Профориентация и методические принципы профессионального отбора персонала

Еще одним необходимым документом является анкета, заполненная кандидатом. Так как резюме часто не содержат всей необходимой информации, то анкету следует разработать с учетом специфики и предприятия, и конкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.

Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можно попросить заполнить такую анкету при первой встрече (если нет других возможностей, например, обменяться факсами). В случае поиска через агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме кандидата.

Интервью (беседа)

При проведении собеседования необходимо отследить отрицательные профессиональные характеристики, к которым относятся следующие:

- низкий уровень квалификации

- слабые деловые качества

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе

- заинтересованность в работе исключительно из-за высокой заработной платы

- более высокая квалификация, чем требуется для данной работы

- неумение работать в коллективе.

«Ответственным» за определение личностных качеств является менеджер по персоналу. Он готовит соответствующие вопросы для проведения собеседования и в случае необходимости просит агентство представить дополнительно результаты тестирования на выявление определенных качеств личности. Самостоятельное применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования и навыков работы с тестами, представляется проблематичным. В целом личностные опросники и тесты имеют ряд ограничений по использованию. Одной из главных проблем при этом являются неискренние, искаженные ответы. Естественно, что кандидат старается представить себя в более выгодном свете и повысить свои шансы на получение вакантного места. Хотя многие тесты и позволяют определить степень искренности респондента, это не всегда помогает решить проблему. Хотелось бы упомянуть в этой связи проективные тесты, которые довольно точно позволяют определить, например, потребности достижения и власти и демонстрируют значимую корреляцию с управленческим успехом. Неплохо «работают» проективные тесты и на определение уровня тревожности кандидата, выявление конфликтности и доминирующих потребностей. В свою очередь тест Майнера на завершение предложений, по мнению специалистов, достаточно точно позволяет прогнозировать успешность менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений (например, «Высшее руководство…»), которые тестируемый должен закончить самостоятельно. По этому тесту можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности. Таким образом, разумное и компетентное использование тестирования при отборе кандидатов может дать хорошие результаты и подтвердить или опровергнуть выводы, сделанные, в частности, при собеседовании.

Собеседование при приеме на работу делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную.

Во вступительной части  около 15% времени составляет создание атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части беседы – получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нем человека рекомендуется уведомить позже. [5]

В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод, называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии. Он включает в себя:

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2. Образование и опыт.

3. Интеллект – способность быстро  схватывать суть проблемы.

4. Способность к физическому  труду.

5. Диспозиция – лидерство, чувство  ответственности, общительность.

6. Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

7.Личные обстоятельства – как  работа будет влиять на личную  жизнь и наоборот. [3]

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

- достаточно ли квалифицирован  кандидат для данной работы;

- желает ли он выполнять её при существующих условиях;

- какова продолжительность будущей  работы в организации;

- возможность продвижения по  служебной лестнице;

- совершенствование профессии  кандидата;

- мнение относительно сверхурочной  работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности;

- является ли этот кандидат  самым подходящим из всех остальных. [3]

Тестирование

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придется работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. [8]

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности – шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие. [8]

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счету), навыков и т.п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т.п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации. [5]

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегитстировать ответ сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами. [14]

Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т.п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку. [22]

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом не только в России, но во всем мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным. [26]

Сегодня тестирование – неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация: 20% опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11% используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т.д.; 18% опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55% менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъем и гибкость и т.п.); 22% респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63% организаций данные тестирования держат в строгом секрете, 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13% заявили, что не держат тестовые данные в секрете. [2]

В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определенные сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать свое истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается еще и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата. [5]

 Возможные ошибки при оценке кандидатов

Очень часто менеджеры по персоналу уверенно полагаются на свои субъективные ощущения, гордо называя это интуицией, богатым жизненным опытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, как правило, приводят к ошибкам в оценке кандидатов. То, что люди называют интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными стереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают, что каждый человек видит мир через «свои очки», то есть больше или меньше, но всегда искажает реальную действительность.

Исследования показали, что каждый второй неверно оценивает род занятий впервые увиденного человека и не может по памяти описать его внешность. Каждый четвертый не может вспомнить цвет волос и глаз. Каждый пятый не помнит рост. И только каждый десятый может описать внешность и манеры нового знакомого.

Так что же мешает хорошо разбираться в людях? Ответ дает психология: [34]

Стереотипность восприятия людей – стремление сравнить человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Встречают по одежке. Вот почему так важен имидж (образ, стиль) человека, манеры его поведения и речи. Пример: люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитости открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.

Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Люди судят о нас по первому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и в дальнейшем мало меняется. Исключение: первое впечатление может измениться значительно, только если мы продолжаем интересоваться человеком и общаться с ним. Из этого психологического закона вытекает известный закон бизнеса: у нас нет второй возможности произвести первое впечатление. Другими словами в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и понравиться другому человеку.

Усредненность оценки – стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним балом: «обыкновенный человек», «серенькая мышь», «так себе, ничего особенного».

Установка или предубеждения – искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределяет отношение к кандидату, которое трудно изменить при личной встрече.

Проекция – приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, целей и ценностей. В народе говорят верно: «каждый судит по себе». Глупый часто жалуется, что вокруг одни дураки, жадный обвиняет весь белый свет в корысти, а умный умеет находить достоинства в каждом человеке и искренне восхищаться ими. Восточные мудрецы говорят по этому поводу так: «мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе». Если вы внимательно прислушаетесь, что говорит человек о других, то с большой вероятностью узнаете о нем самом. Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других – в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.