей и интересов всех заинтересованных сторон.

  Первый  путь достижения компромисса самый  распространенный он основан на выборе лучшего решения из набора плохих. Этот компромисс недолговечен, так  как его база постоянно меняется.

  Второй  путь основан на добровольном отказе от каких-то требований экономического, технологического или социального характера. Этот путь редко дает положительные результаты, так как остающиеся неудовлетворенными требования всегда порождают существенные проблемы в организационных отношениях.

  Третий путь достигается за счет использования организационно- распорядительных методов при авторитарном стиле управления и быстро приводит к компромиссу при существенных имущественных, правовых и финансовых различиях в положении сторон.

  Четвертый путь наиболее предпочтителен и труден в осуществлении. Он основан на выявлении приоритетов потребностей и интересов человека и общества.

  Только  комплексный подход к профилактике конфликтов позволяет добиться устойчивых хороших результатов. Вариант алгоритма  разрешения конфликтов приведен в таблице 2.[6, c.251].

  Таблица 2

  Алгоритм  разрешения конфликта

Поведение конфликтующих сторон	Механизм достижение соглашения сторонами
Необходимо признать наличие конфликта	Не игнорировать  конфликт, если конфликт назревает, прямо  заявить об этом
Очертить зону конфликта	Определить  границы конфликта, выявить вовлеченные  в конфликт стороны, установить причины, приведшие к конфликту. Его глубину  и позиции сторон
Проявить заинтересованность в разрешении конфликта	Создать при  проведении переговоров с конфликтующими сторонами атмосферу сотрудничества, делового общения
Установить процедуру, регламент и правила переговоров	Большинство конфликтов не удается разрешить сразу. Поэтому  необходимо выработать определенный план совместных действий и процедуру контроля исполнения этого плана.

 

      Центральной проблемой конфликтологии  является проблема управления  конфликтом. Выделяются следующие  виды управляющих воздействий:  диагностика, прогнозирование, профилактика, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение, завершение конфликта. Кроме того, у управлению конфликтом относят также пересечения, предотвращение, устранение, гашение конфликта.  Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его возникновения и развития. Прогнозирование, профилактика и предупреждение- это те виды управляющих воздействий, которые целесообразны на ранних этапах возникновения социальных противоречий.

         Одними из основными принципами  прогнозирования являются: согласованность,  непрерывность, верифицируемость, альтернативность, рентабельность.

         Профилактика конфликтов -еще один  важный вид управленческого воздействия.  Профилактика конфликтов направлена  на такую организацию взаимодействия, которая исключает или сводит  к минимуму вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

         Большинство ученых считает, что  исключить возникновение предконфликтных  ситуаций в обществе, организации,  социальной группе практически  невозможно. Возможно только лишь  минимизировать их количество. Для этого необходима система профилактических  мер во всех сферах  человеческой жизнедеятельности.

   К объективно- субъективным условиям  профилактике конфликтов относят: 

1. Структурно-организационные условия связанные с оптимизацией как структуры организации (цех, завод, фирма), так и структуры социальной группы. Важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между работниками, а также между структурными подразделениями организации является соответствии формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ними задачам.
2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками (четкое разделение функциональных обязанностей, отсутствие их дублирования). Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как известно служат источником межличностных противоречий.
3. Личностно-функциональные условия связаны профессионально умелым подбором, оценкой и расстановкой кадров. Максимальное соответствие профессиональных умений, навыков и личностных качеств работника требованиям занимаемой должности минимизирует предпосылки возникновения многих межличностных конфликтов.
4. ситуативно-управленческое условия связаны с уровнем управленческой компетентности руководителя.,  что обычно проявляется в принятии руководителем оптимальных управленческих решений, в выборе и реализации эффективного стиля управления, в грамотной оценке результатов деятельности сотрудников . необоснованная негативная оценка результатов деятельности, некомпетентные решения провоцируют конфликтные ситуации между сотрудниками и руководителем [2, c.234-238].

    В профилактике конфликтов большую роль играют психологические службы различных учреждений. Психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний способствует сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению. 

2.3         Методы управления конфликтами.

   Разрешение конфликтов- сложный  многоходовой процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулировании конфликтов.  Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. 

    Предупреждение конфликта- это  комплекс мер, направленных на оттягивание или недопущение его возникновения и на снижение деструктивного воздействия последствий конфликта на различные стороны.

     Выделяют несколько аспектов  предотвращения конфликта:

Частичное и полное предотвращение конфликта

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему конкретных действий, совокупность этапов и методов управления конкретными процессами противоречивых взаимоотношений общественных субъектов. Частичное предотвращение  становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает  нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиции и интересов  противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласования по более важным вопросам общественной жизни.

Методы  предупреждения конфликта

Предупреждение  конфликтов осуществляется  комплексной  системой методов и средств. Они  станут эффективными при условии  реалистической оценки ситуации, приоритетного внимания согласованию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализации принципа толерантности.

Регулирование конфликтов

Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта_ это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и переводы в приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт – это конфликт управляемый, контролируемый и предсказуемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включает в механизм социального управления. В этом же отношении, управление конфликтным процессом придает объективно этому процессу формы, которые действуют на предотвращения конфликта.

Этапы регулирования конфликта

Процесс регулирования конфликта как  процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по регулированию  конфликта, конечно же, его признание и выяснение как реальности. Это так называемая фиксация конфликта.

 Фиксация  конфликта

Признать  реальность конфликта, зафиксировать  его –значит сделать шаг на пути к его объективному объяснению. Ранее уже подчеркивалось, что  фиксация конфликта связана с его институализацией. Без такого шага невозможно управление конфликтным процессом.

    Именно институализация конфликта  обеспечивает его функционирование  и  развитие в приемлемых  для  данной общественной системы  формах и рамках и гарантирует  предсказуемость конфликтного процесса. Неинституализированный конфликт, как минимум, непредсказуем и неконтролируем управляющей системой.

Легитимизация конфликта

Следующий этап регулирования конфликта- это  его летимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных нормаи правил конфлитного поведения и соблюдение их. Это также означает, что общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интегрирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе. Из этого исходят рекомендации  некоторых авторов о включении конфликтологического анализа в решения и документы государственных органов и создании специальных  учреждений по оперативному вмешательству в острые общественные конфликты. В развитых зарубежных странах подобные учреждения давно существуют и успешно функционируют. Такой способ институализации конфликтов позволяет их рационализировать, т.е. переводить  стихийный процесс в организованный. Институализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но ведущих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.

Ослабление  конфликта

Решение задачи урегулирование конфликта может  также служить последовательное ослабление его путем перевода в  другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Широко используется также метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт.

     Процесс регулирования конфликта  осуществляется при помощи разнообразных  технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.

Сдерживание конфликтов

 Суть  «стратегии сдерживания» выражается  в стремлении удержать противника  от широкомасштабного применения  насилия, путем создания собственного  потенциала, использование которого угрожает ему неприемлемым ущербом. Очевидно, что выработать оптимальную, пригодную для всех участников всех конфликтов стратегию сдерживания невозможно: их цели и те средства, ресурсы, которые могут быть использованы для достижения этих целей в громадном большинстве случаев не совпадают. Среди такого рода попыток обращает на себя внимание комплекс стратегий, которые, следую В.Н. Амелину, можно было бы назвать «птичьими». Он включает в себя «стратегию страуса», «стратегию голубя» и  «стратегию ястреба».

         «Стратегию страуса» характеризует  стремление ее последователей  уйти от конфликта. Он  предпочитают  не замечать даже предельно  острые столкновения интересов  противоборствующих сторон, что  их призывы к мирному решению  проблем могут решить спорные вопросы полюбовно.

         Суть «стратегии голубя» состоит  в стремлении завершить конфликт  любыми средствами, даже ценой  односторонних уступков и значительных  потерь.

        «Стратегия ястреба» заключается  в окончательном разгроме противника, безусловной победе над ним. «Ястреб» твердо придерживается своей позиции и постоянно требует от противоположной стороны уступок и удовлетворения его требований [2,c.268-276,7, c. 281-282].

          

      2.4.         Рекомендации по разрешению конфликта.

  Исследование  организационных конфликтов позволило  выработать ряд практических рекомендаций. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
2. исследование конфликта и поиск его причин;
3. поиск путей разрешения конфликта;
4. осуществление организационных мер.

     Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение