Психологические особенности конфликтов

     В зрелом возрасте работника волнуют  уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

     Межгрупповые  конфликты. В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.

     Межгрупповые  конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых  связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости  от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты  могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.

     Но  отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению  групп на новые подгруппы и  даже к распаду группы. Так, на одном  из предприятий существовал конфликт между производственным подразделением и отделом сбыта, связанных в  одну технологическую цепочку работой  на конечный результат. Однако прочной  связанности не оказалось.

     Производственное  подразделение предъявило отделу сбыта  претензию в неспособности продать  производимую подразделением продукцию. Отдел сбыта выдвинул контрпретензию: «Ваша продукция плохая, ее не хотят  покупать». Подобный конфликт представляет внутрипроизводственную проблему. Дело в том, что производственное подразделение  выпускает в основном малосерийную дорогую продукцию, ее реализация должна осуществляться в специализированных магазинах и требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей крупносерийной продукции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший конфликт удалось разрешить в результате изменения системы сбыта.

     Заметим, что подобные конфликты чаше всего  возникают в службах сбыта  и материально-технического снабжения. Здесь особенно нужны творческие люди с обширными знаниями (маркетинг, финансы, психология, социология) и умениями (коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация внимания).

     Но, к сожалению, высококвалифицированные  менеджеры по продажам и закупкам - еще большая редкость, а претендентов на эти должности много. Поэтому  возмущения со стороны «непризнанных  членов» маркетинга и сбыта сегодня  уже не являются редкостью и нередко  приводят к конфликтам.

     Между производственными группами и администрацией. Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации  по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения могут иметь самые  печальные последствия и для  предприятия, и для коллектива. Представители  администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой сложной  структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гуманитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческого персонала с  работниками порой не отвечает необходимым  требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом  этого является непонимание коллективом  происходящего в организации, которое  влечет за собой недоверие, а затем  обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и  наступает противоречие, перерастающее  в конфликт.

     Росту напряженности в трудовых коллективах  в большей степени способствует обман со стороны представителей администрации.

     Примером  может служить инцидент, случившийся  в АО «Осинникишахтострой» (Кемеровская область). Летом 1996 г. во время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить долг по зарплате. Бригада работала почти без выходных. Дом сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. Непосредственные руководители не держат даже тех обещаний, выполнение которых зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.

     Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводят к  усилению борьбы за нее.

     Примером  может служить конфликт интересов  предприятия (в первую очередь, его  владельцев) и генерального директора. Имея собственные фирмы, генеральный  директор больше времени и энергии  расходует на них, и только часть, вынужден тратить на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет  ему с помощью этих фирмочек «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это относится в большей мере к крупным разгосударственным, т.е. приватизированным предприятиям.

     3) Трудовые конфликты в организации.  В условиях перехода к рынку  и частного предпринимательства,  усиления экономического хаоса  значение приобретают трудовые  конфликты как разновидность  социального конфликта.

     Трудовые  конфликты - это столкновение интересов  и мнений, оценок между представителями  различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации  труда и его оплаты).

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как: 1) прямой вызов внутреннему  порядку и стабильности трудового  коллектива, позволяющий выявить  интересы, разногласия, взаимные претензии  и проблемы; 2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; 3) необходимый  этап в развитии трудового коллектива.

     Особенности социально-трудовых отношений в  России. В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня  резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников - собственников своей рабочей силы.

     Они имеют во многом не совпадающие, а  подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

     Особенностью  социально-трудовых отношений в  современном российском обществе стало  сокращение государством своего участия  в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В  результате достаточно наглядной стала  тенденция ужесточения отношений  между работодателями и наемными работниками.

     Другая  особенность социально-трудовых отношений  в современной России в том, что  они основаны не только на действующем  трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

     Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель - с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

     В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

     В индивидуальном трудовом конфликте  участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель.

     В коллективном трудовом конфликте участниками  выступает коллектив наемных  работников (как единая организационная  структура) и противостоящий ему  работодатель (в лице представительных органов этой структуры). 

     Особенности организационного конфликта

       Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без них функционирование  организации невозможно. В жизнедеятельности  организации как коллектива постоянно  возникают и преодолеваются многочисленные  противоречия по широкому кругу  вопросов. Разумеются не все из них попадают под определение конфликт.

     Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.

     Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими  в их составе первичными группами, между различными подразделениями  в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

     Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми  позициями, целями, ценностями и представлениями  об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения  данного типа конфликта, особенность  всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях  внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или  ее с другими частями.

     Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

      - различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п.,  это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;

      - ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план  выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.

      - организация — это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура  это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.

     В структуре организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация относится  к способу в котором различные  задания выполняемые в организации разделяются и группируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации.