Психологические причины межличностных конфликтов во взаимоотношениях людей

исследований и разработок, оно, в основном, ограничивалось вниманием  к

психологическому климату  в рабочих группах, стилю руководства, мотивации трудовой деятельности, решению  задач управления и т.д. гораздо  меньше внимания уделялось отдельному человеку, его жизни в организации, стилю взаимодействия с окружением и, соответственно, возникающим у него конфликтам.

Что представляют собой  эти конфликты? Говоря о «персональных»

конфликтах работника, чаще всего имеют виду конфликты «по вертикали» (с руководителем). Считается, что это более напряженная линя взаимодействия и здесь чаще возникают конфликты, чем в отношениях «по горизонтали» (т.е. при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношения человека с организацией.

В западной литературе подобные ситуации получили специальное наименование «индустриального конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу  явлений, куда относятся конфликты  между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителем и подчиненными) и неформальных отношений (взаимодействия в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т.д.).

В западной литературе проблемы в  отношении подчиненных и руководителей  традиционно описываются как  следствие стремления руководителей  к контролю за деятельностью подчиненных  и вызванного этим ответного сопротивления. Потенциальные условия возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контроля, поскольку руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда как подчиненные, напротив, стремятся к автономии. «Пока один человек имеет власть над другим, всегда есть возможность того, что проявление этой власти будет рассматриваться спорное или необоснованное. Конфликт возникает вследствие того, что стороны различаются в своем восприятии того, что образует “законное и обоснованное” проявление власти».[16,53]

При изучении конфликтов в трудовых коллективах отечественными специалистами в фокусе внимания обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты и др.), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность, недостатки стиля руководства и т.д.), противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также их личностные особенности идругие причины.

На основании серии  выполненных исследований по проблемам  производственных конфликтов была разработана  типология конфликтов, основанная на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности. Эти взаимосвязи имеют функциональный характер (связаны с выполняемой людьми деятельностью и целями, достигаемыми ими  в процессе этой деятельности) социальной (связаны с принадлежностью людей к одной организации и коллективу и соответственно, нормативным характером их взаимодействия) и психологический (связаны с естественностью потребности людей в общении и ее реализацией в группе).

В результате проведенных исследований предложенная типология получила эмпирическое обоснование. Были опрошены группы рабочих и инженерно-технических работников общей численностью более трех тысяч человек, которых в том числе просили оценить частоту возникновения конфликтов по тем или иным причинам. В результате обработки данных были получены четкие плеяды причин конфликтов, относящихся к одному типу.

           В первый тип вошли конфликты, причины которых были связаны с основными целями деятельности, - неудовлетворительная работа товарищей, производственные трудности, неблагоприятные условия труда, словом то, что препятствует успешной работе человека.

          Второй тип включает конфликты, также связанные с целями деятельности, но с теми из них, которые могут быть условно названы вторичными: конфликты из за заработной платы, премии, распределения отпусков, сменности, перспектив роста.

          Третий тип конфликтов был связан с социальными отношениями участников трудовой деятельности, их принадлежностью к одной группе. Сюда вошли конфликты на почве трудовой дисциплины и недовольства одной из сторон поведением другой. К этой же «поведенческой» группе присоединились конфликты на «личной почве» (возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия).

1.3  Приемы конструктивного взаимодействия

Практика взаимодействия в противоречивых ситуациях - соревнованиях, конфликтах, спорах, диспутах – сформировала и конструктивные традиции деятельности. Именно так, например, возникает специфический принцип «негативного сотрудничества»: «Агонистический принцип – это принцип борьбы при соблюдении определенных норм и правил, принцип честного соревнования, достойного ведения дискуссий, диалогического спора, предполагающего уважение к оппоненту. Соблюдение этого принципа предполагает спор, но не личную ссору, борьбу по правилам, но не грубую агрессивность, соревнование, но не бесстыдную конкуренцию, уважение человеческого достоинства оппонента или противостоящей коалиции и отрицание всякого антигуманизма  в диалогическом взаимодействии».[17,56]

Однако как уже отмечалось, приемы конструктивного взаимодействия в конфликте менее очевидны, сколь  бы парадоксальным это ни казалось.

Традиции классиков  в этой области – Аристотеля, Шопенгауэра, Поварнина – продолжены современными исследователями. Из наиболее известных описаний приемов взаимодействия - это правила ведения конструктивного спора по С. Кратохвилу (табл. 1. и 2.), включающие описание позитивных и деструктивных приемов вербальной коммуникации в конфликтной ситуации.

Таблица 1.

Конструктивный спор по Кратохвилу. Стиль спора

+		-
Конкретность	В споре имеется предмет, нападение или защита сводится к  конкретному поведению «здесь и  теперь».		Обобщение: поведение  называется «типичным», ссылка на события  прошедшие или не имеющие отношения  к делу.
Вовлеченность	Оба увлечены, наносят  и получают сильные «удары».		Один из участников не задействован, находится в стороне от спора, оскорбляется, прекращает спор преждевременно и т.д.
Коммуникация	Ясная, открытая, каждый говорит за себя, думает то, что говорит. Его можно понять и ответить ему. Хорошая «обратная связь».		Слишком частое повторение своих доводов и невнимание к  доводам другого. Скрытые признаки непонимания, намеки, неясности, «шум»
«Честная игра»	Не допускаются «удары ниже пояса» и принимается во внимание, сколько может вынести партнер.		Аргументы не относятся  к предмету спора, но нацелены в чувствительное место.

 

 

Таблица 2.

Конструктивный спор по Кратохвилу. Результат спора

+	-
Информативность		Что-то узнал или получил, научился чему-то новому.		Не узнал ничего нового.
Отреагирование		Исчезла напряженность, уменьшилось озлобление, выяснены претензии.		Напряжение не исчезло, а осталось или усилилось.
Сближение		Спор привел к взаимопониманию  и сближению партнеров. Есть ощущение, что это их касается, что так и должно быть. Сохраняют свое достоинство.		Партнеры более отдалены, чем прежде. Ощущение, что они  не поняты или сильно обижены.
Улучшение		Устранение проблемы, разрешение ситуации, оправдания, извинения, планы на будущее.		Ничего не решено, участник не старается ничего исправить или оставляет это другому и не хочет его простить.

 

Наиболее распространенными  приемами ведения обсуждения и предъявления своей позиции являются аргументы  и контраргументации. К техникам аргументации обычно относят предъявление аргументов, развертывание аргументов и метод положительных ответов, а к техникам контраргументации – «перелицовку» аргументов партнера, их расчленение и встречное развертывание аргументации. Например, метод положительных ответов предполагает постановку конкретных вопросов, с помощью которых по каждому отдельному пункту достигается согласие оппонента и тем самым оба партнера постепенно приходят к одному выводу. Метод перелицовки направлен на подведение партнера к противоположным выводам с помощью постепенного прослеживания решения проблемы вместе с ним. Метод расчленения предполагает конкретизацию и разделение аргументов партнера

с их последующей проработкой  и т.д.[18,74]

В эффективной реализации конфронтации Сидоренко различает  следующие стадии: сообщение о своих чувствах, вызванных действиями партнера, усиление послания (в случае неэффективности первой попытки), выражение пожелания или просьбы, назначение санкций, реализация санкций.

Психологическое противостояние, помимо конфронтации, контраргументации, конструктивной критики, включает в себя приемы «психологической самообороны» и др. к техникам психологической самозащиты автор относит «технику бесконечного уточнения», «технику внешнего согласия» и «технику испорченной пластинки», когда  участник общения в ответ на не устраивающие его действия партнера задает уточняющие вопросы, соглашается, не меняя своей позиции, повторяет одно и то же и т.д.[19,34]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Сущность собственного эмпирического исследования

и интерпретация  результатов

В моей курсовой работе мы опирались на субъективные причины и восприятие конфликтных ситуаций. Так как полное исследование субъективных факторов в возникновении конфликтных ситуаций на данное время является затруднительным, то исходя из этого, мы исследовали один из факторов субъективного влияния на возникновение конфликта, как частичное подтверждение значимости субъективного отношения к ситуации.

Любой конфликт, независимо от причин его возникновения, является ситуацией повышенной опасности для сложившихся представлений человека о себе, а также для его «идеального Я»

Неадекватность представлений  человека о себе, выражающаяся в  идеализации себя или, наоборот, в недооценке своих реальных возможностей искажает восприятие конфликтной ситуации оппонентов и собственного поведения в конфликте.

Задачи исследования:

1) установить наличие  взаимосвязи между самооценкой  и способами реагирования в  конфликте; 

2) выяснить, как влияет самооценка на поведение в конфликтной ситуации.

Были выдвинуты следующие гипотезы:

• для людей с завышенной самооценкой характерно соперничество, т.к. они выбирают, как правило, наступательную стратегию в конфликте. Частичное достижение целей воспринимается самим оппонентом как поражение, приводит к отказу от разумных компромиссов и неоправданному риску.
• заниженная самооценка и связанная с ней недооценка благоприятных возможностей, которые представляет ситуация, порождают готовность довольствоваться малым, идти на "неразумные" компромиссы. Приспособление является еще одним важным способом реагирования в конфликте для людей с заниженной самооценкой, т.к. неуверенность такого человека в себе не позволяет четко представить ситуацию, вследствие чего ему легко навязать другое видение конфликта.
• люди с адекватной самооценкой способны реально оценить сложившуюся ситуацию и свое поведение в ней. Это свидетельствует о том, что они предпочитают пойти на компромисс и сотрудничество.

          Объект исследования представляет собой выборку общей численностью 30 человек (18 женщин и 12 мужчин), возрастной критерий которых от 20 до 58 лет.

Для исследования мы использовали следующие методы:

- Методика «Самооценка» - опирается на то, что каждый человек имеет определенные представления об идеале наиболее ценных свойств личности. На эти качества люди ориентируются в процессе самовоспитания. Какие качества они более всего ценят в людях? У разных людей эти представления неодинаковы, а потому не совпадают результаты самовоспитания. Это задание выполняется в два этапа и выявляет уровень самооценки личности, дающий нам возможность связать его с особенностями реагирования в конфликте. (Приложение 1)

- Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» (методика Томаса) - предлагаемый тест имеет целью определить характерную для человека тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами А и Б, сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз тестируемому необходимо выбирать из них то, которое является более типичным для его поведения. Сравнивая результаты, полученные при исследовании самооценки с результатами, полученными после проведения методики Томаса, мы выявляем связь уровня самооценки со способами реагирования в конфликте, а также частично подтверждаем значимость субъективного отношения к конфликтной ситуации.