Профориентация и методические принципы профессионального отбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая РАБОТА

 

Тема: «Профориентация и методические принципы профессионального отбора персонала»

 

 

 

 

«

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..……..…….….3

1. Профориентация и методы подбора персонала………………….............….6

1.1. Профориентация и профотбор…………………………………..……..6

2. Принципы подбора кадров……..……………………...…..……….....12

1.3. Методы подбора персонала…………………………………..………..25

2. Исследование специфики работы в кадровой службе предприятия и

кадровом агентстве и её сравнительный анализ…….………………………...38

2.1. Новые кадровые технологии и требования к менеджерам по    кадрам или рекрутерам………………………………………………………..38

2.1. Практика работы в кадровой службе ТОО «Джеда» г. С -    Петербурга……………………………………………………………………….42

2.2. Практика работы в кадровом агентстве «Альфа-персонал»

г. С-Петербурга…………………………………………………..…..….45

2.4. Сравнительный анализ специфики работы в кадровой службе предприятия и кадровом агентстве…………………………..…………..….47

3. Психологические условия повышения  эффективности профотбора на

вакансии ТОО «Джеда» г. С - Петербурга на примере профессии торговый представитель…………………………………………………………………..…..48

3.1. Профессиограмма и психограмма профессии торговый представитель…………………………………………………….……..48

3.2. Подбор и разработка методов профотбора на профессию

торговый представитель………………………………………………50

3.3. Результаты психологического обследования претендентов на профессию торгового представителя в ТОО «Джеда» г.С.-Петербурга……………………………………………………………….53

3.4. Результаты проверки эффективности осуществленного профотбора………………………………………………………………60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….…62

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………………...65

ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………….…..68

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс – это люди.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Современные работы в этом направлении ведут такие специалисты (работы, которых были изучены для написания данного диплома) как: Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф., Паунстоун У., Кочеткова А.И., Климов Е.А., Магура М. , Шекшня С.В., Литвинцева Н.А., Гуревич К.М., Кулагин Б.В..

Задачи подбора кадров, возможно, осуществлять, либо имея в организации высоко квалифицированных специалистов по управлению персоналом (что может оказаться дорого), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. С одной стороны в современной России в условиях нарушения производственной гармонии и быстром изменении профессий, а так же при настороженном отношении к психологам на предприятии, ощущается потребность эффективного управления в организациях своими сотрудниками, а с другой стороны ощущается явный недостаток в новых кадровых технологиях. Исходя из проблемы, выявляется необходимость в изучении психологических условий повышения эффективности профотбора на вакансии организации.  

Объектом исследования данной работы является процесс профотбора на примере профессии торговый представитель.

Предметом – условия повышения эффективности профотбора на вакансии торгового представителя.

Целью – выявление условий повышения эффективности профотбора и разработка рекомендаций по совершенствованию работы с претендентами на вакансии торгового представителя.

В ходе работы были поставлены следующие задачи:

1) теоретический анализ основных подходов к организации и проведению профотбора в организации;

2) изучение специфики работы  в кадровом агентстве «Альфа  – Персонал» и в кадровой  службе ТОО «Джеда» г. С-Петербурга  и их сравнительный анализ;

3) составление профессиограммы и психограммы на вакансии торгового представителя;

4) подбор и разработка методов  профотбора;

5) проведение психодиагностического  обследования претендентов на  вакансии торгового представителя;

6) проверка эффективности профотбора  по отобранным претендентам через три месяца по данным экспертов-руководителей и по самоотчетам отобранных претендентов.

Гипотеза: «важнейшими условиями, повышающими эффективность профотбора на профессию торгового представителя, является следующее: 1) предварительное профессиографирование данной профессии; 2) выделение на этой основе профессионально важных качеств (ПВК); 3) подбор диагностических методов в соответствии с выделенными ПВК; 4) последующая проверка эффективности труда отобранных претендентов и по возможности коррекция выборов». 

В данной работе были применены следующие методы исследования: наблюдение за работой психологов кадровой службы и кадрового агентства, беседа, тесты и опросники, и, анализ продуктов деятельности.

Работа состоит из: введения, трех глав (первые две, из которых – теоретическая часть, а третья – практическая часть), заключения, библиографии и приложений. Во введении обоснована актуальность избранной темы и дана общая характеристика исследования.

 В первой главе рассматривается профориентация и профотбор при наборе сотрудников кадровой службой; подбор персонала, как наиболее ответственный этап в управлении персоналом; и научно-методические принципы подбора персонала, позволяющие успешно решать кадровые задачи.

Во второй главе анализируются результаты теоретического исследования специфики работы кадровой службы предприятия и кадрового агентства, и, дается их сравнительный анализ.

В третьей главе отражены результаты эмпирического исследования психологических условий повышения эффективности профотбора на вакансии организации на примере профессии торгового представителя. Обследовано было 30 человек на 4 вакансии торгового представителя в ТОО «Джеда» г. С – Петербурга. По предоставленным документам об образовании и трудовой деятельности они подходят для работы по профессии торгового представителя. По итогам собеседования и проведенной с претендентами методики Айзенка из них было выявлено 10 кандидатур, которые подходят для работы в сфере торговли и по специальностям типа «человек - человек». По итогам психологического обследования на вакансии торгового представителя было выявлено 4 подходящие кандидатуры на 4 вакансии. Проверка эффективности профотбора по отобранным претендентам проводилась через три месяца после начала их трудовой деятельности, в которой было выявлено полное соответствие всех кандидатов требованиям, предъявляемым к профессии торгового представителя.

 

 

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И МЕТОДЫ ПОДБОРА ПРЕСОНАЛА.

1.1. Профориентация и  профотбор.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908году. Работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели. [33]

 

Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами.

 

Основные этические противоречия профессионального самоопределения:

- противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решения за клиента или манипулирования клиентом;

- противоречия между интересами  личности и интересами общества, которые не всегда совпадают;

- противоречия между мировоззрением  психолога и клиента. [6]

 

Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

 

Профессии – это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека, которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека, его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнить ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать. [34]       

 

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну не маловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей стране часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность. [32]

Итак, из сказанного ясно, что хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».

    В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существуют понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: «всяк мастер на свой лад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядополжены, а образуют нечто ценное, систему.

 Е.А. Климов выделяет пять  основных слагаемых данной системы:

1. гражданские качества – моральный облик человека как члена общества

2. отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. Атак же физические – состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. единичные, частые, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.