Вклад Аристотеля в развитие психологии

6. Психологическая совместимость  и перебатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин  в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само – менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Физическая удаленность работающих  членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Наличие в помещении предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа, которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с ружьем, другие – в комнате в ракеткой для бадминтона.

Затем студентам  предоставили возможность применять  к другим то, что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета, ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их поведения.

Заслуживает внимания стратометрическая концепция коллектива, разработанная А. В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.

С точки зрения Петровского, в коллективе можно  выявить определенные уровни, или  слои (страты), групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.

Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные  признаки коллектива как общности людей, где ихэмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.

Третий слой, глубинный, образуется из тенденций  отдельных личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.

Также на формирование социально-психологического климата  влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

2.1.1. Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат в организации

Самым общим  образом социально-психологический  климат можно определить как состояние  членов организации, обусловленное  особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой  своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.

Необходимо  четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него, можно сказать, что социально-психологический  климат - это отражение состояния  отношений и общения между  отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации  в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели. Различают "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется дуальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать "нездоровой", если ее источники прибыли незаконны. В Приложении Д показана общая структура социально- психологического климата.

Здоровый  социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества⁹.

Социально-психологический  климат во многом зависит от организации, общностей и условий, в которых  они функционируют. На состояние  социально-психологического климата  влияют:

1. Тип организации, то есть является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.
2. Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качества жизни членов организации.
3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

Закрытыми (режимными) бывают и армейские, и научно коммерческие, и монастырского типа, и медицинские (информационные), и учебные, и производственные организации, учреждения, исполняющие уголовное наказание, и экипажи космических кораблей, и составы специалистов, обслуживающих антарктические станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информационной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отношений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенности социально-психологического климата закрытых учреждений¹⁰.

Социально-психологический  климат организации формируется  за счет множества разнообразных  воздействий, которые можно условно  разделить на факторы макро- и  микросреды.

Под макросредой  понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производствa, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости.

Микросреда  учреждения - это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Известно, что  рациональная организация трудового  процесса с учетом возможностей человеческого  организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей  позитивно воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие "структура" означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.

Известно, что  человек при выполнении своей  работы, так или иначе, нередко  выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам.

Устойчивые  взаимодействия между двумя и  более лицами приводят к образованию  неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм.

Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями¹¹.

Характер  руководства, проявляющийся в том  или ином стиле взаимоотношений  между непосредственным руководителем первичного трудового коллектива и остальными его членами, также воздействует на социально-психологический климат. Исследования показали, что рабочие, считавшие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, были более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Удовлетворенность трудом выразили и работники, с которыми руководители часто ее советуются. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Когда речь идет о психике коллектива, то ее следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это новое качественное образование. Итак, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания уровень психологической совместимости. Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной, деятельности, что позволяет судить о целостности группы¹².

При ослаблении элементов формального контроля возрастает регулирующая роль контроля неформального, основанного на дисциплине.

 Состояние  СПК является показателем управляемости  процессами в коллективах. Это  во многом зависит от активности  руководителя, его творческого участия  в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:

• качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
• авторитет его в глазах членов коллектива;
• стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления.

В отечественной  литературе приводятся следующие особенности  руководителя, положительно влияющие на людей и климат коллектива:

• принципиальность (единство слова и дела);
• ответственность по отношению к людям и к делу;
• активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
• дисциплинированность;
• доброта, доступность, отзывчивость.

Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются:

• непоследовательность в поведении;
• эгоизм (корыстолюбие);
• грубость;
• карьеризм;
• неуважение интересов других¹³.

Нельзя говорить о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. "Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А.Л.Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих"¹⁴.

Отсюда вытекает возможность и необходимость  определения в самом общем  виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель. Эффективность  его деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.

В отечественной  психологической литературе вопросы  организаторских способностей рассматривались в работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности: