Психология управления

Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений[4,74].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формальная и неформальная структура коллектива

 

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая  в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.  Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. 

Формальная  структура коллектива обусловлена  официальным разделением труда, правами и обязанностями его членов. В рамках формальной структуры каждый человек, выполняя те или иные профессиональные функции, взаимодействует с другими членами трудового общества на основе определенных, предписанных ему правил. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы.

Формальная  или функциональная структура отражает сложившееся в коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная  структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого  члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

Нормальное функционирование коллектива, его формальная организационная структура зависят от ряда условий. Результаты коллективного взаимодействия учителей определяются степенью организации совместной деятельности в рамках формальной структуры, координацией функций, наличием различного рода оперативных графиков, системой контрольных мероприятий за ходом и результатами учебно-воспитательного процесса, равномерным распределением общественных обязанностей.

На предприятии  могут создаваться три типа формальных групп:

1. группы руководителей (командные группы). Группа руководителей – это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
2. группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа – подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
3. целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа – комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы  ее эффективности, чем лучше он владеет  искусством эффективного управления формальными  группами, тем больше вероятность  того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

В силу разнообразия интересов  работников трудового коллектива в  нем независимо от формальной структуры  образуются различные социальные группы, которые называют неформальными  группами.

Неформальная группа – это общность людей, как правило, в пределах до 12 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей  людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для  образования неформальных групп  особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного  доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Многочисленные  социологические и психологические  исследования позволили выделить важнейшие  признаки вступления людей в неформальные группы.

1. Принадлежность. Отражает удовлетворение потребности любого мотивированного человека в определенной социальной группе, для того чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях и др.
2. Помощь. Формальная структура сдерживает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий - конкретную инструкцию к действию или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде и т.п.
3. Защита. Это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее пора потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы.
4. Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, поскольку руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает работника обращаться к неформальным источникам информации (слухи, сплетни). С другой - существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмене информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации.
5. Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов, и прежде всего личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одну с ними расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п.

Эффективность работы неформальной группы зависит  от следующих факторов:

- Размера группы. Численность неформальной группы - один из важных факторов эффективности. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы пребывает в диапазоне от 3 до 12 чел.; 

- Состава членов. Имеет немаловажную роль для эффективности работы группы и может быть рассмотрен, с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы; 

- Распределения ролей. Важным моментом в работе неформальной группы является рациональное распределение ролей между членами команды; 

- Психологического климата. В значительной степени он определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем; 

-  Сплоченности. Это мера тяготения членов группы приятель к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение приятель к другу, жизненные цели и потребности согласованы приятель с другом; 

- Единомыслия. Это тенденция подавления лидером индивидуальных взглядов членов группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Поэтому проблема лидера содержится в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссий и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий; 

- Сопротивления переменам. Люди по своей природе консервативны и предпочитают "не менять резко курс корабля". Сопротивление будет возникать каждый раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей.

 

 

 

 

Обе структуры — формальная и неформальная — находятся в  постоянном взаимодействии. Поэтому  регулировать неформальные структурные  отношения можно через систему  формальных связей. 
Так, если в коллективе имеются конфликтующие группы или отдельные работники, то необходимо обратить внимание на правильное комплектование бригад и смен, чтобы исключить возможность конфликтов. Знание внутренней, неофициальной структуры отношений и авторитетности членов коллектива позволяет более эффективно управлять коллективом.

В коллективах, где формальная и неформальная структуры совпадают, наблюдается сплоченность, хороший  «психологический климат», высокая  производственная и общественная активность. Определенное значение при формировании первичного трудового коллектива имеют его размеры. Принято считать, что люди быстрее сплачиваются в коллективе при нижнем пределе в 10—15 человек и верхнем—25—35 человек[7,45].

Как слишком маленькие, так и слишком большие коллективы затрудняют общение людей друг другом. В маленьких коллективах уменьшается возможность выбора наиболее «совместимых» людей, а большие распадаются на отдельные группы, что снижает цельность, сплоченность коллектива.

Формальные и неформальные группы различаются, прежде всего, по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   2 Механизмы поведения личности в коллективе

  2.1 Феномен группового давления

 

Групповое давление являет собой социальный феномен, суть которого заключается в том, что люди в  рамках сообщества чувствуют себя принужденными  соглашаться с определенным мнением, в случае, если его поддерживает большинством в окружении. Это своего рода инструмент, с помощь которого общество (группа) влияет на индивидуума, создавая для человека определенные рамки, которые заставляют подчиняться требованиям окружения.

Групповое давление может  формулироваться разными способами: принуждением, требованием, просьбой, и просто существованием социума и ее ожиданиями. У члена группы есть выбор подчиниться или не подчиниться давлению сообщества. К тому же, подчиняться можно в разной степени: от принятия норм группы, до притворства. Процесс группового давления существует там, где есть конфликт между индивидуумом и мнением окружения. Мера сопротивляемости окружению - это уровень подчинения группе, когда мнение окружения воспринимается человеком в виде конфликта. Различают внешнее подчинение, когда ее мнение принимается только внешне, а на самом деле, индивид сопротивляется, и внутреннее, в этом случае индивид на самом деле поддерживает мнение большинства. Внутреннее подчинение является результатом преодоления конфликта в пользу группы.

Феномен группового давления имеет в социальной психологии также и другое название – конформизм. Конформизм (от позднелат. conformis — подобный, сходный) - это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Понятие конформизма близко к принятому понятию внушаемости. Но люди по-разному поддаются внушению со стороны группы или вообще не поддаются ему в силу присущей им степени внушаемости, конформности. От внушаемости как формы непроизвольного и некритического принятия чужого мнения конформизм отличается тем, что наряду с неосознанным подражанием может иметь и произвольные его формы. Конформизм — это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства, даже если эта позиция ранее не принималась субъектом. Различают три типа конформизма: