Теоретические основы кадрового консультирования

Еще одним, относительно новым направлением кадрового консалтинга является оценка персонала. Чем большее количество сотрудников работает в компании, тем труднее руководителям и собственникам понять достаточность уровня квалификации каждого работника, а значит и степень его реальной полезности. Для прояснения данных параметров существуют различные методики оценки персонала, позволяющие выявить сотрудников, приносящих компании наиболее выраженные результаты, сотрудников «группы риска», которые нуждаются в особом контроле и коррекции их работы, а так «балласта» - сотрудников, чей профессиональный уровень, мотивация и результативность низки, вследствие чего их содержание в штате компании генерирует убытки.

На основании данных оценки персонала производятся кадровые решения – от поощрения сотрудников и продвижения их по карьерной лестнице, до обучения и переподготовки сотрудников, либо их увольнения. С оценкой тесно связано другое направление кадрового консалтинга – создание на предприятии кадрового резерва. Естественно, что подобная услуга, прежде всего, востребована на средних и больших (по численности работников) предприятиях. Суть ее состоит в том, что компания, проводя регулярную оценку своего персонала, выделяет работников, способных в настоящем или в ближайшем будущем занять и эффективно трудиться на позициях руководителей среднего и высшего звена. Таким образом, закладывается фундамент будущего роста и развития компании «изнутри» и предотвращается появление «кадровых дыр» (когда, в результате увольнения сотрудника его место неким заполнить и необходимо подбирать кандидата на общем рынке труда).

Одним из направлений кадрового консалтинга, получивших существенный толчок в своем развитии в результате последнего финансового кризиса, стало консультирование по оптимизации системы материального и нематериального стимулирования работников. Смысл и ценность данной функции состоит в повышении финансовой оправданности расходов на заработную плату персонала за счет ее жесткой и четкой ориентированности на конечный результат, а также в стимулировании улучшения указанных результатов (объемов продаж, доходности, доли рынка и т.д.) за счет грамотного построения мотивационной схемы компании.

Среди довольно известных, но также получивших развитие в результате кризиса направлений кадрового консалтинга, наиболее популярными являются оптимизация штатной численности персонала и близко связанное с ней консультирование по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций с персоналом. Не секрет, что, в результате глобальных экономических изменений, многим предприятиям пришлось проводить активные меры по оптимизации (не только сокращения, но и перераспределения функций) численности персонала, в результате чего возникло большое количество трудовых конфликтов. Кроме того, любая активно развивающаяся компания имеет большие шансы на рост количества трудовых споров и конфликтов, поскольку интенсивные преобразования, даже положительные, порождают существенные изменения в условиях труда отдельных работников или подразделений компании, что не всегда устраивает сотрудников. Указанная выше функция кадрового консалтинга позволяет разрешать напряженные и конфликтные ситуации с наименьшими потерями для компании. кадровый консультирование аутсорсинг консалтинг

Другой, активно развивающейся в последнее время функцией кадрового консалтинга, является аудит и коррекция кадрового делопроизводства. Не секрет, что российское кадровое законодательство является довольно сложным, часто имеет противоречивые трактовки. При этом количество проверок предприятий по данным вопросам из года в год растет, как и суммы штрафов за неисполнение установленных законодательством норм. Небольшое или среднее предприятие не всегда может себе позволить содержание в штате специалиста по кадровому делопроизводству должного (высокого) уровня, а, следовательно, подвергает себя указанным выше рискам.

Таким образом, внешнее консультирование в кадровой сфере получает в последнее время все большее распространение и в нашей стране. Причины роста отрасли многообразны, основные из них:

1) С ростом скорости  изменения окружающей среды растет  потребность в новых идеях. Между  тем, ведение текущего бизнеса  не дает возможности руководству  компаний заниматься их поиском, потому они прибегают к привлечению  консультантов.

2) Потребность в узких  специалистах подталкивает компании  к использованию консультантов  с соответствующими компетенциями (как правило на ограниченный  срок).

3) Ощущение важности структурированной  методологии развития бизнеса  возникает в организации при  завершении этапа быстрого роста, когда у компании появляется  возможность выбора дальнейшего  пути.

4) Необходимость формирования  социальных сетей, в которых консультанты  могут эффективно играть роль  связующих звеньев.

Кроме того, привлечение консультантов объясняется и острой нехваткой профессиональных менеджеров, которых можно было бы привлечь в компанию на постоянную работу [21, c.248].

 

1.3 Кадровый аутсорсинг как метод кадрового консалтинга

 

Кадровая работа - обязательная и неотделимая часть функционирования любого существующего предприятия. Любая действующая компания нанимает и увольняет сотрудников, отправляет их в отпуск или командировку, повышает и понижает их в должности, награждает премией или переводит на другую работу. Каждое из этих действий непременно сопровождается необходимыми записями в трудовой книжке, приказами и прочей документацией.

Отлаженная система кадрового делопроизводства, правильное ведение кадровой документации и соблюдение норм трудового законодательства, правильное понимание мотивационных инструментов, корректно проведенная оценка персонала - немаловажный фактор эффективного управления персоналом и, как следствие, увеличение производительности труда каждого работника. Однако удовлетворить эти потребности, особенно в условиях кадрового голода в квалифицированных HR-специалистах, оказывается, крайне тяжело.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing: внешний источник) - передача организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Сущность аутсорсинга заключается в передаче или делегировании выполнения отдельных видов деятельности, ранее выполнявшимся силами самой организации, специализированным исполнителям – сторонним организациям.

В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания. Здесь указан критерий выделения аутсорсинга среди различных форм кооперационного взаимодействия: виды деятельности, которые передаются на внешнее исполнение, ранее должны были осуществляться непосредственно сотрудниками организации.

Способность к аутсорсингу выступает важным критерием не только повышения конкурентоспособности, но и самого выживания организаций. Этим важным инструментом, обеспечивающим конкурентоспособность бизнеса, активно пользуются как крупные корпорации, так и небольшие компании [17, с.181-189].

Компаниям не обойтись без услуг HR-аутсорсинга в тех случаях, когда необходимо: избавить своих кадровых специалистов от рутинной работы для решения более важных задач; сократить расходы на административный персонал; быстро запустить новый проект, требующий высококлассных специалистов; отсутствуют квалифицированные специалисты в области кадрового делопроизводства, расчета заработной платы и т.д. В России чаще всего на аутсорсинг отдаются такие HR-функции, как поиск и подбор персонала, обучение и развитие кадров, оценка и аудит персонала, кадровое делопроизводство, начисление заработной платы, мониторинг рынка труда, разработка программ мотивации персонала.

Кадровый аутсорсинг может быть либо полным, либо частичным - все зависит от потребностей компании, масштабов реализуемого проекта (насколько полно аутсорсинг охватывает кадровые процедуры). Возможно не только постоянное сопровождение, но и выполнение различных подрядных работ для службы персонала, включающих, как правило, узкоспециализированные функции, требующие высококвалифицированных, но редких специалистов.

Частным случаем кадрового аутсорсинга является внешняя кадровая служба, когда происходит полная передача обязанностей по оформлению и ведению кадрового делопроизводства компании. При этом услуги аутсорсинга подразумевают выполнение силами агентства кадрового консалтинга ключевых задач и обязанностей менеджера по персоналу в компании согласно должностной инструкции. В них входит:

- разработка оптимальных  принципов кадровой политики  и доведение их до сотрудников  компании;

- планирование потребности  компании в персонале и определение  потенциальных и фактических  затрат на персонал;

- обеспечение привлечения  необходимого количества работников;

- организация поиска и  подбора персонала, внедрение процедуры  взаимодействия с подразделениями  в процессе поиска персонала  с учетом структуры организации  и ее задач;

- выбор оптимальных каналов  распространения информации о  вакансиях (сайты подбора персонала, печатные издания, тематические  и спецпорталы);

- построение процедуры  отбора кандидатов с помощью  проведения собеседований и тестирования;

- организация и контроль  прохождения адаптации нового  сотрудника;

- контроль работы наставника  в течение испытательного периода;

- вовлечение новых сотрудников  в корпоративную культуру и  проведение ознакомления с кадровой  политикой компании;

- обоснование и проведение  сокращения персонала;

- исследование удовлетворенности  персонала работой в компании;

- организация проведения  оценочных и аттестационных мероприятий;

- обеспечение предоставления  обратной связи сотрудникам по  результатам оценки;

- сбор и анализ заявок  на обучение от руководителей  структурных подразделений, сотрудников;

- составление и обеспечение  реализации плана-графика индивидуального  и общефирменного обучения;

- организация общефирменных  мероприятий по поддержанию корпоративной  культуры и сплочения коллектива;

- проведение учета личного  состава предприятия: прием, заполнение  и хранение трудовых книжек; ведение  журнала трудовых книжек, ведение  личных дел сотрудников, ознакомление  сотрудников с приказами о  приеме, увольнении, перемещении под  роспись;

- своевременное оформление  кадровых приказов о приеме, перемещении, увольнении сотрудника и предоставление  в бухгалтерию необходимых сведений  для расчета выплат заработной  платы;

- проведение консультации  сотрудников по вопросам действующего  трудового законодательства.

Быстрому распространению услуг в сфере HR-аутсорсинга способствуют выгоды, которые получает компания от применения этой бизнес-модели:

- возможность концентрировать  свои ресурсы на основном бизнесе;

- возможность привлекать  лучших специалистов для организации  того или иного процесса с  максимальной эффективностью;

- возможность снизить  затраты на собственный персонал, получив при этом оперативность  и высокое качество услуг;

- внешний провайдер принимает  на себя большую часть рисков, связанных с делегируемой функцией.

 Кроме того, если аутсорсинговые услуги были оказаны некачественно, со сторонней организацией проще расторгнуть договор, нежели уволить штатного сотрудника. Клиент также вправе потребовать возмещение причиненного ущерба, что исключается при использовании своего персонала.

Как правило, договор кадрового аутсорсинга заключается сроком на год, стоимость его соизмерима с размером зарплаты квалифицированного специалиста, однако такой вид обслуживания может быть значительно более выгоден с экономической точки зрения, чем заключение трудового договора с внутренним HR-специалистом.

           Таким образом, в ходе кадрового консалтинга осуществляется подбор кадров, которые органично дополняют друг друга по своим деловым качествам, происходит правильное распределение между ними функций и полномочий, формируется команда людей, которые готовы работать вместе в рамках осуществляемого ими бизнес-проекта.

По сути, кадровый консалтинг - это некая система диагностики. Система по коррекции организационной структуры, культуры предприятия, оптимизация социально-психологического климата.

Основная ценность аутсорсинга заключается в том, что данная технология позволяет оптимизировать функционирование организации за счет фокусирования внимания на основных направлениях деятельности.

Конечным результатом деятельности кадрового консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника, что приводят к увеличению производственных показателей, и, как следствие, повышение эффективности деятельности компании в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Аутсорсинг как способ оптимизации административно-управленческих процессов в органах государственной власти и местного самоуправления

 

2.1 Особенности и правовые основы использования аутсорсинга в органах государственной власти и местного самоуправления

 

В настоящее время, в мире быстрых изменений, централизованные вертикальные государственные монополии и иерархические системы предоставления услуг и реализации государственной политики, оказываются слишком медлительными и неоперативными. Динамичность общественной жизни, появление новых потребностей у населения требуют от всех властных структур способности быстро адаптироваться и отвечать на многочисленные вызовы, перестраивая свою работу, организационную структуру и видоизменяя политику [15, c.121].

Другими словами, важнейшее значение приобретает разработка и внедрение в практику государственного и муниципального управления механизмов, позволяющих в новых условиях наиболее эффективно использовать новые технологии при осуществлении государственных и муниципальных функций и при предоставлении государственных и муниципальных услуг гражданам. Одной из таких технологий и выступает технология аутсорсинга.