1) выявить ограничения;
2) оценить и обдумать
их;
3) преодолеть препятствия;
4) внедрить новые методы
работы.
Главное для руководителя -
поддержка своих сотрудников не только
в инициативных начинаниях, но и в решении
их проблем. Подходы, типичные для начальника,
который добивается наибольшей эффективности,
помогая сотрудникам преодолеть их трудности,
заключается в следующем:16
1. он обеспечивает сотрудников
средствами для решения их
проблем, но не делает это за
них;
2. руководитель стремится
освободить своих подчиненных
от ненужных проблем;
3. если сотрудник не
может решить какую-нибудь проблему,
начальник предлагает, чтобы тот
отложил ее на время или
побуждает его подумать об
этой проблеме с другой стороны;
4. если руководитель чувствует,
что в коллективе назревает
конфликт, необходимо организовать
дело, в котором конфликтующие
стороны могли бы наладить
взаимодействие.
Следует заметить, что работники,
испытывающие значительное напряжение,
но чувствующие поддержку начальника,
в два раза меньше болеют, нежели те, кто
такой поддержки не имеет.
Начальник, обладающий определенными
этическими подходами, способен стать
опорой для своего подчиненного. Но правда
также и то, что руководитель с неправильными
этическими представлениями может причинить
значительный вред своему работнику.\
4. Педагогические качества
руководителей пожарной охраны
Решающее значение в формировании и совершенствовании
педагогического мастерства офицера,
его профессиональных качеств принадлежат
периоду прохождения службы в частях.
Наиболее трудным и ответственным этапом
в становлении офицера как учителя и воспитателя
являются первые годы его службы в подразделениях.
Это объясняется рядом объективных и субъективных
факторов. С первых дней перед молодым
офицером учебно-воспитательная деятельность
предстает как практическая задача, за
качественное выполнение которой он несет
персональную ответствен ность. На плечи
молодого командира (инженера, техника)
ложится ответственность за воспитание
и боевую выучку подчиненных, за их материально-техническое
обеспечение. Здесь он вплотную сталкивается
со многими проблемами подготовки личного
состава: индивидуальный подход к подчиненным;
организация и сплочение коллектива, расчета,
экипажа, караула, опора на него; работа
с сержантами и активом подразделений
и др. Опыт показывает, что успешнее справляются
со своими педагогическими обязанностями
те офицеры, которые испытывают внутреннюю
потребность заниматься обучением и воспитанием
подчиненных, постоянно стремятся творчески,
с желанием и пониманием работать с людьми,
проявляют активность и принципиальность
при решении поставленных задач.
Главный путь формирования педагогического
мастерства у молодых офицеров – это их
самостоятельная работа, собственные
усилия в этом направлении.
Молодой офицер более
успешно воспитывает и обучает подчиненных
при условиях:
- если тщательно готовится в
содержательном и методическом
отношении к каждому занятию
или воспитательному мероприятию,
продумывает не только то, что
скажет и покажет, но и как
скажет, как покажет, какие педагогические
приемы и как их использует;
- если в ходе занятий, консультаций,
экзаменов и других видов учебно-воспитательной
работы постоянно контролирует
себя, следит за своими словами,
действиями и поведением, усилием
воли сдерживает нежелательные
реакции;
- если самокритично анализирует
результаты каждого занятия и
воспитательного мероприятия, отмечает
удачные приемы, выявляет неудачи,
их причины и в по следующем
стремится их не допускать;
- если систематически знакомится
с передовым опытом обучения
и воспитания личного состава,
критически осмысливает и использует
этот опыт в своей работе;
- если регулярно читает психолого-педагогическую
и методическую литературу, обращается
к классикам педагогики и психологии.
Многое ему дает также художественная
и мемуарная литература.
Эта работа требует большого интеллектуального,
волевого и физического напряжения, постоянных
активных поисков. Но благодаря ей у молодого
офицера складываются собственные педагогические
убеждения, развивается педагогическое
воображение и мышление, расширяется запас
навыков и умений.
Объект педагогических воздействий офицера
— личный состав все время находятся в
состоянии развития. Они растут интеллектуально
и нравственно. Повышаются их запросы,
появляются новые черты характера. Неуклонно
растут требования к специальной профессиональной
подготовке личного состава.
Какой бы высокой квалификации офицер
ни достиг, если он перестает совершенствоваться,
то утрачивает способность эффективно
воздействовать на подчиненных. Это аксиома,
подтвержденная многолетним опытом. Поэтому
проблема совершенствования педагогического
мастерства не может не волновать офицера
в течение всей его службы.
Служебно-педагогический
опыт — источник новых знаний, навыков и умений.
Анализируя свой опыт, воспринимая и осмысливая
опыт коллег, передавая его личному составу,
офицер продолжает совершенствовать свое
мастерство.
Но при этом важно не допускать превращения
опыта в догму. Для этого необходимо не
ограничиваться собственным опытом, активнее
использовать опыт других людей, в том
числе и молодых офицеров, самокритично
относиться к своей работе, настойчиво
искать пути повышения эффективности
обучения и воспитания подчиненных, постоянно
работать над собой, углублять свои специальные
знания, совершенствовать педагогическое
мастерство.
Одной из центральных и сложных задач
формирования человека является вопрос
о превращении знаний в глубокие убеждения,
в навыки, привычки, умения, т.е. воплощение
их в практический опыт личности.
Для воспитания курсантов и молодых офицеров,
как руководителей с высокой педагогической
культурой, необходимо правильно понимать
и целенаправленно использовать всю систему
обучения, систему методов педагогического
воздействия.
Систему
методов педагогического воздействия
условно можно разделять на:
1. Методы и средства формирования
положительных качеств, воспитание
чувств, идейно-нравственных качеств;
2. Методы и средства накопления
воспитательных и методических
навыков и умений, опыт нравственного
и волевого направления;
3. Стимулирование педагогически
целенаправленного поведения преимущественно
методами оценочного воздействия
(поощрение и принуждение).
В основе применения перечисленных методов
и средств педагогического воздействия
лежит индивидуальный подход к каждому
сотруднику, учет его уровня развития,
педагогической подготовленности и воспитанности.
Наибольший воспитательный эффект достигается
в тех случаях, когда целенаправленно
используется вся система методов и средств
педагогического воздействия с учетом
основных условий и требований психологии
и педагогики.
В общем виде методика формирования педагогической
культуры у офицеров ГПС МЧС РФ включает
в себя:
· уяснение сущности и структурных компонентов
педагогического мастерства;
· определение целей и задач по формированию
педагогического мастерства;
· формирование профессиональных и специфических
качеств педагога;
· закрепление педагогических знаний
и навыков в процессе учебно-воспитательной
работы в подразделении (части);
· переход на более высокий уровень педагогического
мастерства, используя передовой педагогический
опыт лучших офицеров подразделений и
частей ГПС МЧС РФ.
5.Социологический анализ деятельности
руководителей управлений ГПН
Эффективность обеспечения
пожарной безопасности во многом определяется
ее социальной базой. От того, кто придет
на службу в органы государственного пожарного
надзора сегодня, зависит эффективность
государственного управления в области
пожарной безопасности в будущем. Состав
кадров управления в сфере государственного
пожарного надзора представляет собой
социально-профессиональную группу, которая
находится в процессе активного профессионального
и социального становления. Сегодня имеется
необходимый потенциал, позволяющий эффективно
проводить и реализовывать государственную
политику в области пожарной безопасности.
Полученные в ходе исследования
данные показывают, что респонденты в
большинстве своем получили наиболее
значимый опыт управленческой деятельности
в противопожарной службе.
Стаж работы в пожарной охране
большей части (67,5 %) руководителей управлений
ГПН превышает 15 лет, лица, общий стаж работы
которых превышает 10 лет, составляют 28,6
%, а 3,9 % опрошенных имеют стаж работы от
5 до 10 лет включительно. Причем перед назначением
на руководящую должность 83 % респондентов
работали непосредственно в органах ГПН,
а 58,4 % - на различных руководящих должностях
в системе ФПС.
Уровень современного управления
требует от руководителей широкого кругозора
и владения информацией и умениями из
многих областей знаний: юридических,
экономических, гуманитарных. Достаточно
часто в настоящее время наблюдается наличие
у руководителей двух-трех высших образований.
Не исключением в этом плане являются
и руководители управлений ГПН: так, 27,3
% опрошенных руководителей имеют по два
высших образования, а 6,5 % - три высших
образования. Основным для руководителей
УГПН является высшее профессиональное
пожарно-техническое образование, его
имеют 87 % опрошенных. Выявленное в результате
анкетирования гуманитарное, экономическое
или юридическое образование, как правило,
является дополнительным к пожарно-техническому
или техническому.
При этом среди дипломированных
специалистов с высшим образованием крайне
мала доля лиц, имеющих специальное «управленческое»
образование. Лишь 13 % респондентов обучались
на факультете руководящих кадров Академии
ГПС МЧС России по специальности «Государственное
и муниципальное образование».
Отмечается высокая степень
овладения навыками и умениями, характерными
для современной организационной культуры
руководителей государственного пожарного
надзора. По мнению 47 % респондентов, отмеченному
в ходе исследования, у них имеются необходимые
способности для управленческой деятельности.
Практически каждый четвертый из опрошенных
руководителей выполняет должностные
обязанности на высоком уровне. Испытывают
недостаток знаний, умений и навыков для
успешного решения задач профессиональной
деятельности только 9 % респондентов.
Самой сильной стороной, обеспечивающей
руководителям успех преобразований,
по мнению опрошенных, являются следующие
управленческие качества:
заинтересованность в выполняемой
работе - 47 %;
административные способности
- 39 %;
коммуникативные умения - 35
%;
деловая репутация - 31 %;
решительность и самостоятельность
- 26 %;
осведомленность о последних
достижениях в системе ГПН - 9 %.
Приведенные показатели указывают
на то, что в системе управления государственным
пожарным надзором работают в основном
опытные руководители, обладающие необходимыми
знаниями, умениями и навыками в области
организации и осуществления ГПН. Если
придерживаться формальных критериев
- наличия специального образования и
стажа работы, то большинство респондентов
отвечают своему профессиональному назначению,
что при определенных условиях гарантирует
компетентное управление.
В то же время результаты исследования
показали, что остается незначительным
объем повышения квалификации лиц указанной
должностной категории - из числа опрошенных
41,6 % не прошли обучение. Среди тех респондентов,
кто проходил такое обучение, высокий
интерес к содержанию учебного курса проявили
24,7 % опрошенных, средний -33,8 %, а низкий
- всего 1,3 %, однако более 40 % при этом затруднились
дать какую-либо оценку содержанию учебного
курса. Следует отметить, что только 6,5
% респондентов считают, что обучение в
системе повышения квалификации достаточно
полно ориентировано на повышение эффективности
государственного управления в области
пожарной безопасности.
Вполне очевидно, что по мере
развития и укрепления органов ГПН возникает
необходимость в расширении сферы профессионально-квалификационного
развития, укреплении связи между повышением
квалификации и продвижением на наиболее
высокие должности. Это может стать важным
рычагом стимулирования кадров управления
к повышению деловой квалификации, их
социального статуса.
Необходимо заметить, что государственный
пожарный надзор, являясь механизмом реализации
функций государства в области пожарной
безопасности, должен осуществлять политику,
направленную на создание условий, обеспечивающих
«защиту жизни и здоровья граждан, их имущества,
государственного и муниципального имущества,
а также имущества организаций от пожаров
и ограничение их последствий»1.
Результаты исследования свидетельствуют
о постепенном привыкании сознания руководителей
управлений ГПН к построению взаимоотношений
в системе управления как к не очень благоприятным.
Вполне удовлетворяют взаимоотношения
в системе управления 31,2 % опрошенных,
в то время как оценки «частично удовлетворяет»
и «не удовлетворяет» дали соответственно
51,9 % и 14,3 % респондентов, 2,6 % затруднились
ответить.
Естественно, эти субъективные
оценки можно учитывать с известными ограничениями.
Они, вероятно, свидетельствуют о том,
что модель адаптационных технологий
в системе управления еще не сложилась.