Социально-психологический климат в коллективе: факторы влияющие на его особенности

- социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

- моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

- психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Взаимосвязь между эффективностью организации  и ее социально- психологическим  климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации.

СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Таким образом, установлено, что роль и значение СПК в организации не стоит недооценивать. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

 

 

2. Психодиагностические методы исследования социально-психологического климата в коллективе

В настоящее  время созданы и практически  используются методы психодиагностики, которые охватывают все известные  науке психологические процессы, свойства и состояния человека.

В нашем исследовании были применены бланковые методики – тесты.

Бланковыми  называются такие тесты, при использовании  которых испытуемый получает тестовый материал в форме различных бланков: рисунков, схем, таблиц, опросников и т.п.

Кроме требований, предъявляемых к нормам теста, существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки и интерпретации  его результатов. Наиболее важные из этих правил следующие:

1. Прежде чем  применять тот или иной тест, психологу необходимо познакомиться  с ним и попробовать его  на самом себе или на другом  человеке. Это позволит в дальнейшем  избежать возможных ошибок, связанных  с проведением тестирования и  обусловленных недостаточно хорошим  знанием его нюансов.

2. Важно заранее  позаботиться о том, чтобы перед  началом выполнения тестовых  заданий испытуемые хорошо поняли  их и сопровождающую тест инструкцию.

3. Во время  проведения тестирования необходимо  следить за тем, чтобы все  испытуемые работали самостоятельно, независимо друг от друга и  не оказывали друг на друга  влияния, способного изменить  результаты тестирования.

4. Для каждого  теста должна существовать обоснованная  и выверенная процедура обработки  и интерпретации результатов,  позволяющая избежать ошибок, возникающих  на этом этапе тестирования. Это,  в частности, касается приемов  математико-статистической обработки  первичных данных, которые также  должны быть строго и заранее  установлены.

Прежде чем  приступить к практическому тестированию, необходимо провести определенную подготовительную работу к нему. Она состоит в  следующем. Вначале испытуемым представляют тест и объясняют, для чего он предназначен, с какой целью проводится тестирование, какие данные в результате него могут  быть получены и каким образом  они могут быть использованы в  жизни. Затем дают инструкцию и добиваются того, чтобы она была правильно  понята всеми испытуемыми. Убедившись в этом, психолог приступает к тестированию, строго следя за соблюдением инструкции и всех указанных выше условий, обеспечивающих достоверность получаемых результатов.

Для эмпирического  изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны  следующие методики: тест К.Томаса; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто; опросник ПВ (психического выгорания). Исследование проходило в форме тестирования.

Социально-психологический  климат в коллективе ... мы оценивали по трём критериям (факторам): поведение в конфликтной ситуации, отношение педагогов к своей работе и людям, с которыми они тесно сотрудничают.

1) Экспресс-методика  по изучению социально-психологического  климата в трудовом коллективе  О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто.

Проводимые  исследования психологического климата  по данной методике, как правило, преследуют две цели:

• подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
• выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный  компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается  критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива».

2) Тест К.Томаса  был использован для описания  типов поведения работников в  конфликтных ситуациях. Его основные  измерения составляют два независимых  параметра:

- степень реализации  собственных интересов, достижения  своих целей;

- уровень кооперативности, учёт интересов другой стороны.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий  алгоритм. Анализируются различные  стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя  вопросами, причем, ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1, 0, -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого  испытуемого на вопросы по данному  компоненту могут быть обобщены следующим  образом:

- положительная  оценка (к этой категории относятся  те сочетания, в которых положительные  ответы даны на все три вопроса,  относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные,  а третий имеет любой другой  знак).

- отрицательная  оценка (сюда относятся сочетания,  содержащие три отрицательных  ответа, или два ответа – отрицательные,  а третий может выступать с  любым другим знаком).

- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория  включает следующие случаи: на  все три вопроса дан неопределенный  ответ; ответы на два вопроса  неопределенны, а третий ответ  имеет любой другой знак; один  ответ неопределенный, а два других  имеют разные знаки).

Тип отношения  к коллективу выводится аналогично процедуре, описанной выше. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью  положительное;

2) Положительное;

3) Полностью  отрицательное;

4) Отрицательное;

5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат трактуется как весьма благоприятный, во втором – как в целом благоприятный, в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом  – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что  тенденции противоречивы и неопределенны.

3)Опросник ПВ (психического выгорания), разработанный на основе модели К.Маслач и С.Джексон, позволяет определить уровень эмоционального фона коллектива.

Корреляционный  анализ дает возможность точной количественной оценки степени согласованности  изменений (варьирования) двух и более  признаков. Степень согласованности  изменений характеризует теснота  связи абсолютная величина коэффициента корреляции.

В случае прямо  пропорциональной зависимости одного признака от другого коэффициент  корреляции равен единице. Последний  может принимать значения от-1 до +-1. Отрицательный коэффициент корреляции свидетельствует о разной направленности варьирования признаков: при увеличении одного другой уменьшается, или, наоборот, при уменьшении одного другой увеличивается. Нулевая величина коэффициента корреляции говорит об отсутствии взаимосвязи  между признаками.

Коэффициенты  корреляции несут информацию только о тесноте связи между признаками и не дают никаких сведений ни об одном отдельном испытуемом. Для  эффективного использования вычисленных  коэффициентов корреляции необходимо представить имеющуюся числовую информацию в подходящем виде. Прежде всего, надо выделить коэффициенты корреляции, величина которых превышает критические  значения. В психологии чаще всего рассматривают два уровня достоверности 0,05 и 0,01. Критические значения коэффициента корреляции Пирсона приведены в специальных таблицах.

1.  Существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки и интерпретации его результатов.

2.  Корреляционный анализ позволяет оценить степень взаимосвязи между двумя факторами.

 

3. Анализ социально-психологического климата

 

 Анализ социально-психологического климата коллектива ... позволил изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на слаженность работы педагогов. Результаты исследования дадут возможность управлять и влиять работоспособностью сотрудников.

Программа изучения социально-психологического климата  в коллективе включала следующие  этапы:

1.  Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе..

2.  Выявить вид отношений в коллективе.

3.  Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

4.  Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5.  Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе.

В исследовании приняли участие 10 работников. Все испытуемые –с высшим или средним специальным образованием и стажем работы в этом учреждении от 3 до 12 лет.

Социально-психологический  климат коллектива рассматривали по трём показателям:

- поведение  сотрудников в конфликтных ситуациях;

- отношения  между сотрудниками в коллективе;

- уровень эмоционального  фона коллектива.

В целом, благоприятный  социально-психологический климат коллектива ограничивается контактами сотрудников вне работы. Это настораживает  руководителей данного учреждения.

Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический  настрой, психологическое состояние  коллектива, влияющие на функционирование учреждения.

Корреляция  по показателям компонентов отношений  в коллективе и выбором стратегии  поведения в конфликтных ситуациях  указала на связь между ними. При  сравнении вычисленного корреляционного  коэффициента Пирсона (0,776) с табличным (0,632) при уровне значимости 0,05 получили неравенство, указывающее на то, что  расхождения между эмпирическими  значениями нет

χ² > χ² _кр, т.е. 0,776 > 0,632 при df = n -1 и α = 0,05, где

df – число степеней свободы,

n – количество респондентов,

α – уровень достоверности.

Были выявлены достоверные связи между поведением сотрудников в конфликтных ситуациях  и уровнем эмоционального фона коллектива, а также между уровнем эмоционального фона коллектива и отношениями между  сотрудниками в коллективе.

Корреляционный  анализ дал возможность точной оценки степени согласованности рассматриваемых  признаков и тесноте связи  между ними. Практически все значения рассчитанных коэффициентов корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков.

Таким образом, можно говорить о благоприятном  социально-психологическом климате  в коллективе по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях  и по отношению к коллегам по работе.