Профориентация и методические принципы профессионального отбора персонала

5. Методы психодиагностики, которым отдают предпочтение в кадровой службе ТОО «Джеда»:           -индивидуальные беседы при первичном отборе, оценке и определении личностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностных инструкций;            -прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую направленность – получение информации об определенных качествах, необходимых для работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность – способность работать в коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или аналитических способностей; 
 -в работе с менеджерами среднего и высшего звена применяются проективные методики, ориентированные на выявление неосознанной мотивации и позволяющие моделировать различные ситуации, выявлять субъективные ценности, интересы и склонности.

2.3. Практика работы в кадровом агентстве «Альфа-персонал».

Суть услуг агентства в том, что компания-заказчик экономит время и усилия на поиске и предварительном отборе кандидатов. Эту функцию берет на себя агентство. Заказчику остается сделать выбор между 2-3 профессионалами, максимально точно отвечающими его требованиям. Функциональная специализация консультантов обеспечивает скорость и качество исполнения заказа. Особое внимание уделяется начальному этапу работы над заказом, в результате которого складывается четкое, а главное единое с заказчиком понимание, какой именно сотрудник необходим и почему именно такой.       Этапы работы:           1. Обсуждение характеристик вакантной позиции, согласование требований к квалификации и профессиональному опыту требуемого сотрудника            2. Согласование порядка и условий взаимодействия, стоимости заказа. Заключение договора об оказание услуг по подбору персонала.  3. Предоставление заказчику резюме кандидатов.     4. Организация собеседований.        5. Завершение работы (анализ взаимодействия, принятие решения о найме сотрудника, оформление документов, оплата услуг агентства).  6. Сопровождение испытательного срока принятого специалиста. Методы отбора и оценки претендентов на вакансию:   1.Экспертное интервью.         Этот вид собеседования, проводимого консультантом компании, является наиболее эффективным способом оценки профессиональной компетентности соискателей.       2.Составление психологического портрета (соискателя, сотрудника). Такой портрет, составляемый профессиональным психологом агентства, помогает управляющему компании (директору по персоналу) определить подходит ли соискатель/сотрудник компании для работы в определенной должности, сможет ли соискатель работать в команде при существующей организационной культуре компании и пр.  
Цель резюме – диагностика особенностей свойств личности кандидата: ·  эмоциональная сфера;         ·  особенности отношения к другим людям, поведения в коллективе; ·  способы поведения в трудных и конфликтных ситуациях;   ·  свойства характера и темперамента.      3.Проведение деловых игр         Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью других способов.

Цель деловой игры:          ·  Наглядно увидеть проявление личностных качеств кандидатов;  ·  Выявить мотивацию и внутренние ценности претендентов на вакансию;            ·  Определить индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;            ·  Мотивировать на работу в компании.  

Благодаря разработанным технологиям поиска  компания-заказчик имеет возможность оценить работу агентства, сопоставить уровень работы агентства с организацией работы собственного отдела персонала, знать какая работа проводится по вакансии и что планируется в этом направлении. 
· Преимущества для агентства: увеличивается эффективность работы рекрутера, есть возможность оценить количественно его затраты на поиск, результативность, привязать конечный результат к материальному вознаграждению и отразить это в наглядном виде на бумаге. Количественно и качественно оценить вклад каждого рекрутера в командную работу. 
· Преимущества для рекрутера: понятно содержание работы всего агентства (что существенно облегчает обучение новых сотрудников), возможность количественно и качественно оценить результативность своей работы, вычислить свой вклад в командную работу, получить соответствующее вознаграждение, проанализировать и ликвидировать имеющиеся недостатки в работе.

2.4. Сравнительный анализ специфики работы в кадровой службе предприятия и кадровом агентстве.

Исходя из вышеизложенного во второй главе, можно говорить о том, что кадровые службы предприятий и кадровые агентства в своей работе используют одни и те же методы подбора персонала. С той лишь разницей, что в кадровой службе предприятия методики подобраны под узкую специализацию, заданную сферой деятельности предприятия, тогда как кадровые агентства выполняют подбор персонала для компаний-заказчиков в разных сферах деятельности. Даже если агентство имеет конкретную специализацию, например, "Альфа-персонал" специализируется на предоставлении лизинговых услуг и подборе управленцев в области производства, это не значит, что, имея определенную специализацию, агентство не в состоянии качественно выполнить заказы по другим направлениям. Специализация дает преимущества для заказчика, т.к. агентству проще проводить поиск по специализированной базе кандидатов, что уменьшает время поиска и снижает стоимость выполнения заказа.

В кадровой службе предприятия большое внимание уделяется предотвращению и разрешению конфликтов внутри фирмы. В кадровом агентстве этот вопрос не рассматривается, или, не стоит в числе основных, если он и заявлен в услугах агентства.

Кадровые агентства широко используют услугу проведения деловых игр и тренингов. В кадровой службе предприятия, как правило, такая функция вообще не представлена.

Кадровая служба предприятия выполняет и функцию создания системы мотивации работников. Кадровое агентство берется за разработку таких систем только при долгосрочном сотрудничестве с фирмой (так как требуется время для узнавания существующей организационной культуры предприятия).

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФОТБОРА НА ВАКАНСИИ ТОО «ДЖЕДА» г. С-ПЕТЕРБУРГА НА ПРИМЕРЕ ПРОФЕССИИ ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ.

3.1. Профессиографирование и психографирование профессии торговый представитель.

Профессиография – технология изучения требований, предъявляемых профессией к возможностям человека; краткое описание профессиональной деятельности.

Психография – определение психологических качеств для успешной работы; составляет главную часть профессиограммы.

Профессиограмма торгового представителя, с учетом требований, предъявляемых к специалистам кадровой службой ТОО «Джеда» г. С – Петербурга:

1. Общая характеристика труда:

- содержание и основные операции: поиск клиентов, заключение договоров на поставку продукции; отслеживание в дальнейшем своевременности поставок и оплаты за отгруженную продукцию. Проведение инкассации с клиентами; контакты с лицами, отвечающими за поставки продукции в торговые точки; оформление сопроводительной документации, еженедельная отчетность о проделанной работе.

- условия и характер труда: работа строится по территориальному признаку, индивидуальная работа ведется в пределах выделенного района г. С – Петербурга, свободный график работы, рабочий день не регламентирован; работа связана с постоянным общением, налаживанием деловых контактов, рекламированием продукции.

Критерии эффективности: 1) объем продаж; 2) отсутствие жалоб клиентов; 3) минимизация клиентов-должников; 4) максимальный охват всех точек, имеющихся в районе.

2. Качество подготовки:

- знания: знание правил оформления договорной документации, приемов привлечения клиентов, культура ведения переговоров на различных уровнях, культура труда, служебной этики и психологии поведения. Досконально знать продаваемый товар, рынок сбыта данной продукции, а также информацию о товарах и услугах фирмы.

- умения и навыки: умение находить клиентов, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать получаемую информацию, планировать свою работу. Умение грамотно использовать жестикуляцию, создавая доверительную атмосферу беседы; умение поддерживать престиж фирмы, заинтересовать продукцией.

3) Личностные качества:

- интересы и склонности: широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.

-профессионально важные качества: коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели,  наблюдательность, прекрасная выносливость (физическая и моральная), лидерские склонности. Аккуратность в одежде, приятный голос и хорошая внешность. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.

4) Медицинские противопоказания: полиартрит, ревматизм, нарушения зрения, речи, невротические нарушения, атеросклероз, сильные внешние недостатки.

3.2. Подбор и разработка методов профотбора на профессию торгового представителя.

Отбор претендентов ведется по схеме (параграф1.2. главы1): - оценка представленных документов;  - собеседование; - различные испытания ; - анализ результатов и принятие решения.       После оценки представленных документов, рекомендуется провести индивидуальную беседу с претендентом на вакансию. Беседа как метод психологической диагностики может выявить мотивацию, вовлеченность, заинтересованность в профессиональной деятельности, готовность к подлинному профессиональному развитию и обогащению своей компетентности, манеру поведения, характер общения, речь. В ходе индивидуальной беседы предполагается охватить две большие группы психологических качеств: профессиональную мотивацию (блок 1), и профессиональные способности (блок 2). Беседа проводится в соответствие с группами вопросов, указанными в таблице приложения 2. Ответы анализируются и оцениваются в условных баллах, результаты отражаются в психологической характеристике, могут быть даны краткие рекомендации для учета в работе по совершенствованию в процессе профессиональной деятельности. [10]         Результаты беседы необходимо сопоставить с данными тестового обследования. Оценку способности выполнять работу торгового представителя рекомендуется провести с помощью следующих методик: тест Айзенка, тест Томаса, КОС, методика «Лидер».

Тест Айзенка [11] – двухфакторная модель личности, предложенная Гансом и Сибиллой Айзенками, позволяет с помощью основных показателей экстраверсия – интроверсия и нейротизм, оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также выявить уровень эмоциональной тревожности (напряженности). Эти свойства структуры личности генетически детерминированы. Их проявление сугубо индивидуально. Эти характеристики существенно влияют на выполнение человеком своих обязанностей, в том числе и на осуществление профессиональной деятельности. Для профессии  торгового представителя желательно сочетание высоких оценок по шкале экстраверсия – интроверсия и от низких до средних оценок по шкале нейротизм (тип темперамента холерик, сангвиник). Допустимо – сочетание низких оценок как по шкале экстраверсия – интроверсия, так и по шкале нейротизма (флегматик), но если такие присущие качества данному типу как пассивность и осторожность компенсируются другими качествами. Кроме того результаты использования данной методики в обследовании с целью профотбора на различные специальности в сферу обслуживания и торговлю  показали, что обследуемым, имеющим оценки по шкале ПСИХОТИЗМА выше 10, не рекомендуется работать в перечисленных областях и по специальностям типа «человек - -человек».

Тест Томаса [10]. Тест адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению человека. Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Для профессии торгового представителя необходимо, чтобы у человека в конфликтных ситуациях доминировало сотрудничество как форма поведения, при котором обе стороны оказываются в выигрыше.

КОС – 2 [10]. Методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей предназначена для выявления умения четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремления расширять контакты, умения влиять на людей, стремления проявлять инициативу. Наиболее благоприятно для торгового представителя, когда коммуникативные склонности развиты сильно, а организаторские – сильно или средне.

Методика «Лидер» [12]. Предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. Данное качество немаловажно для торгового представителя, и лучше, если они у него выражены средне или сильно, но без диктата.

После проведенного обследования кандидата, анализируются результаты, и дается психологическая характеристика, в которой отражается  общее впечатление о кандидате как о личности и профессионале и на этой основе общий вывод о целесообразности приема на работу.

3.3. Результаты психодиагностического исследования претендентов на профессию торгового представителя в ТОО «Джеда» г. С – Петербурга.

Психодиагностическое исследование проводилось с 30 претендентами на 4 вакансии торгового представителя в ТОО «Джеда» г. С – Петербурга. По предоставленным документам об образовании и трудовой деятельности они подходят для работы по профессии торгового представителя. По итогам собеседования и проведенной с претендентами методики Айзенка из них было выявлено 10 кандидатур, которые подходят для работы в сфере торговли и по специальностям типа «человек - человек». Насколько они подходят по своим профессионально важным качествам для данной работы, будет анализироваться на основании нижеописанных данных психодиагностического исследования.

Итак, претендент 1: личные данные: женщина 35 лет, замужем, 1 ребенок.  Результат психологического собеседования: по числу условных баллов претендент получила оценку «желаемый уровень». Претендент в целом обнаружила высокий уровень профессиональной и личной зрелости. Достаточно высоко развита мотивационная сфера профессионализма, отстают показатели операциональной сферы (профессиональные способности). По данным ответов на отдельные группы вопросов можно говорить о наличии у претендента следующих профессиональных качеств:  - развитые волевые качества в профессиональной деятельности: умеет обоснованно наметить план своей будущей профессиональной деятельности, осознает приемы преодоления затруднений в профессиональной деятельности (балл 5);           - развитая внутренняя ответственность, понимание роли собственных усилий и качеств в успехе – неуспехе своей профессиональной деятельности (балл 5);             - умение управлять своим эмоциональным состоянием (в том числе во время беседы с психологом); иногда по данным самоотчета, склонность к пессимизму и отрицательным эмоциям неудовлетворенности (балл 4);   - анализирует строение своей профессиональной деятельности при выделении ее задач, средств, результатов. Труднее осознает необходимые для профессиональной деятельности ПВК – особенно такие как лидерские склонности, настойчивость в достижении цели, активность (балл 4);   - проявляет интерес к профессиональному самооцениванию, охотно анализирует сильные стороны своей профессиональной деятельности, менее охотно – слабые качества; задание анализа своего прошлого профессионального опыта воспринимает как непривычное (балл 4).  Хорошо строит общение с психологом, речь четкая и выразительная.  Результат тестового обследования по методике Айзенка: 1) при среднем значении по шкале Психотизма 5-12 баллов, в условиях эксперимента претендент показала результат в 2 балла, что говорит о достаточно низкой конфликтности человека; 2) по шкале экстраверсия – интроверсия результат в 10 баллов соответствует среднему показателю (7-15 баллов); а по шкале нейротизм – 6 баллов, при средних показателях 8-16 баллов, что говорит о высокой психической устойчивости. Сочетание этих двух показателей характеризует флегматический тип темперамента, выраженный в таких чертах как спокойствие, сдержанность, надежность, осторожность и т.п.           Результат тестового обследования по методике Томаса: в условиях эксперимента претендент выявила как форму поведения в конфликтной ситуации компромисс (10 баллов) и немного менее выражено сотрудничество (8 баллов).             Результат тестового обследования по методике КОС-2: в условиях эксперимента претендент показала высокий уровень развития коммуникативных склонностей – 8баллов ( при максимально возможных 10), и, низкий уровень развития организаторских склонностей – 3 балла  ( при максимально возможных 10).          Результат тестового обследования по методике «Лидер»: в условиях эксперимента претендент выявила, что качества лидера у нее выражены слабо.             Общий вывод: при высоком уровне профессиональной и личностной зрелости и при соответствии своих свойств личности для работы по специальностям типа «человек-человек», претендент обнаружила ряд недостающих ПВК для профессии торгового представителя – это не имение лидерских, и, низкий уровень развития организаторских склонностей. По результатам беседы претендент не выделяет эти качества для себя как необходимые в данной трудовой деятельности, а значит и не ищет способы их компенсации.  Поэтому хотелось бы посоветовать продолжить совершенствовать свои профессионально важные качества личности и, по возможности, обратить внимание на другие вакансии, которые требуют хороших исполнительских качеств.