Психологические аспекты в работе менеджера

 

1.4 Мотивационная сфера личности

 

 

В основе слова «мотивация» находится слово «мотив» (франц. motif, от латинского motives – приводящий в движение) – побуждающая причина¹⁷.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

Потребности – это «состояние индивида, создаваемое им нуждой в областях, необходимых для его существования  и развития, и выступающее источником его активности»¹⁸.

Под мотивом понимается состояние  предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Так С.А.Шапиро, рассматривая основные концепции и психологические  аспекты мотивации труда, методы стимулирования работников и мотивационные  ресурсы управления организацией, определяет, что «мотивацию можно рассматривать как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил – стимулов повышения трудовой активности работников»¹⁹.

Как отмечают исследователи, «побуждения к труду определяются внутренними психологическими причинами, особенностями личности работника, а также внешними причинами»²⁰.

Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание побудительных сил работающих и максимальное внимание к их активизации и направлению в нужное русло.

Важно создать на предприятии эффективную  и устойчивую систему мотивирования  работников, т.е. присущих труду на данном предприятии факторов (мотиваторов, стимулов), реально активизирующих и направляющих побудительные силы работников, сочетающиеся с интересами предприятия и его менеджмента.

Мотивирование составляет сердцевину и основу организации успешной деятельности предприятия, оно превращает все формальное, планируемое, желательное для менеджмента в реальную деятельность персонала и требующийся продукт.

По мнению Д.А.Аширова мотивация определяется устойчивостью трудового поведения работника, т.е. тем, как долго индивид будет действовать, исходя из тех или иных интересов и мотивов. Доказывается, что основа понимания мотивации лежит в значении слов «потребность», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в этом и заключается основа мотивации²¹.

Мотивация может быть внутренняя и внешняя.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и  предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Этот тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Внутренняя мотивация определяется содержанием значимости работы, если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные способности  и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и  общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая  и статусная.

Внешнюю мотивацию называют также  стимулированием.

1. Административная мотивация означает  выполнение работы по команде,  приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

2. Экономическая мотивация осуществляется  через заработную плату, дивиденды  и т.п. 

3. Статусная мотивация  основана на изменении положения  (статуса) сотрудника в организации.  Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета²².

В производственной деятельности оба вида мотивирования  тесно взаимодействуют.

Таким образом, как  отмечают исследователи А.К.Семенов и В.И.Набоков, «следует помнить, что система вознаграждения, применяемая к одному работнику, может не подойти для другого. Менеджер должен уметь применять те или иные методы стимулирования к тем или иным работникам»²³.

Внутрифирменный механизм мотивации  труда работников в любой организации  должен быть направлен на поощрение  производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы –  всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации. Механизм мотивации персонала должен заинтересовывать работников подразделений организации, повышать качество обслуживания потребителей, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма²⁴.

Подводя итог можно сделать вывод  о том, что мотивы – переживания, побуждающие к той или иной форме поведения.

Мотивация – это относительно стабильная система мотивов (важнейший компонент трудового потенциала и вид деятельности), определяющая стиль трудового поведения акторов. В данном контексте мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности невозможно определить проявление мотива. Без факторов стимулирования сложно выявить систему мотивов, так как отсутствуют условия реализации самой потребности.

 

1.5 Способности

 

 

Способности –  такие особенности человека, которые позволяют ему успешно овладевать тем или иным видом деятельности, профессией, совершенствоваться в них, эффективно выполнять функциональные обязанности в сложных ситуациях²⁵.

Способности бывают разные. Одни из них  носят общий характер, проявляются  в большинстве видов деятельности, например умственные и физические, способности к обучению; другие –  узкие, специальные: технические, операторские, педагогические, управленческие, музыкальные, литературные, математические.

Будучи взаимосвязанными, общие  и специальные способности развиваются  в единстве. При этом каждая способность включает целый ряд психических особенностей человека и зависит от них. К таковым можно отнести, например, внимательность, наблюдательность, определенные качества памяти, воображения, мышления (глубина, критичность, гибкость, быстрота).

Психологическими предпосылками  развития способностей являются мотивы, а также эмоциональные и волевые  свойства: любовь к своему делу, настойчивость  и активность в преодолении трудностей и др.

В практической деятельности человека велика роль склонностей, которые отличаются от способностей личности. Склонности обусловливают интересы человека. Вызывая его активность, они положительно влияют на развитие способностей, помогают овладению специальностью.

От способностей надо отличать задатки. Формирование способностей предполагает совершенствование внимания, памяти, творческого воображения, мышления и других психических процессов и свойств личности.

Разные профессии и виды труда требуют разных личных качеств. Люди могут быть разными и в то же время равноценными для общества.

Каковы вообще основные различия между  людьми по типам нервной деятельности?

1. Выносливость по отношению  к сильным или длительным воздействиям  – устойчивая работоспособность  даже при неинтересной работе, отсутствие заметных признаков утомления в конце урока, в конце учебного дня; преобладание положительного настроения в разнообразных условиях; сохранение бодрости, самообладания, отсутствие сильных переживаний тревоги и страха в неожиданных ответственных обстоятельствах; пониженная отзывчивость на слабые раздражители.

Свойство, выражающееся в описанных  симптомах, условно называют силой  нервных процессов или силой  нервной системы. Было бы грубой ошибкой  вкладывать здесь в слово «сила» обыденный смысл, полагая, что сила – хорошо, слабость – плохо. Сильный тип от слабого отличается, образно говоря, так же, как барабан от скрипки. Барабан иногда явно полезнее скрипки, он надежнее и крепче, на него мало влияют сильные удары, на слабые воздействия он не отзывается, хотя в ответ на достаточно сильные издает необходимый звук. Скрипка, наоборот, отзывается на слабые воздействия, а сильные выводят ее из строя. Из всего этого не следует, что мир должен быть заполнен только скрипками или только барабанами.

Всякий предмет незаменим в  своей роли, на своем месте. Точно так же и люди разных типов в своем роде ценны и незаменимы на разных работах, в разных профессиях. Есть профессии, требующие тонкого опознания едва заметных признаков и различий между ними. Но есть профессии, требующие длительного нервного напряжения, выносливости и т.д.

2. Быстрота перехода от одного  состояния к другому (от покоя  к деятельности, от одного вида  деятельности к другому, от  решения к исполнению; быстрота  и легкость привыкания к новым  людям и обстоятельствам). Свойство, выражающееся в описанных симптомах, называют подвижностью нервных процессов или подвижностью нервной системы.

Не следует думать, что подвижность  – это обязательно хорошо, а  противоположное качество, так называемая инертность, – плохо.

У неторопливых (инертных) людей часто наблюдается систематичность и упорядоченность в работе; сниженную скорость движений они возмещают (компенсируют) хорошим наблюдением за обстановкой и предусмотрительностью.

У подвижных при наличии такого достоинства, как высокий темп работы, может наблюдаться торопливость, суетливость, склонность не доводить до конца одно дело и браться за другое; наблюдается также иногда неосторожность, «лихачество».

Инертные люди более устойчивы  и лучше справляются с монотонной кропотливой и тонкой работой, не допускающей торопливости и ошибок, подвижные – со срочной, оперативной, причем такой, где небольшие ошибки допустимы (не опасны) и могут быть легко исправлены.

3. Сдержанность – это способность  к значительным усилиям в области  подавления своей активности, неуместных желаний, посторонних мыслей. Свойство, выражающееся в этих симптомах, называют уравновешенностью, или балансом, нервных процессов.

Иногда под влиянием учебных  или трудовых перегрузок, усталости, конфликтов и других неблагоприятных условий даже уравновешенный человек становится раздражительным или сонливым, заторможенным, или подавленным. В этом случае нужно дать отдых нервной системе, оградить ее от перегрузок. Многие конфликты и ссоры между людьми объясняются тем, что они не отдают себе отчета в истинных причинах своей раздражительности, и, вместо того чтобы заставить себя отдохнуть и отвлечься от неприятностей, продолжают находиться в потоке тревожащих их событий.

Итак, люди могут стойко различаться  по так называемой силе, подвижности и балансу нервных процессов. Эти свойства могут по-разному сочетаться у разных людей. Один человек может характеризоваться силой, уравновешенностью и инертностью нервных процессов, другой – силой, уравновешенностью и подвижностью, третий – силой и неуравновешенностью, четвертый – слабостью в сочетании с подвижностью или уравновешенностью.

 

 

1.6 Интеллект, мышление личности

 

 

Связь интеллекта с управлением, с эффективностью управленческой деятельностью представляется предельно самоочевидной и первостепенной по значимости.

Интеллект (от лат. intellectus - познание, понимание) в широком смысле – это совокупность всех познавательных особенностей человека, начиная от ощущения и восприятия и кончая мышлением и интуицией²⁶.

В теории управления разработаны многочисленные и очень разнообразные перечни тех интеллектуальных качеств, которыми должен обладать «эффективный руководитель». Зачастую они являются просто результатом обобщения наблюдений и житейского опыта, представляют собой «продукт систематизации здравого смысла».

Основой для выделения специфических  интеллектуальных свойств руководителя является структура его частных  и общих интеллектуальных качеств (соответственно свойств отдельных  психических процессов и общих  способностей). Она, однако, окрашивается в специфические тона под влиянием всего комплекса характеристики управленческой деятельности.

Интеллект руководителя предстает  в связи с этим одновременно как  социальный (по предмету приложения) и  как практический (по условиям и  содержанию деятельности). Для того чтобы стать фактором эффективного управления, он должен специфицироваться – стать практическим интеллектом, а также обрести корни в разветвленной и богатой системе профессионального опыта. Придание практической направленности интеллекту и формирование профессионального опыта для руководителя неразрывны с социальными взаимодействиями, контактами, в которых он работает.

Как отмечает С.Л.Рубинштейн, всякое мышление совершается в обобщениях. Мышление – это движение мысли, раскрывающее связь, которая ведет от отдельного к общему и от общего к отдельном. Мышление – это опосредованное – основанное на раскрытии связей, отношений, опосредований – и обобщенное познание объективной реальности²⁷.

По мнению А.Н.Митина, мышление выступает  главным образом как решение задач, вопросов, проблем, которые постоянно выдвигаются перед людьми жизнью²⁸. Решение задач всегда должно дать человеку что-то новое, новые знания. Поиски решений иногда бывают очень трудными, поэтому мыслительная деятельность, как правило, – деятельность активная, требующая сосредоточённого внимания, терпения. Реальный процесс мысли – это всегда процесс не только познавательный, но и эмоционально-волевой.