Теоретические основы изучения проблемы межличностных конфликтов и их регуляции

 

Стиль приспособления, побуждающий  войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в  основе которого лежит стремление кооперироваться  с другими, но без внесения в эту  кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у  других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль  помогает в стремлении реализовать  желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются  окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко  поддающиеся чужому влиянию.

 

Стиль компромисса заключается  в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое  умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля  связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта  и те, кто его использует, оцениваются  окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества [18, c.39].

 

Таким образом, конфликт в  трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для  разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями  поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса  и сотрудничества.

 

1.3 Регуляция межличностных  конфликтов в трудовом коллективе

 

Снижение уровня конфликтности  в трудовом коллективе можно считать  одним из важных направлений работ  по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В. Александрова, Н.В. Гришина, Е.И. Иванова и др.) предлагают два возможных подхода к минимизации  числа конфликтов. Это — уменьшение объективных предпосылок возникновения  конфликтов и устранение их субъективных условий [1, с.13].

 

По мнению А.Л. Свенцицкого, задачи оптимизации управления трудовым коллективом в значительной степени  связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами  конфликтов показывает необходимость  целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [37, с.90].

 

Другое направление практической работы по уменьшению частоты возникновения  конфликтов в трудовых коллективах  связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных  основ индивидуального подхода  к работникам в целях минимизации  конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных  ситуаций, отмечает У. Мастенбрук, руководитель тем самым обладает информацией  о возможных субъективных причинах конфликтов в своем коллективе. Такая  информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность  осуществления индивидуального  подхода к каждому из них [29, с.146].

 

Снижение уровня конфликтности  в трудовом коллективе, отмечает Б.Д. Парыгин, является одним из важных направлений  работ по оптимизации социально-психологического климата коллектива [30, с.98].

 

Так, в работах представителей административного направления, указывает  А.С. Пашков, разрабатывались структурные  методы управления конфликтами [42, c.68].

 

1. Четкая формулировка  требований. Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональные  конфликты, является разъяснение  требований к результатам работы  каждого конкретного работника  и подразделения в целом; наличие  ясно и однозначно сформулированных  прав и обязанностей, правил выполнения  работы.

 

2. Использование координирующих  механизмов. Строгое соблюдение  принципа единоначалия облегчает  управление большой группой конфликтных  ситуаций, так как подчиненный  знает, чьи распоряжения он  должен выполнять. Если у работников  есть разногласия по какому-либо  производственному вопросу, они  могут обратиться к «третейскому  судье» — их общему начальнику.

 

3. Установление общих целей,  формирование общих ценностей.  Этому способствует информированность  всех работников о политике, стратегии  и перспективах организации, а  также их осведомленность о  состоянии дел в различных  подразделениях. Очень эффективным  оказывается формулирование целей  организации на уровне целей  общества. Наличие общих целей  позволяет людям понять, как им  следует вести себя в конфликтных  ситуациях, превращая их в функциональные.

 

4. Система поощрений. Установление  таких критериев эффективности  работы, которые исключают столкновение  интересов различных подразделений  и работников [30, c.93].

 

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные  способы разрешения конфликтных  ситуаций.

 

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся  обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает  их следующим образом [11, c.149]:

 

1. Путь «борьбы», направленный  на то, чтобы всеми доступными  средствами добиться желаемого;

 

2. Уход от конфликта;

 

3. Ведение переговоров  с целью найти приемлемое решение  возникшей проблемы [8, с.153].

 

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии  поведения участников конфликта. Для  описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется  степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.

 

Исследователи (А.А. Ершов [15, c.109], А.К. Зайцев [16, c.93], У. Мастенбрук [29, c.173] и др.) выделяют пять основных стратегий  поведения в конфликтных ситуациях.

 

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии  пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с  партнером, которая будет заплачена  в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято  считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают  участников взаимодействия, тем более  целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о  сохранении взаимоотношений. Данный стиль  связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь  используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

 

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в  ситуации, угрожающей существованию  организации или препятствующий достижению ею своих целей.

 

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

 

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных  интересов, готовность принести их в  жертву другому, пойти ему навстречу.

 

Компромисс. Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск  приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

 

Способность к компромиссу  в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные  последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в  несколько измененной форме может  возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

 

Сотрудничество (решение  проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта  в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии  участники признают право друг друга  на собственное мнение и готовы его  понять, что дает им возможность  проанализировать причины разногласий  и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы [29, c.148].

 

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные  способы разрешения конфликтных  ситуаций, когда участники конфликтной  ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся  обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого; уход от конфликта  и ведение переговоров с целью  найти приемлемое решение возникшей  проблемы.

 

Таким образом, каждая из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта: настойчивость (принуждение), уход (уклонение), приспособление (уступчивость), компромисс и сотрудничество (решение  проблемы).

 

Итак, в результате анализа  литературных источников по проблеме межличностных конфликтов в психологии, мы можем сделать следующие выводы по I главе дипломной работы:

 

·  конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты  как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и  субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

 

·  обычно конфликт несет  в себе как конструктивные, так  и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают  конфликт по преобладанию той или  иной функции. Основные причины конфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми.

 

·  общий стиль отношений  в коллективе может стать в  благоприятном климате гарантией  против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

 

·  образом, развитие конфликта  представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой  ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия.

 

·  конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого  коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных  отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными  стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

 

Таким образом, современные  исследователи предлагают два возможных  подхода к минимизации числа  конфликтов: уменьшение объективных  предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование  координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих  ценностей, система поощрений) способы  управления конфликтами.

 

 

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ  ИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И СПОСОБОВ ИХ РЕГУЛЯЦИИ

 

 

 

2.1 Характеристика испытуемых  и описание методов исследования

 

 

 

В первой главе дипломной  работы мы изучили и проанализировали литературные источники по проблеме межличностных конфликтов в психологии, а так же рассмотрели способы  регулирования конфликтов в трудовом коллективе. Во второй части работы мы решили провести экспериментальное  исследование проблемы межличностных  конфликтов.

 

Экспериментальной базой  исследования стал трудовой коллектив  детского сада № 74 г.Йошкар-Олы, 22 женщины  в возрасте от 20 до 54 лет - 18 воспитателей и 4 специалиста: педагог-психолог, музыкальный  руководитель, инструктор по физкультуре, маровед. Методист и заведующая отказались принимать участие в исследовании. Среди воспитателей 6 человек моложе 30 лет и 9 педагогов среднего возраста, 7 воспитателей являются стажистами. Имеются группировки по возрасту и по длительности работы в данном детском саду.

 

Жизнь педагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика  и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению  означенного результата. С одной  стороны задача менеджера ясна как  день: обозначить цель, распределить роли, определить степень ответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность специалистов, обеспечить достойное  вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно. Традиционно  узкие звенья этой цепи – ресурсы  и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах  разные люди по-разному выражают отношение  к действительности. Одни – бурно  протестуют, другие – равнодушно молчат, третьи – активно действуют с  намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ  любых взаимоотношений. И зависит  он от простого – уровня развития коммуникативных  способностей, культуры взаимоотношений  между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем  активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.