Психологическая теория Фрейда

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается  выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного  человека в данной области приложения его сил  в данное время».

В принципе профессия как  область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для  него. Причем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной,  но и за счет социально-организационной  стороны труда. Так как человек  не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что  вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и  конкретно.

На самом деле большая  или меньшая профессиональная непригодность  создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать  роль природных предпосылок, таких  как здоровье, свойства нервной системы  и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально  ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным,  чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности  нужно разбираться конкретно, индивидуально  еще и потому, что на одной и  той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих  личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные  стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Выделяют пять основных слагаемых  данной системы.

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что  у человека не может быть полностью  готовой профпригодности  до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.

Также существуют разные степени  профпригодности. Он выделяет четыре таких  степени:

1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и  наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии  или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности  быть не может потому, что все  люди разные, и вроде бы одни и  те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны  разным людям, и  профессий тоже множество. То есть в  принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии  он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем,  что назвать качества которые  человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

 

2.1.3. Влияние профессиональной пригодности на эффективность работы предприятия.

Установление профессиональной пригодности в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация определения  профессиональной пригодности персонала  вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;  

- финансово- экономический;  

- социальный (кадровая политика).  

             Установление профессиональной  пригодности определяет цели, связанные  с отношением предприятия к  внешнему окружению (рынок труда,  взаимоотношения с государственными  органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к  своему персоналу. 

Политика определения  профессиональной пригодности осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Ее задачами являются:

- поднятие престижа предприятия;   

- исследование атмосферы  внутри предприятия;  

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;  

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.   

              Повседневная реализация кадровой  стратегии, а также одновременно  оказание помощи руководству,  при выполнении ими задач управления  предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами. 

             Политика определения профессиональной  пригодности сотрудников предприятия  - это целостная кадровая стратегия,  объединяющая различные формы  кадровой работы, стиль ее проведения  в организации и планы по  использованию рабочей силы.  

             Она должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся  требования технологии и рынка  в ближайшем будущем. 

Свойства профессиональной пригодности:

1. Связь со стратегией. 

2. Ориентация на долговременное  планирование.  

3. Значимость роли кадров.  

4. Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с кадрами. 

             Политика установления профессиональной  пригодности является составной  частью всей управленческой деятельности  организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную,  высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

            Она должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем  дне. Поэтому, основным аспектом  установления профессиональной  пригодности предприятия является  обеспечение в повседневной кадровой  работе учета интересов всех  категорий работников и социальных  групп трудового коллектива.

Многие владельцы отечественных  бирж давно осознали, что без менеджеров высокого класса они вряд ли могут  соперничать с зарубежными конкурентами.

Процесс определения профессиональной пригодности требуют навыков  и знаний. (1, с.23)

Для определения профессиональной пригодности менеджер по персоналу  должен владеть максимумом информации, зачастую весьма конфиденциальной, о фирме-заказчике. Ведь он подбирает специалиста для работы в совершенно конкретной компании. Только при первичном собеседовании рекрутеры обычно задают клиенту около 40 вопросов общего плана – от организационной структуры до праздников, отмечаемых на фирме. С течением времени между агентством и заказчиком устанавливаются доверительные отношения, позволяющие решать конфиденциальные задачи. Большинство ведущих западных компаний крайне редко отказываются от услуг однажды выбранного агентства.

Российские компании часто  не желают сообщать необходимую информацию не только о фирме, но и о вакансии. Обычно заказчик ссылается на отсутствие времени для беседы либо на конфиденциальность информации. Причем часто секретным  является уровень зарплаты подбираемого специалиста.

Сложности возникают также, когда заказчик формулирует требования к кандидату по принципу "чего хотелось бы". При этом не принимаются  во внимание ограничения, обусловленные  потолком в зарплате, статусом компании, уровнем корпоративной культуры и т. д. Это вообще актуальная для  российских компаний проблема, когда  существующая корпоративная культура тормозит экономическое развитие фирмы.

Западные менеджеры имеют  тома нормативных документов, в которых  прописаны должностные обязанности  любого специалиста. Они могут взять  финансового менеджера из фирмы-конкурента, и ему не надо будет сообщать должностные  обязанности – они идентичны  таковым на предыдущем месте работы. У нас каждый руководитель имеет  свои представления о функциях работника. Однако, когда рекрутер начинает уточнять должностные обязанности.

Определение профессиональной пригодности персонала – это  весьма сложный процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя и работу, которой он способен заниматься. Процесс найма  сотрудника есть процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен  – специалист фирме или фирма  специалисту – вопрос спорный.

Процесс определения профессиональной пригодности начинается с предварительной  отборочной беседы. Целью ее является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной  беседы происходит "отсев" явно неподходящих кандидатов.

Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, заполняют бланк  заявления и анкету. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру  деятельности, наличие ограничений  любого рода на выполнение должностных  обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему  сужению круга претендентов на должность.

Третий этап отбора –  беседа по найму – может проводиться  по схеме или без схемы или  слабо формализованным. В ходе собеседования не стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так, вопрос: "Что вам больше всего понравилось в Вашей последней работе?" – направлен на выявление способности к творческой деятельности. Вопрос: "Что собой представляет начальник по предыдущей работе?" – призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником по предыдущей работе. В ходе собеседования не только идет отбор работников, но и происходит знакомство заявителя с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы.

Четвертым этапом отбора может  быть тестирование кандидатов. Но следует заметить, что большинервной системытво тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы.

Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. Наибольшее распространение сбор сведений получил  в США. Но в литературе критически оцениваются возможности использования  сведений у бывшего начальника, что  связано с субъективностью, к  тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону.

Шестым этапом отбора является проверка отзывов и рекомендаций. Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, хорошо знающим  качества заявителя и результативность его работы.

Седьмым этапом отбора является медицинский осмотр. Его необходимость  связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу.

На протяжении всех этапов отбора важно наблюдение за кандидатом – восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Хорошие результаты получаются, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.

Ни одна компания не будет  попусту тратить на аттестацию время  и деньги. Вне зависимости от цели, которую преследует компания, устраивая  аттестацию, результаты ее будут вполне конкретными для каждого отдельно взятого работника. Во-первых, от числа  набранных в ходе аттестации баллов будет зависеть ваша зарплата, бонусы и прочие дополнительные выплаты. Во-вторых, от этих же баллов будет напрямую зависеть ваша карьера.

Профессиональная пригодность  постепенно складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными  более высокой должностной профессионально-должностной  позиции. Для этого проводят аттестации. Существуют две основные формы аттестации. Первая форма (наиболее распространенная сегодня в российских компаниях) – объявляется день Х, когда ваш  непосредственный начальник должен будет проставить в аттестационный лист оценки по самым разным параметрам на основе вашей трудовой деятельности в течение всего года. Аттестационный лист разрабатывается службой персонала  компании либо приглашенными консультантами. Затем проводится собеседование, где  объявляют результаты, высказывают  замечания, разрешают высказаться аттестуемым.