Психологические особенности конфликтов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 

Кафедра общего менеджмента 
 
 
 
 

Реферат

по дисциплине «Психологические аспекты деятельности управляющего

 в  экстремальных ситуациях»

на  тему:

«Психологические  особенности конфликтов» 

Выполнила:          Ахмадиева Э.Р.

    Группа:            519

  Проверила:      к.э.н., ст. преп. Зайнуллина М. Р. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Казань 2010

     Введение

     В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные  методы разрешения конфликтов, следует  признать, что не существует единого  универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты  только как негативные явления, так  как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

     Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные  конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между  самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается  рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В.), к такому же выводу пришли и  авторы данной статьи на основе проведенного психологического исследования на заводе «Рязцветмет». Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

     Проблема  изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

     Представители организационной психологии (Ф. Эмери  и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. В психологии предпринимались попытки описать все организационные конфликты с помощью следующей концептуальной модели (по Л. Понди): 1) бюрократический конфликт, относящийся к взаимодействиям по «вертикали»; 2) конфликт переговоров; 3) системный конфликт. Отечественные психологи считают, что не существует единой классификации организационных конфликтов.

Природа конфликта

     Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

     Конфликт  — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются  так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

     Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера  по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

     Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации  или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

     Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или  немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь  в виду, что конфликт наряду с  проблемами может приносить организации  и пользу. В связи с этим менеджеры  часто сознательно стимулируют  конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что  если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

     Однако  не следует сбрасывать со счетов и  тот факт, что отдельные, чаще всего  межличностные конфликты носят  разрушительный характер. Об этом также  должен знать менеджер, так как  в совместной деятельности участвуют  люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно  накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой  порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным  возбуждением и часто перерастает  в конфликт. В некоторых случаях  столкновения оценок и мнений заходят  так далеко, что интересы дела отходят  на задний план: все мысли конфликтующих  направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается  на развитии организации.

     Какова  же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные  цели или средства их достижения в  данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким  образом, обязательно включает в  себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

     Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или  случайности.

     Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она  может создаваться оппонентами  намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без  определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится  и к инциденту.

     В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой  конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного  конфликта, а, возможно, и к началу нового.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов. 

     Типы  и виды конфликтов

     1) Организационные конфликты. Организационный  конфликт - это столкновение противоположно  направленных действий участников  конфликта, вызванное расхождением  интересов, норм поведения и  ценностных ориентации. Они возникают  вследствие несовпадения формальных  организационных начал и реального  поведения членов коллектива.

     Такое рассогласование происходит: 1) когда  работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы, нарушения  трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.; 2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту; 3) когда  имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

     Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы  и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

     Сегодня организация, как и общество в  целом, постепенно выходят из кризиса  и переходят в качественно  новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в  организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

     В ходе поиска и внедрения новых  организационных форм конфликт может  принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации.

     Подобные  конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как  группы работников, так и отдельные  личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

     Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил  несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили  совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество.

     По  мере развития процессов приватизации предприятия преобразуются в  организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, коммандитные товарищества, акционерные общества, товарищества с ограниченной ответственностью и т.д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими предприятиями, государственными органами и гражданами.

     Так, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет  правление во главе с председателем (им может быть, генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоречия при  пересечении полномочий и интересов  правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.

     В качестве причин таких конфликтов могут  быть: различие в оценке советом  директоров и членами правления  стиля и методов управления вышестоящих  органов; случаи рассогласования интересов  правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности; искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб  и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время; рассогласование  интересов правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района. В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке  выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения.

     Правление, выступая от имени акционеров в роли «хозяина», проявляет интерес к  учету и расходованию средств  и вправе возражать против необоснованных выплат по указанию вышестоящих организаций, что может создать напряженность, конфликтную ситуацию и даже привести к конфликту.

     В организациях могут возникать конфликты  между руководителем и его  заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся  на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.