Социально-психологический климат в коллективе: факторы влияющие на его особенности

Второй  уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников  в процессе работы, их психологическое  настроение. Этот уровень описывается  понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера  характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической  атмосферы влияет на настроение и  работоспособность личности в течение  рабочего дня. Изменения же климата  всегда более выражены, заметны, они  осознаются и переживаются людьми более  остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической  атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в  другой социально-психологический  климат.

На  формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются  отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация  в стране - ясность и четкость  политических и экономических  программ, доверие к правительству  и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического  и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс  между заработной платой и  уровнем цен, потребительская  способность населения.

4. Организация жизни населения  - система бытового и медицинского  обслуживания.

5. Социально-демографические факторы  - удовлетворение потребностей общества  и производства в трудовых  ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень  экономического и технического  развития региона.

7. Этнические факторы - наличие  или отсутствие межэтнических  конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и  духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1.      Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2.      Субъективные (социально-психологические факторы):

а)      формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б)      неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Английские  психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация». Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя себя с  какой-либо группой, стремится  оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы  и собственную самооценку;

-  когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

-  эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

-  поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт  показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

1)подтверждение  гипотезы о взаимосвязи между  особенностями психологического  климата в группах и закономерностями  протекания в них ряда процессов,  т.е. предположения о том, что  производственные, социальные или  социально-психологические процессы  по-разному протекают в коллективах  с различным психологическим  климатом;

2)выработку  конкретных рекомендаций по оптимизации  психологического климата в коллективе.

Если  для решения второй группы задач  необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает  потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать действенность  тех или иных мероприятий и  их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут  быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения  к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика  позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный  компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается  критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании  вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание —нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - - переменная "знание -незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая  установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное  внутреннее отношение к своему труду  и товарищам по работе, собственная  установка на труд и фирму. Она  определяется воспитанием, жизненным  опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки  на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую  обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны  товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

 

1.3 Особенности социально-психологического климата

 

Социально-психологический  климат как интегральное состояние  коллектива включает в себя целый  комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана  определенная система показателей, на основании которых оказывается  возможным оценить уровень и  состояние социально-психологического климата.

Характеристики  благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе  преобладает бодрый, жизнерадостный  тон взаимоотношений между работниками,  оптимизм в настроении; отношения  стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать  в совместных делах, вместе  проводить свободное время; в  отношениях преобладают одобрение  и поддержка, критика высказывается  с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе  существуют нормы справедливого  и уважительного отношения ко  всем его членам, здесь всегда  поддерживают слабых, выступают  в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе  высоко ценят такие черты личности  как принципиальность, честность,  трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива  активны, полны энергии, они  быстро откликаются, если нужно  сделать полезное для всех  дело, и добиваются высоких показателей  в труде и профессиональной  деятельности.

5. Успехи или  неудачи отдельных членов коллектива  вызывают сопереживание и искреннее  участие всех членов коллектива.

6. В отношениях  между группировками внутри коллектива  существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики  неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе  преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность,  агрессивность, антипатии людей  друг к другу, присутствует  соперничество; члены коллектива  проявляют отрицательное отношение  к более близкому отношению  друг с другом; критические замечания  носят характер явных или скрытых  выпадов, люди позволяют себе  принижать личность другого, каждый  считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В коллективе  отсутствуют нормы справедливости  и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на  «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты  личности, как принципиальность, честность,  трудолюбие, бескорыстие, не в  почете.

4. Члены коллектива  инертны, пассивны, некоторые стремятся  обособиться от остальных, коллектив  невозможно поднять на общее  дело.

5. Успехи или  неудачи одного оставляют равнодушными  остальных членов коллектива, а  иногда вызывают нездоровую зависть  или злорадство.

6. В коллективе  возникают конфликтующие между  собой группировки, отказывающиеся  от участия в совместной деятельности.

7. В трудных  случаях коллектив не способен  объединиться, возникают растерянность,  ссоры, взаимные обвинения; коллектив  закрыт и не стремится сотрудничать  с другими коллективами.

Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:

1. определение  неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли  в группе;

2. определение  уровня развития группы, социально-психологическая  коррекция групповых процессов  и состояний;

3. определение  причин конфликтов в группе  и применение социально-психологических  способов их конструктивного  разрешения;

4. коррекция  формальной и неформальной структуры  группы (например, посредством перевыборов  формального лидера);

5. социально-психологическая  коррекция взаимоотношений в  коллективе (проведение социально-психологических  тренингов и психологических  консультаций).

 

1.4 Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

 

Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт  развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Важным  условием эффективности функционирования организаций является наличие в  ней благоприятного социально-психологического климата. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: