Теоретические основы кадрового консультирования

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что глобальные изменения в современной экономике – информатизация, глобализация, международная конкуренция – порождают новые вызовы, управление решает все более и более сложные задачи. Ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом организации является персонал.

Изменения, связанные с постиндустриальным развитием, вызывают принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами, что требует постоянного совершенствования подходов и методов управления персоналом. В последние годы появилось много теорий и принципов, используемых при анализе поведения людей в организации, а также методов, способных повысить эффективность индивидуальной и групповой деятельности сотрудников. В тоже время на сегодняшний день явно прослеживается тенденция к увеличению и усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Основная задача консультантов в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов организации.

На макроэкономическом уровне постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появлении качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появлении новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников. На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и другие.[16, с.72].

 Разрешение этих противоречий  требует постоянного обновления  систем управления персоналом, целенаправленной  деятельности руководителей организации  и специалистов служб управления  персоналом по обеспечению темпов  обновления работы по управлению  персоналом в соответствии с  текущими и перспективными целями  организации, профессиональную помощь  в которой оказывают специалисты  – консультанты.

Таким образом, кадровое консультирование - это комплекс мероприятий, направленный на создание и совершенствование системы управления персоналом в соответствие со стратегией развития и целями организации, которое способно кардинальным образом изменить ее кадровую политику, интегрируя кадровую работу руководителей всех звеньев в целостную систему кадрового менеджмента.

Данная проблема, как правило, рассматривается в работах по управлению персоналом, среди которых можно отметить Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, А.И. Наумова, O.K. Платова, В.И. Лунева, Н.Н. Тренева, И.П. Герчикову, В.К. Тамбовцева, Г.Н. Чернецова. В основном вопросы кадрового консалтинга получают освещение в периодических изданиях.

Целью курсовой работы является изучение роли кадрового консуль-тирования (консалтинга) в управлении персоналом организации.

Объект исследования -  управленческое консультирование.

Предмет исследования – метод кадрового аутсоринга.

Гипотеза – технология аутсоринга позволит оптимизировать функционирование организации за счёт фокусирования внимания на основных направлениях деятельности.

          Методы исследования - обработка, анализ научных источников;

анализ научной литературы, учебников и пособий по 
исследуемой проблеме.

 Цель, гипотеза, объект и предмет исследования определили задачи исследования:

- определить понятие кадрового  консультирования и выявить основные  тенденции развития кадрового  консультирования в России;

- охарактеризовать аутсорсинг, как метод кадрового консультирования;

- раскрыть особенности  использования аутсорсинга в  органах государственной власти  и местного самоуправления.

            Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка используемой литературы и глоссария.

 

Глава I. Теоретические основы кадрового консультирования

 

1.1 Кадровое консультирование: понятие, сущность и содержание

 

Каждое предприятие имеет на своей базе отдел кадров. Такие отделы ведут учёт всех работающих на предприятии граждан, их приём на работу и увольнение, отправка в отпуск и командировку, проводят повышение по службе и переводят с одного отдела в другой, отслеживают изменения в трудовом и процессуальном кодексах. Все эти вопросы позволяет упростить кадровое консультирование или кадровый консалтинг.

Как вид деятельности кадровое консультирование (кадровый консалтинг) в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Что же такое кадровое консультирование (кадровый консалтинг) и как его определяют практики и научные специалисты?

Большинство авторов, консультирование и консалтинг признают синонимами. Так, Н. Арефьева отмечает: - система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала [5].

Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии [11, с.17].

Специалисты HR-капитал [13, с.21] определяют кадровый консалтинг как вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью повышения производительности и эффективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности HR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления [10, с.56].

Целью кадрового консультирования (консалтинга) является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами.

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно:

- разработку стратегии  предприятия в области кадров;

- создание службы персонала  на предприятии;

- формирование корпоративной  культуры;

- создание социально-психологического  климата;

- поиск, подбор и адаптацию  персонала;

- разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной  мотивации;

- подготовку, обучение, аттестацию  персонала;

- выполнение специальных  исследований и обзоров в области  управления персоналом и т.п.

Как любой другой вид консультирования, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:

1) по ресурсам - консультант  проводит экспертизу актуального  состояния профессионально-кадрового  потенциала организации и предлагает  конкретные решения кадровых  проблем;

2) по процессу - консультант  организует процесс решения профессионально-кадровых  проблем и обучает работников  организации их самостоятельному  решению.

Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя, прежде всего, из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет. Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы (табл. 1).

 

Таблица 1 - Типы заказов на кадровое консультирование

Основания разделения на типы заказов	Типы заказов
	заказ-задача	заказ-проблема
Цели обращения заказчика к консультанту	Тактические (решение конкретной задачи)	Тактические или стратегические (пот-ребность в разрешении проблемной ситуации)
Степень определенности представления заказчика об итоговом продукте консультирования	Называет конкретный продукт консультирования	Описывает образ желаемого будущего
Основная потребность заказчика	Решение задачи	Овладение способами и средствами решения проблем

 

Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.

Консультирование по процессу обычно применяется, когда заказ формулируется как проблема и консультант должен либо обучать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые средства для ее решения [20, с.16-51].

Кадровый консалтинг предусматривает решение следующего спектра задач.

1. В области подбора  персонала: анализ потребности в  кадрах, определение должностных  обязанностей, определение источников  поступления кандидатов, технологии  отбора кадров.

2. В области адаптации  новых сотрудников: последовательность  действий для создания программы  адаптации и ориентации персонала.

3. В области оценки персонала: концепции, методы и критерии  оценки сотрудников, аттестация  персонала.

4. В области обучения  и развития персонала: определение  потребностей в обучении, разработка  системы обучения, проведение учебных  мероприятий.

5. В области мотивации  персонала: создание моделей индивидуальной  и групповой мотивации.

6. В области системы  оплаты труда: основные принципы  и этапы построения, традиционные  и нетрадиционные системы стимулирования.

7. В области формирования  и развития корпоративной культуры: определение типа культуры, этапы  создания корпоративной культуры.

8. В области выявления  и предотвращения конфликтных  ситуаций в организации, оценка  уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов. Проведение переговоров.

9. В области кадрового  делопроизводства: анализ состава  кадровой документации, движение  кадров.

10. В области трудового  права: анализ документации на  соответствие положениям Трудового  Кодекса (ТК РФ). Разработка должностных  инструкций: цели создания, основные  требования к составлению, рекомендации.

11. В области обеспечения  безопасности: оценка надежности  персонала и партнеров, технология  хранения коммерческой тайны.

12. В области оценки  стиля руководства и выявления  лидерства в коллективе, оценка  эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика  межличностных отношений.

13. В области разработки кадровой политики компании: диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

 

1.2 Развитие кадрового консалтинга в России

 

Ситуация рынка консалтинговых услуг и HR-консалтинга в России за последние годы носила очень неоднородный характер. Анализ рынка консалтинга в целом показывает, что кадровый консалтинг на этом рынке не является лидером, в то же время уже началась новая тенденция - снижение спроса на IT-консалтинг и увеличение - на управленческий консалтинг, включая и HR.

Развитию кадрового консалтинга в России способствует усиливающийся дефицит кадров. Наиболее известный элемент кадрового консалтинга в России – это рекрутинг или подбор персонала. Эта функция, в силу своей неоспоримой значимости, давно уже получила существенное развитие, причем как в форме специализированных отделов внутри самих частных компаний, так и в форме специализированных кадровых агентств, бизнес которых – это поиск и продажа трудовых ресурсов, соответствующих требованиям потенциального работодателя.

Этот рынок настолько зрел, что внутри самих агентств давно уже происходит еще более узкая специализация: некоторые из них подбирают только торговый или только производственный персонал, другие (особенно филиалы крупных иностранных кадровых агентств) – поставляют высоко стандартизированный персонал исключительно для работающих в России западных компаний и т.д.

Другим элементом кадрового консалтинга, который также достаточно давно и успешно развивается и претерпевает все большую специализацию аналогично сегменту рекрутинга – это сегмент обучения персонала и повышения его квалификации (курсы, тренинги и семинары различных направлений для улучшения знаний и навыков персонала в конкретных бизнес-областях). В данном направлении кадрового консалтинга также существует довольно большое количество компаний, как высокопрофессиональных, так и тех, чья работа на этом рынке вызывает определенные нарекания в силу недостаточной профессиональной подготовки. Специализация тренинговых компаний выражается в концентрации на улучшении той или иной бизнес-функции в компании заказчика (чаще всего - продаж).