Психологические приемы выявления лидера

Точка зрения Ф. Хейдера созвучна основным положениям модели «кредита доверия» Е. Холландера. Согласно последней, способность лидера влиять на членов группы во многом определяется тем, насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях и в какой мере его поведение соответствует существующим в группе нормам. Е. Холландер ввел понятие «кредит доверия» то есть права лидера на нестандартность поведения. Величина кредита доверия может определяться социальным статусом лидера, его компетентностью, степенью соответствия его поведения принятым в данной группе (обществе) моральным ценностям и т. п. Можно сказать, что величина кредита доверия пропорциональна ожиданиям последователей относительно результативности действий лидера.

Согласно Е. Холландеру, становление лидера можно представить  следующим образом. На начальном этапе немаловажное значение при восприятии человека имеют внешние факторы. По мере развития взаимодействия решающей становится оценка характера индивида, его личностных черт. В результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, имеющему наибольшее количество «заслуг» перед группой. В итоге он получает от группы кредит доверия на нестандартное поведение, избегая каких-либо санкций в случае отклонения от принятых правил. Индивид, имеющий наибольший кредит доверия, становится лидером. Он получает право на принятие решений, а в некоторых группах — и на управление, а также определенную свободу. Кредит доверия пополняется при правильных (успешных) действиях лидера или растрачивается — при ошибочных. Причинами растраты кредита могут быть бездействие (инертность), работа «на себя», некомпетентность в каком-либо важном вопросе и другие негативно воспринимаемые группой факторы. При полной растрате полученного от группы кредита доверия лидер перестает быть лидером и теряет своих последователей¹.

Теория «кредита доверия» помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе при изменении задач, которые она решает, или значительном преобразовании ситуации, в которой она находится. По словам Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания сегодня, завтра может потерять уважение своих последователей и будет смещен одним из них.

Рассмотрение особенностей взаимного восприятия лидера и последователей, а также взаимосвязи между поступками и анализа их причин положено в основу атрибутивных теорий лидерства. Так, еще в 1953 году Т. Парсонс отметил, что, взаимодействуя, лидер и его последователи являются объектами оценки друг друга, причем сам процесс оценки когнитивен и несет в себе определенную эмоциональную нагрузку. Таким образом, феномен лидерства во многом строится на оценочных взаимоотношениях, состоящих из восприятия деловых качеств лидера и его привлекательности для последователей.

Атрибутивная концепция  подчеркивает важность и необходимость наличия у лидера представлений о том, как его воспринимают последователи, каковы их ожидания в его адрес. Знание данных аспектов оказывает влияние на его собственное ощущение свободы действий, поскольку особенности восприятия его последователями определяют то, каким образом они отреагируют на его действия, поддержат или подвергнут критике его решения и поступки, пойдут ли за ним. Таким образом, согласно атрибутивной теории лидерства, с одной стороны, лидер доминирует, притягивая последователей, с другой — его поведение определяется ожиданиями последователей, подталкивающих его к определенным действиям.

Интересный способ приложения атрибутивного подхода к изучению лидерства отражен в работах Дж. Пфеффера и Б. Калдера. По мнению Дж. Пфеффера, лидерство является обыденным конструктом, который широко распространен и часто употребляется в процессе взаимодействия двух и более людей. В соответствии с этим, для него наибольший интерес состоял в том, чтобы определить, когда и при каких обстоятельствах люди приписывают этот конструкт поведению других. Схожее понимание лидерства было предложено Б. Калдером, согласно которому лидерство — это «ярлык», «наклеиваемый» на поведение других людей (и на собственное). В данном случае особое значение приобретает общераспространенная вера, что качество, определяемое как лидерство, производит определенное поведение. Эта вера преобразуется в ожидание того, что образец лидерского поведения будет.

Необходимо упомянуть также мотивационно-ценностный подход, ориентированный на изучение мировоззрения, ценностей, мотивов лидера и его последователей, а также исследование моделей и принципов взаимодействия между ними. Представители мотивационных теорий, среди которых выделяются А. Маслоу, Т. Митчелл, Р. Хауз, С. Эванс и др., обращали внимание на то, что эффективность лидера во многом зависит от его способности воздействовать на мотивацию последователей. Начало мотивационным концепциям лидерства положили теории гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по своей природе — сложный мотивированный организм.

А так как любой коллектив  состоит из людей, то он, в принципе, всегда управляем. Поэтому лидер должен лишь так преобразовать коллектив (или организацию, которую возглавляет), чтобы, с одной стороны, индивиду была обеспечена свобода реализации его собственных целей и удовлетворения потребностей, а с другой — он был готов внести вклад в осуществление целей организации.

В отличие от мотивационных  теорий, ценностные теории получили свое развитие сравнительно недавно (конец 1980-х — 1990-е годы). Во многом они являются продолжением, но отчасти и своеобразным противопоставлением мотивационным теориям. Изучение лидерства с точки зрения проблем ценностей, этики и морали стало предметом в большей степени философского анализа. В развитие ценностных теорий лидерства внесли существенный вклад К. Ходж-кинсон, Г. Фейрхольм, С. и Т. Кучмарски и др.

В рамках настоящего издания  особого внимания заслуживает ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски. Ее основу составляют два базовых положения. Согласно первому, лидер оказывает огромное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Второе заключается в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и должно обучаться в процессе деятельности.

Развивая свою теорию лидерства, авторы выделили следующие десять показателей ценностного лидерства в организации:

1. создание межличностных взаимоотношений;
2. знание личных целей каждого субъекта лидерского про 
   цесса;
3. формирование чувства членства в группе и принадлежности к социуму;
4. разрешение межсубъектных конфликтов;
5. обучение лидерскому поведению других индивидов;
6. создание возможностей для реализации способностей последователей;
7. формирование команды (единомышленников);
8. диалогичность, взаимодействие с обратной связью;
9. соединение внутренней культуры с внешним представлением;
10. демонстрация увлеченности и поддержка разнообразия.

По сути, лидерство предстает  в данной теории непрекращающимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотношениях «лидер—последователи», а роль лидера — в интериоризации вышеназванных ценностных принципов, обучении им последователей и обучении вместе с ними.

1.2 Исследование лидерства  в отечественной психологии.

В отечественной социальной науке  тема лидерства стала актуальной почти одновременно с началом изучения данного феномена за рубежом. В 1920-1930-е годы лидерство исследовали в основном психологи и большей частью на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Здесь можно упомянуть работы Е. А. Аркина, Д. Б. Эль-конина, А. С. Залужного, П. П. Блонского, С. С. Моложавого, М.П.Феофанова, Б. В. Беляева, Н. Н. Корганова, И. Рудченко и др. В них обсуждались роль и функция вожаков в детском коллективе, факторы выдвижения ребенка в вожаки, типы вожаков и т. д. Работы того времени во многом имели описательный характер и несут на себе отпечаток социально-политической ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1960-х годах. В этот период появилось большое количество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руководства. Неоднократно предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному — во втором. Эти различия отражены в работе Б. Д. Парыгина, выделившего ряд отличительных черт лидера и руководителя:

1. Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Лидер выдвигается неофициально и в основном осу ществляет регуляцию межличностных отношений в группе.
2. Руководство более стабильно, в то время как явление лидер 
   ства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени 
   зависит от жизнедеятельности группы и настроения в ней.
3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том 
   числе является представителем группы во внешних инстан 
   циях. Деятельность лидера ограничивается рамками внутри- 
   групповых отношений и взаимодействий.
4. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает 
   гораздо более определенную систему различных санкций, ко 
   торых в руках лидера нет.
5. Руководитель несет перед законом ответственность за дея 
   тельность группы и ее результаты. Лидер не несет подобной 
   ответственности как за работу группы, так и за то, что в ней 
   происходит.

На наш взгляд, упомянутое разграничение — очевидно и значимо. Оно уточняет рамки понятия «лидерство», однако трудно реализуется при рассмотрении организационного лидерства, поскольку процессы «руководство» и «лидерство» в деятельности руководителя являются взаимодополняющими и взаимопроникающими.

Взаимосвязь и взаимовлияние  процессов лидерства и руководства была подтверждена Е. С. Кузьминым, И. П. Волковым и Ю. Н. Емельяновым в результате эмпирических исследований. Также ими была обнаружена зависимость групповой эффективности от того, принимают ли члены группы руководителя в качестве лидера или нет.

Характер и особенности  принятия лидера и руководителя анализируются в работах Е. Б. Абашкиной и Ю. Н. Косолаповой. Согласно исследованиям авторов, даже если руководитель назначается извне, в качестве лидера его может признать и принять лишь сама ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается.

Интересной является концепция Р. Л. Кричевского, которая рассматривает «ценностный обмен» как механизм выдвижения лидера. Согласно этой концепции, ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. В результате в качестве лидера принимается тот, в ком наиболее полно представлены особенно значимые для групповой деятельности качества (по сути, речь идет о ценностях). Иными словами, в ходе взаимодействия на роль лидера выдвигается такой член группы, который идентифицируется у остальных с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

В отечественной теории социальной психологии основой для  изучения проблемы лидерства являлся преимущественно деятельностный подход А. Н. Леонтьева. В соответствии с ним в качестве главных детерминант процесса лидерства выделялись цели и задачи группы, определяющие наиболее эффективный стиль лидерства. В результате в литературе, как правило, приводятся различные формы проявления лидерства, во многом зависящие от ведущей деятельности группы. Так, Е. М. Зайцева описывает следующие виды лидерства:

1. организационное лидерство;
2. профессионально-деловое лидерство;

3. интеллектуальное лидерство;

4. эмоциональное лидерство;
5. волевое лидерство.

При этом под организационным  лидером автор понимает лидера-организатора, способствующего согласованности и активному взаимодействию членов группы и создающего тем самым самоуправляемость группы, помогающего выдвижению лидеров других видов и осуществляющего их интеграцию для обеспечения эффективности групповой деятельности.

Исследование социально-психологических  особенностей проявления лидерства в студенческих группах проводилось Н. В. Беляковой.

 При рассмотрении взаимодействия «лидер—группа» автор акцентировала внимание на втором слагаемом — «группе», подчеркивая, что именно цели и мотивы группы обусловливают обстоятельства возникновения лидерства. При этом принятые группой лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль в формировании и изменении групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.

По  мнению И. В. Дрыгиной, развертывание лидерского потенциала личности представляет собой внутренний процесс, источником которого служит противоречие между лидерскими потребностями и наличными возможностями. Личность конструирует свой «образ лидера», в который она вкладывает определенный смысл. Выделяя из множества жизненных ценностей ценности лидерства и осмысливая их, принимая их как личностно значимые, личность осуществляет поиск средств достижения желанной цели — стать лидером, для чего стремится активизировать свой лидерский потенциал.