Психологическая теория Фрейда

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями  их реализации.  

             Большое количество исследовательских  работ в этой области (например, работы Гуревича, Мерлина, Климова)  посвящено тому, что авторы на  примере разных видов трудовой  деятельности, учебной деятельности  показали, что ее результат может  быть одинаковым у людей с  разными свойствами нервной системы.  Главное от чего зависит результат  это то, насколько у человека  сформирован индивидуальный стиль  деятельности - фактор, показывающий насколько человек приспосабливается к деятельности. Индивидуальный стиль деятельности - это набор способов выполнения деятельности, их специфическое сочетание. Если человеку удалось сформировать индивидуальный стиль деятельности, то на результатах его деятельности свойства нервной системы отражаться не будут. (3, с.54)

Изучая различные виды деятельности, было обнаружено, что  есть такие виды деятельности, когда  свойства нервной системы выступают  преградой на пути их выполнения, это  привело к выводу о том, что  можно разделить профессии на абсолютно профессионально пригодные и относительно профессионально пригодные.

Абсолютно профессионально  пригодные (это профессии, где свойства нервной системы могут выступать  препятствием в выполнение деятельности, например - операторы ЭВМ на больших  системах, летчики, космонавты. Слабая нервная система препятствует возможности человека выполнять такие виды деятельности. Возникновение внезапных, неожиданных ситуаций требует от человека умения собраться, не растеряться (реакция на аварийную ситуацию). Инертная нервная система - трудная задача быстрого реагирования, быстрого перехода от деятельности к другой. (1,с. 45)

Относительно профессионально  пригодные – это  профессии, где  способны работать люди с различными свойствами нервной системы, при  условии, если они сформируют адекватный своим психофизиологическим особенностям стиль деятельности. Пример, в труде токарей-наладчиков с инертной нервной системой тип индивидуального стиля деятельности обнаруживается в том, что в спокойной ситуации они предусматривают все возможные причины аварии и заранее проводят необходимые профилактические действия для устранения этих причин, при подвижной нервной системе - второй стиль индивидуальной деятельности оказывается наиболее эффективным - токарь-наладчик устанавливает причины неполадки преимущественно в процессе самой работы и тут же ее устраняет.

Учитываются свойства нервной  системы и в спорте: для крупных  соревнований отбирают спортсменов  с сильной нервной системой. Слабая нервная система - на соревнованиях  не может преодолеть волнения.

Учебная деятельность (не предъявляет  специфических требований к свойствам  нервной системы). (10,с. 32)

Лейтес наблюдал школьников, оканчивающих школу с медалью. Они резко отличались по свойствам нервной системы, одни были слабые, другие - сильные инертные, третьи - сильные подвижные. Но результат у всех был высокий. Почему? Они сумели сформировать индивидуальный стиль учебной деятельности, способы их работы были разными, а результат одинаковым.

Пример, инертный - при выполнении сочинений ученик составляет очень  подробный план, пишет черновик, многократно его исправляет в  целом и в деталях, потом переписывает. Второй тип индивидуального стиля  деятельности - черновик имеет очень, схематичный характер - затрачивает  на это мало времени, большая часть  сочинения, детализация плана осуществляется во время чистовой аботы.

Несмотря на это, исследования психологов показали, что чаще среди  неуспевающих встречаются дети со слабой и инертной нервной системы. Это объясняется тем, что учебная деятельность не однородна, состоит из разных ситуаций, действий, разных учебных задач. В одних ситуациях в более выгодном положении оказывались дети с одними свойствами, в других - другие. А сочетание таких ситуаций неравномерно в учебной деятельности, большое количество сложных возникает именно для детей со слабой нервной системы (которых больше всего среди неуспевающих). (4,с. 24)

Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания  любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение той или  иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология определения профпригодности обычно состоит из нескольких этапов.

Так, перечень требований, предъявляемых  к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания  вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.

В такой профессиограмме должны быть отражены следующие моменты:

1) общая характеристика  профессии; 

2) характеристика выполняемой  работы;

3) требования к организации  рабочего места; 

4) санитарно-гигиенические  условия работы;

5) срок обучения профессии  (специальности);

6) психологический анализ  деятельности;

7) нагрузка в процессе  работы;

8) требования к образованию  работника. 

На практике кадровики  часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий  рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям. (2, с. 31)

Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно  использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также  описание конкретной должности в  виде паспорта или характеристики должности  по такой форме:

1) должностные требования;

2) должностные обязанности; 

3) оценка служебной деятельности.

В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:

а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность;

б) требования к его знаниям;

в) требования к деловым  и личным качествам работника;

г) требования к нормам поведения;

д) дополнительные (специфические) требования.

Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7 - 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.

В третьей части описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности. (6, с.15)

Таким образом, значительно  легче становится дать объективную  оценку качествам кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим  с одной стороны идеальную  модель требований по определенной должности, а с другой — составленные в  соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.

Среди основных методов, используемых при анализе профпригодности  конкретных кандидатов на должность, можно  назвать следующие:

1) анализ анкетных данных  и других документов, представляемых  кандидатом;

2) наведение справок по  прежнему месту работы и из  иных источников;

3) тесты; 

4) профессиональные задания-проверки;

5) собеседование (интервью).

При анализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся  у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности  профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует  предлагаемой должности. (8, с. 12)

При наведении справок  о кандидате по прежнему месту  работы необходимо заранее подготовить  перечень основных вопросов, которые  необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.

В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.

Тесты помогают получить более  объективную информацию о тех  или иных качествах претендента, установить его психологический  тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.

Тесты представляют собой  совокупность стандартизированных  заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся  к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные  тесты, которые обычно определят:

1) профессиональные навыки;

2) общие способности, психологические  и личностные качества;

3) психофизиологические  характеристики.

Однако применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты  не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут  со временем изменяться. Для анализа  результатов тестирования нужны  хорошо подготовленные специалисты. (1,с. 36)

Наниматель может для  проверки кандидата на должность  использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно  на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:

1) письменные задания  по выяснению уровня профессиональных  знаний;

2) экзамены по выяснению  знаний в заранее оговоренных  профессиональных областях;

3) определение навыков  работы с компьютером, механизмами,  машинами;

4) деловые игры с кандидатами; 

5) собеседования по определенному  кругу профессиональных проблем  и т.д. 

Однако наиболее эффективным  методом изучения потенциального работника  остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно  раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать  его профессиональное поведение. С  другой стороны, кандидату предоставляется  возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей  перспективности и ценности. (5, с. 23)

 

2.1.2. Значение профессиональной пригодности.

Как уже было сказано, профориентация построена  на сопоставлении психологических  качеств  индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии  ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными  для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они  совпадать полностью или нет?

Профессии это явления  общественные возникающие и сменяющие  друг друга несравненно быстро, в  отличие от особенностей человека которые  обусловлены природой. В тех случаях,  когда  организм человека его природные  особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние  и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять  ту работу, которую сам человек  не смог бы сделать. Например,  для  работы с невидимыми глазом объектами  люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные  установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей  человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут  быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может  выполнить какую-либо работу, это  не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то  человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник  не пригоден для заточки обычной  пилы. Для этого нужен трехгранный  напильник. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще  свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом незаменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность»  и т.п., но это не более как условность.