Психология управления

   Введение

Жизнь каждого человека связана с обществом, с его  общественными отношениями. Благодаря  предметно-практической деятельности человек связан со сложными процессами, через межличностные контакты со своим коллективом, семьей, друзьями он включен в мир социальных отношений; по разным линиям человек соприкасается с институтами социального управления, государством, общественными и политическими организациями; образование, наука, литература, искусство предоставляют возможность человеку войти в мир духовной культуры. 

Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Коллектив - это  относительно самостоятельное развивающееся  явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический  организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов [2, 245].

Поведение личности - это внешне наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определенная последовательность, так или иначе затрагивающая интересы других людей, их групп, всего общества. Человеческое поведение приобретает социальный смысл, становится личностным, когда оно включено в общение с другими людьми. Речь идет, прежде всего, об осмысленном поведении, о реализации в действиях и поступках таких связей и взаимоотношений, в которых субъект поведения участвует как разумное существо, осознанно относящееся к своим действиям.

Эта тема хорошо разработана, и очень актуальна, так как очень важно знать  структуру коллектива, восприятия членов этой группы друг друга и основных механизмов поведения личности,  что бы решать проблемы сплоченности группы, для достижения высоких результатов.

Целью данной работы является рассмотрения механизмов поведения  личности в коллективе, а также  рассмотрения понятия коллектив  как социальная группа.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- выявить сущность  понятия коллектива;

- рассмотреть  стадии формирования и структуру  коллектива;

- описать психологические  механизмы поведения;

- рассмотреть  внешние и внутренние регуляторы поведения личности.

Объектами исследования в данной курсовой являются коллектив  и личность, а предметом – социально-психологические  механизмы поведения личности в  коллективе.

Курсовая работа состоит из 3 разделов: в первой разделе  раскрывается само понятие коллектив, его структура; во втором – описываются механизмы поведения личности в коллективе; а в третьем – представлены внешние и внутренние регуляторы поведения личности.

 

 

 

 

 

 

1. Основы поведения личности в коллективе

   1.1 Коллектив как социальная группа

 

Социальная группа - это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.

Большие социальные группы включают: общественные классы (рабочие, крестьяне, буржуазия, помещики, интеллигенция); социальные слои (предприниматели, фермеры, священнослужители, служащие); профессиональные группы (машиностроители, педагоги, строители, шахтеры и т.д.); этнические общности (нация, народность, племя); возрастные группы (молодежь, средний возраст, пенсионеры).

Средние социальные группы - это трудовые коллективы предприятий, организаций и учреждений (юридических лиц), а также группы граждан, характеризующихся территориальной общностью проживания (город, район, поселок).

Малая социальная группа характеризуется  дополнительной специфической особенностью - непосредственным контактом ее членов и постоянным обменом информацией. К таким группам относятся семья, школьный класс, производственная бригада, отдел или подразделение предприятия, дружеская компания и пр.[1,268].

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая, а одном предприятии или на одной организации.

Выделяют семь стадий развития коллектива.

1. Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят приятель на друга и пытаются определить, насколько сильно им хочется во все вникнуть. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают приятель друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

2. "Дворцовый"  переворот. Многие коллективы проходят через срок переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство, дележка вкладов).

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто тот самый коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется стремление экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице".

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Коллективу ещё удается за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные отношения и оглядка на лидера.

7.  Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия (организации) или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда это происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не принимает руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений и самораспускается[12,178].

К признакам  коллектива относятся:

1) Наличие общей  цели у членов коллектива.  Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией предприятия, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто в одинаковой, похожей. Поэтому, например, посетители, ожидающие в очереди в кабинет врача, не могут считаться коллективом - их цели хотя и совпадают, но остаются индивидуальными.

2) Психологическое  признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней (основой чего есть общие интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополнительность характеров, темпераментов и тп.).

3) Личное практическое  взаимодействие людей в процессе  достижения их общей цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается намного больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это обусловлено тем, что в результате взаимодействия становится возможным то, что в принципе недоступно одному человеку. Во-первых, избегается ограниченность физических и интеллектуальных способностей большого объема обычной работы. Это становится возможным вследствие разделения труда, специализации, обусловливающих возрастания ее эффективности, а каждый отдельно - без коллективного труда невозможна была бы и современная цивилизация. Во-вторых, на основе совместной деятельности удастся выполнить гораздо больше,  также возникновение духа соревнования мобилизует скрытые резервы, и повышает интенсивность деятельности работников.

4) Постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы (хотя не обязательно непосредственно всех ее членов со всеми). В результате этого и становится возможным их влияние друг на друга, что ведет к формированию общих целей и интересов, реального осознания этой общности и единства практических действий.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в коллективе он находит признание своих успехов и достижений. Воздействуя на поведение личности, коллектив во многом способствует на ее изменение. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе, он учится жить в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, формирует у них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании. Однако нужно иметь в виду, что в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как положительным, так и отрицательным.

Важным социально-психологическим моментом формирования производственных коллективов является возрастная структура работников. Практика показывает, что коллектив должен быть разновозрастным, т. е. включать как опытных работников с большим стажем работы, так и молодежь. Это позволяет в лучшей степени использовать знания и умения кадровых работников и удовлетворять их естественную социальную потребность в передаче жизненного и профессионального опыта молодежи, а для молодых обеспечивает условия более успешной адаптации к коллективному труду и облегчает ускоренное овладение профессией.

 

Основа успеха любой  современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

- свобода и открытость информационного обмена;

- взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

- доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному  доверию сторон способствует: наличие  нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную  информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей  группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений [5, с.132].

Профессиональная  сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.

Сфера межличностных  отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом. 

Классификация типов взаимоотношений в рабочей группе,  предложенная американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.