Психологическая теория Фрейда

Такого типа аттестацию вот  уже четвертый год проводят во Внешторгбанке. Там разработаны  три вида оценочных ведомостей для  разных категорий сотрудников. Все  работники заранее могут ознакомиться с образцами аттестационных листов и знают, по каким параметрам их будет  оценивать начальник. Собеседование, как отмечают кадровые специалисты, часто играет значимую роль при выставлении  итоговых оценок.

Другая форма аттестации пришла к нам из Америки. Называется она management by objectives – “управление посредством постановки целей”. В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки. А во время аттестации лишь проверяется, чего сотрудник добился за отчетный период. Подобного рода оценки требуют от сотрудника максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон.

Обычно аттестацию проходят все сотрудники без исключения. Квалификация топ-менеджеров оценивается с помощью технологии Центра оценки.

При проведении любой формы  оценки всегда существует вероятность  того, что сотрудник получит откровенно субъективные оценки. Тем более если баллы ему выставляет непосредственный начальник, с которым у него по какой-то причине не сложились отношения.

Конечно, если во время аттестации работник демонстрирует выполнение заранее намеченного плана, с  объективностью проблем обычно не бывает – цифры обмануть трудно. Во всех остальных случаях результаты аттестации можно попытаться оспорить. Так, во Внешторгбанке каждый работник подписывается, согласен ли он с оценкой непосредственного  руководителя. И если кто-то не согласен, то обращается к вышестоящему руководителю, там все вопросы и снимаются.

Действия специалиста  по определению профессиональной пригодности  персонала направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение  нормального функционирования фирмы  или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое  внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический  уровень, и перспективы дальнейшего  жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности  мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать  его как механизм для выполнения определенных задач.

Оценивая качества личности, можно выявить склонности и способности  человека к данной профессии. Нет  необходимости говорить, что работник выполняет свое дело несравнимо лучше  и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности  и навыки.

Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата  или работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей выпускник школы  сможет почувствовать себя равноправным членом коллектива. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности  брать на себя обязательства. С другой стороны, человек “в возрасте” не всегда сохраняет способность отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать  новшества и  изменения.

Иногда значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где  необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким  уровнем риска. Несомненно, эта область  профессиональной деятельности принадлежит  мужчинам. Чисто женской работой  можно назвать, например, работу секретаря.

Как было упомянуто выше, решение проблем профпригодности  кадров подразумевает использование  технологий. По определению, технологией  является “четкое планирование специалистом психологической стороны производственного  процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда ”.

Прежде всего, следует  отметить, что отбор профессионально  пригодных сотрудников – это  процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим  свойствам в максимальной степени  соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии,  психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера  требует  квалификация специалиста  по отбору персонала.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических  качеств. Дело в том, что недостаточное  развитие той или иной специальности  таких качеств может стать  противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из этих качеств  мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время заметил, что “люди рождаются не слишком  похожими друг на друга, и их природа  бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже”. Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.

Решая проблемы отбора и  прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать  не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для  проведения аттестации и отбора персонала  является определение желательных  для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально  важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.

Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека; причем, способностей, необходимых  для данной конкретной профессии. Способности, прежде всего представляют собой качества личности.

Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его способности только потенциальны и, по существу, выступают лишь как  возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются задатки, которые и служат основой развития тех или иных способностей. Одно и тоже психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной деятельности - способностью, а по отношению к другой - не имеет практического значения, то есть не быть способностью.

Способности – это  общее  качество личности, определяющее успешность овладения определенной деятельностью  и возможность совершенствоваться в ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно  неспособных людей тоже нет. Выявить  способности каждого претендента  на работу -  главная задача тестирования.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических  и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных  для достижения им при наличии  специальных знаний, умений, навыков  приемлемой эффективности труда. В  понятие профпригодности некоторые  исследователи включают также удовлетворенность  человеком в процессе его труда  и при оценке его результатов.

Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность человека выполнять определенную работу с  тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность - это гибкое, динамическое образование, которое  складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для каждого вида профессиональной деятельности уместно  проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет  высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает  многие десятилетия, до настоящего времени  не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых  для каждого вида деятельности качеств  работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет  четких и полных профессионограмм, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.

Заключение

Основной задачей специалиста  по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько  человек будет успешно работать. На основании чего можно сделать  заключение о способности выполнять  ту или иную работу? Вопрос является ключевым, вокруг которого сосредоточено  наибольшее количество проблем.

Ответ на данный вопрос можно  получить, проведя диагностику профессиональной пригодности человека. Каждая организация  имеет свой тип (или стандарт) успешного  сотрудника, которому кандидат обязательно  должен соответствовать. О правильности отбора можно говорить только тогда, когда данные, получаемые на основе тестов и критерии эффективности  работы, принятые на предприятии, коррелируют  друг с другом.

Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать  в трех аспектах:  социально-экономический аспект  (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы); психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся); медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессиональная пригодность  имеет большое значение для предприятия, так как персонал является основным звеном управленческой системы организации, поэтому диагностики профессиональной пригодности следует уделять  большое внимание.