Стресс в профессиональной деятельности

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт возникает, когда "субъект находящийся в определенной профессиональной роли подвергается конфликтным воз-действиям со стороны работы или делает нечто, что он на самом деле не хочет делать или считает, что это не относится к его обязанностям". Наиболее часто это проявляется при столкновении субъекта с двумя группами людей, демонстрирующих разный тип поведения или ожидающих, что работа должна включать различные функции. Kahn et al. (1964) нашли, что люди, сильнее страдающие от ролевого конфликта, меньше удовлетворены трудом и в большей степени хотят сменить работу. Причем, чем больше сила или авторитет лиц, "создающих условия" для ролевого конфликта, тем выше неудовлетворенность этой работой у персонала. Этот феномен порождает психическую напряженность, приводящую к изменению частоты пульса, что было отмечено French & Caplan (1970) в исследовании в Годдарде.

Ответственность

Еще одним важным потенциальным стрессором, связанным с управленческой деятельностью, является "ответственность за людей" и "ответственность за вещи" (оборудование, бюджет и т.п.). Ответственность за людей значительно быстрее ведет к ИБС, чем ответственность за вещи, так как она часто означает необходимость большего взаимодействия с другими, присутствия на совещаниях, работы одному и во взаимодействии.

Другие ролевые стрессоры

Еще одной группой потенциальных ролевых стрессоров, правда, почти не подтвержденных исследованиями, является наличие слишком низкой ответственности (Brook, 1973), малая степень участия в принятии решений, необходимость поддерживать возрастающие требования к качеству труда и справляться с частыми изменениями технологии. Особенности организационных структур определяют различия в распространении этих факторов в разных профессиональных группах. Существует гипотеза (Кау, 1974) о том, что наибольшая напряженность (вне зависимости от организации-нанимателя) связана со средним уровнем управленческого аппарата.

Взаимоотношения на работе

Третьим важным источником стресса является характер взаимоотношений со своим руководством, коллегами и подчиненными. Целый ряд исследователей поведения (Argiris, 1964; Cooper, 1964) считает, что хорошие взаимоотношения между участниками рабочей группы являются центральным моментом в обеспечении здоровья как организации, так и ее членов.

Взаимоотношения с руководством

Buck (1972) сконцентрировал свое внимание на взаимоотношениях рабочих и служащих и их отношениях к своим руководителям с использованием опросника Fleishman для изучения и оценки инновационных структур. Анализируемый фактор был связан с поведением, демонстрирующим дружелюбие, взаимное доверие и определенную теплоту между руководителем и подчиненными. Он нашел, что работники, ощущавшие плохое отношение со стороны руководителя, чувствовали себя напряженнее. Эти же работники отмечали, что руководитель плохо к ним относится, имеет любимчиков среди подчиненных, которых он продвигает, как только появляется шанс.

Отношения с подчиненными

Общепринято, что одна из наиболее уязвимых функций руководителя - его контроль за работой других людей. Достаточно долго считали, что проблемой является "неспособность делегировать полномочия", но теперь выявлен новый потенциальный стрессор в межперсональных связях управленцев - он должен учиться "управлять с личной включенностью". Donaldson & Gowler (1975) отмечают, что наиболее значимыми факторами при формировании причин неудовлетворенности, тревожности и стресса для управленцев сегодня могут быть признаны:

1. ошибки при осуществлении формальных и неформальных воздействий;
2. негодование руководителя по поводу изменения его формальной роли и полномочий, потери статуса и вознаграждения;
3. наличие давления на руководителя с двух сторон - требование быть одновременно и исполнительным, послушным и выпускать больше продукции;
4. отказ подчиненных выполнять указания руководителя.

Для субъекта (руководителя), особенно для лиц с научной и технической ориентацией, отношения в коллективе могут быть мало значимы. Они могут рассматриваться как "незначимые", "маловажные", "отнимающие время" и создающие препятствия хорошему выполнению работы. Можно ожидать, что взаимоотношения в этих группах будут более стрессогенны, чем в группах у "ориентированных на людей" менеджеров.

Взаимоотношения с коллегами

Помимо таких очевидных факторов, как политика предприятия и соперничество между коллегами, нам удалось выявить еще один элемент. Стресс может возникнуть не только из-за плохих взаимоотношений, но и от другого фактора - отсутствия адекватной социальной поддержки в сложных ситуациях (Lazarus, 1966). Похоже, что на уровне высококвалифицированных руководителей именно этот фактор вносит свой вклад в боязнь показаться слабым, несостоятельным. В значительном числе американских источников отмечено, что изолированная жизнь верхнего уровня служащих является дополнительным источником напряженности.

Организационная структура и психологический климат

Пятым потенциальным источником управленческого стресса является просто "включенность в организацию" и угроза свободе личности, ее автономии и статусу. Область возникающих проблем включает отсутствие или малое участие в процессе принятия решений, отсутствие чувства принадлежности к организации, невозможность получить квалифицированную помощь, малое число связей, ограничения свобода поведения и интриги. Это лишь наиболее значимые проблемы. Возрастающее число исследований, проводящихся в этой области, связаны, в основном, с оценкой эффективности выполнения работником его деятельности. Развитие этого направления в Северной Америке и в странах ЕЭС совпало по времени с разработкой программ участия работников в деятельности предприятия и в процессе принятия решения, касающихся организации в целом, включая создание автономных рабочих групп, рабочих директоров.

Внеорганизационпые источники стресса

Шестой и последний источник стресса всеобъемлющ по сравнению с остальными внешними источниками стресса, которые могут влиять на менеджера. Он охватывает все стороны его деятельности, находящиеся между жизнью вовне и жизнью внутри организации: проблемы семьи (РаЫ & Pahl, 1971), жизненные кризисы (Dohren- wend & Dohrenwend, 1974), финансовые проблемы, конфликты личностных ценностей с ценностями, декларируемыми организацией и конфликт организации с требованиями семьи. Несмотря на повторяющиеся призывы к исследователям о необходимости изучения функций работника в их целостности (Wright, 1975а), практические проблемы, связанные с "целостным человеком", в единичном исследовании обычно исключаются.

Управление стрессом

Понимание причин управленческого стресса является только первым шагом в снижении его влияния (Cooper & Marshall, 1976). Далее мы должны приступить к изучению того, "когда" и "как" вмешиваться в его действие. Управлять производственным стрессом можно:

1. изменяя социальное, психологическое  и организационное окружение на рабочем месте, обеспечивая большую автономию и участие руководителя в его собственной работе;

2."строя мосты" между  работой и домом, создавая возможность  для жен управленцев лучше  понять работу своего мужа, выразить  свою точку зрения о значимости  работы мужа для жизни семьи, включиться в процесс принятия служебных решений, касающихся всех членов семьи;

3.обеспечивая хорошее  использование существующих программ  повышения квалификации для устранения  трудностей в реализации ролевых позиций и межличностном общении внутри организации;

4. и, самое главное, создавая в организации психологический климат, скорее поддерживающий, чем затрудняющий общение, открытость и доверие, так, чтобы каждый управленец был в состоянии выразить руководителю свои сложности, служебные опасения и имел возможность при необходимости обратиться за помощью. Существует много других методов и подходов к борьбе с управленческим стрессом, зависящих от используемых средств и их взаимоотношений от индивидуальных реакциий конкретного руководителя.

Осуществляя управление, мы должны всегда иметь в виду борьбу с профессиональными стрессами, о чем Wright (1975b) так удачно сказал: "ответственность за сохранность здоровья должна быть отражением существенных связей между человеком и организацией, в которой он работает" [7].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 3. Методы определения стресса

Вариант 1, 2, 3, 4, 5, 6

1.Составьте список  предложений, которые вы можете  повторять, когда чувствуете себя  подавленным.

1) всё будет хорошо.

2)жизнь чудесна и прекрасна.

3) есть люди, которые меня любят.

4)  жизнь как зебра, есть черные полосы, но есть  и много светлых!

5) на свете очень много  добра!

6) выход есть всегда  и из любой ситуации.

7) нельзя думать только  о плохом, нет худа без добра!

8) добро всегда побеждает  зло.

9) я верю в чудо!

10) чудеса сбываются!

2.Опишите ваши  варианты выхода из стресса.

Выход из стресса, по-моему, заключается, в  первую очередь, в осознании того, что у тебя действительно есть проблема. Главное помнить, что все проблемы всегда можно разрешить, даже в том случае, если ты совершенно один, без помощи родных и близких. В любом случае, важно помнить, что у всех людей на свете случаются стрессовые ситуации.  Помочь выйти из стресса может обычный отпуск и смена обстановки, можно купить горящую путёвку и съездить отдохнуть на море или в горы, на лоно природы. Если этот вариант не подойдёт, тогда можно просто выйти в парк, прогуляться по городу или же наоборот осуществить выезд за город, пообщаться с природой,  посмотреть на речной поток, красивый закат. После …можно прийти домой, включить любимый фильм, желательно комедийный, ну или какую-нибудь беззаботную фантастику, выпить горячего шоколада или чая со  вкусными конфетами и постараться забыть обо всех проблемах, лечь спать, а наутро проснуться и по-новому, оптимистично, посмотреть на все  помехи, которые не давали спокойно жить. Начать всё с чистого листа, заручится, что будущая жизнь будет прекрасной!

3.Опишите основные  варианты формирования навыков  контроля за стрессовыми состояниями  работников в организации.

Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260):

Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от "пассивной релаксации" заключается в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные "опорные сигналы").

Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).

Тренировка навыков решения проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем:

общая ориентировка в проблемной ситуации;

формулировка проблемы (выделение "критического стимула", т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);

генерирование решений (это "сердцевина" процесса принятия решения), суть - в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;

принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);

верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным "стандартам" успешности в данной деятельности) [6].

4. Конспект: А. Стеганцев  «Управление стрессом: системный  подход».

Высокая изменчивость и сложность современного мира приводит к тому, что стрессы становятся постоянными «спутниками» человека. Причем средний уровень стресса большинства людей превосходит их психофизиологические возможности, что приводит к снижению эффективности их жизнедеятельности, к ухудшению здоровья и самочувствия.

Чаще всего стресс возникает в сложной или новой ситуации, в случае выраженного риска, цейтнота, возможного или разворачивающегося конфликта – т.е. в тех ситуациях, которые практически постоянно сопровождают жизнь современного активного человека. К тому же в последнее время все больше и больше людей стремятся к сознательному самопознанию и саморазвитию, а эта деятельность является стрессовой по самой своей природе. Таким образом, для современного человека владение технологиями управления стрессом является необходимым условием его эффективной деятельности, а особенно деятельности в новых для него областях. И, с одной стороны, технологии управления стрессом накоплены человечеством в достаточном количестве - в настоящее время к ним проявляется повышенный интерес, особенно в среде менеджеров, бизнесменов, людей экстремальных специальностей. В рамках современного менеджмента даже выделено отдельное направление - «стресс-менеджмент». Многие психологи и бизнес-тренеры проводят по этому направлению тренинги и семинары, пользующиеся большим спросом. Однако зачастую большинство предлагаемых методов управления стрессом не обоснованы научно, а также слабо связаны между собой. И это является первым фактором, обуславливающим актуальность данной работы. Второй фактор связан с тем, что большинство существующих технологий чрезмерно громоздки и сложны в освоении и применении, что не позволяет их успешно использовать людям многих социальных и возрастных групп, чья жизнедеятельность, тем не менее, сопровождается регулярными стрессами (школьники, студенты, военнослужащие и т.д.) [3].