Вклад Аристотеля в развитие психологии

Дж. Доллард и Н. Миллер установили, что имеются четыре основные группы лиц, вызывающие особенно сильное стремление к подражанию:

1) лица, старшие  по возрасту;

2) лица, превосходящие  по социальному статусу;

3) лица, превосходящие  по уровню интеллекта;

4) лица, превосходящие  в умении в какой-либо практической  области.

Следовательно, стремление к подражанию вызывают в  особенности такие люди, которые владеют способами поведения, охотно воспринимаемыми подражающим липом или даже вызывающими его восхищение. При этом стремление к подражанию направлено и на такие виды реакции {и готовности к ней), которые совсем не обязательно должны быть реально связаны с качеством, вызывающим восхищение. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном – способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом – воспроизводство образцов поведения.

Идентификация облегчается:

1) по отношению  ко всем лицам, которые вызывают  стремление к подражанию;

2) в неясных,  запутанных, непривычных ситуациях,  для которых еще не существует  общественно санкционированных  образцов поведения;

3) у лиц,  которые являются «обучающимися»  и поэтому должны вначале приспосабливать свое поведение к новым для них ситуациям;

4) у лиц,  которые по своему характеру  не уверены в себе и (или)  страдают чувством неполноценности.  Благодаря идентификации с авторитетным  человеком они субъективно приобретают  необходимую им уверенность.

В механизме  идентификации важную роль играет антиидеал, который содержит такие особенности поведения, которые человек не хочет или не должен демонстрировать. В антиидеале сосредоточено то, с чем не хотят себя идентифицировать. Антиидеал обычно выражен ярче, чем идеал. Многим людям легче рассуждать дихотомически, и поэтому при определении понятий они обычно пользуются методом «от противного»: «добрый» – это «не жадный» и т. д. Руководителю, работающему с механизмом идентификации, необходимо сориентировать группу на обе стороны поведенческой реальности: на идеальную и антиидеальную как противоположные стороны трудовой деятельности и общения.

Координация бывает пространственная, временная  и информационная. В случае пространственной координации однородных трудовых операций речь идет в основном о простом  суммировании сил. Известно, что кирпичи  для кладки стены, которые передаются «по цепочке», будут у цели быстрее, чем когда их носят отдельные рабочие, хотя и в том же числе. Таким же образом пять человек могут нести бревно большего веса, чем позволила бы сумма их индивидуальных сил. Работники в организации, как правило, хорошо знают этот координационный эффект, но они не учитывают его обратного действия: в больших группах каждый новый человек уменьшает усилия оставшейся части команды и в силу этого происходит так называемая «социальная разгрузка». Явление социальной разгрузки не всегда негативно: при потере работника группа некоторое время трудится более эффективно.

В случае координации  однородных трудовых операций во времени  суммирование сил более сложно. Здесь  суммируются не столько силы как  таковые, но и их возможные преимущества и недостатки, то есть их качество. При  одновременном действии однородных сил компенсируются их недостатки и увеличивается преимущество. Так, пятеро людей, занятых поисками потерянной вещи, найдут ее с большей вероятностью, чем один человек, которому дано на это в пять раз большее время. Решающая дополнительная производительность достигается не этой общей направленностью, а путем одновременного и комбинированного использования разнокачественных производительных способностей. В то время как в случае пространственной координации единичных сил они должны непременно направляться на объект в одинаковом смысле, при координации во времени общая производительность повышается благодаря независимости отдельных производителей. Работники в целом знают, чья роль в выпуске продукции или оказании услуг наиболее велика, но каждый стремится преувеличить свою собственную роль и, соответственно, преуменьшить роль другого человека. Отсюда возникают обиды при материальном и моральном стимулировании, понижается удовлетворенность трудом.

Координация информационная направлена на преодоление  неопределенности при совместных действиях. Она определяется, с одной стороны, заданностью целей и операций, а с другой – контролем деятельности. Коллектив должен владеть информацией об условиях работы, ее вознаграждении, перспективах, чтобы быть уверенным в стабильности развития организации и, как следствие, стабильности жизни каждого отдельного работника. Если такой информации руководство вовремя не предоставляет, то возникают разнообразные слухи, часть из которых может носить откровенно дестабилизирующий характер (например, слухи-пугалы).

Руководство социально-психологическим климатом более эффективно, если объекты, действия и информация в кооперации людей координируются в одну общую силу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, еще раз отметим, что совокупности индивидуально – психологических качеств личности руководителя и стиля работы руководителя, определяют успешность его влияния на создание социально – психологического климата в коллективе.

Очень важно, чтобы руководитель организации  понимал необходимость использования всех знаний, которыми владеют сотрудники.

С изменением конкретной управленческой ситуации руководитель (менеджер) должен четко представлять реакции, характер и поведение своих подчиненных. В этом случае он обязан прогнозировать, каким образом будут вести себя отдельные подчиненные, а также целые работающие группы (коллективы) Практические знания по психологии здесь крайне необходимы.

Психологическое состояние работника в процессе труда должно поддерживаться на должном  уровне руководителем.

При изучении психологической литературы по данной теме, можно сделать вывод, что:

• управленческих способностей руководителя зависит влияние на взаимоотношения в коллективе, на умение руководить людьми, решать всевозможные конфликтные ситуации, правильно планировать работу коллектива и решать поставленные перед ним задачи;

 

• стиль руководства – характеристика строго индивидуальная, его направленность определяется в основном тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью  коллектива и производственной ситуацией;
• стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении;
• социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.
• признаки благоприятного социально-психологического климата являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения нами организации при обсуждении всех вопросе групповой жизни; удовлетворенность принадлежностью к организации; высокая степень взаимопомощи; достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.
• социометрия – это социально-психологический метод исследования системы личных взаимоотношений в группе, организации, предусматривающий вызванный исследователем выбор испытуемыми других членов группы для различных сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса. Поэтому метод социометрии зачастую еще называют социометрическим опросом.

Следовательно, исходя из вышесказанного можно с  уверенностью сказать что стиль руководства коллективом играют первоочередную роль в создании благоприятного социально – психологического климата,  и является социально значимым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Учебное пособие для вузов (под ред. Сухова А. Н., Деркача А. А.). Серия: Высшее образование,  2001.- 600 с.  ISBN 5-7695-0627-Х
2. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод.пособие.- К.:МАУП, 2002.- 832с. ISBN 966-608-205-5
3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2001. — 384 с.: ил. — ISBN 5-7567-0229-6.
4. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с. ISBN 5-272-00111-7 
5. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с. ISBN 5-222-05033-5
6. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. — Издание второе, перераб. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2000. — 288 с. ISBN 5-7567-0248-2
7. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод.пособ./Авт.-сост. Г.В.Щекин.- 2-е изд.,стереотип.- К.: МАУП, 2003.-280с.  ISBN 966-608-343-4
8. Основы военной психологии и педагогики. Автор: А. В. Барабанщиков, В. П. Давыдов, Н. Ф. Феденко. Издательство: Просвещение/Серия: Учебное пособие для педагогических институтов, 1988.-  272с. ISBN 5-08-000805-1
9. Психология личности. Автор: Э. П. Утлик. Издательство: Академия/Серия: Высшее профессиональное образование, 2008.- 320с. ISBN 978-5-7695-5088-1
10. О. В. Ромашев, Л. О. Ромашева. Социология и психология управления. Издательство: Экзамен/Серия: Учебник для вузов, 2002. - 512с. ISBN 5-94692-061-8
11. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с. ISBN 5-87852-125-3
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, - М.: Аспект –Пресс, 1999. – 280с. ISBN 5-7567-0218-0
13. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. - Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.  ISBN 5-222-01691-9
14. Винокуров. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. Из-во: Питер/Серия: Хрестоматия по психологии, 2001. - 512 с. ISBN 5-272-00398-5
15. Практикум по социально-психологическому тренингу (под ред. док.фил.наук, проф. Парыгина Б.Д.) Изд. 3-е, испр., доп. Автор: Безносов С.П., Волков И.П., Воронина О.В. и др., 2001. - 352 с.  ISBN 5-8016-0216-Х
16. Виталий Сластенин. Психолого-педагогический практикум. Из-во: Академия/Серия: Высшее профессиональное образование: Педагогические специальности, 2011. - 224 с. ISBN 978-5-7695-7776-5
17. А. П. Панфилова. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Из-во: Академия/Серия: Высшее профессиональное образование, 2011. - 240 с. ISBN 978-5-7695-7187-9
18. Майерс Д. Социальная психология: Интенсивный курс. Из-во: Прайм-Еврознак, 2001. - 512 с. ISBN 5-93878-011-Х, 0-07-234487-3
19. Юрий Аверин, И. Слепенков. Социальное управление. Словарь. Из-во: Издательство МГУ, 1/1/1994. – 208с. ISBN 5-211-02620-9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №1

 

Сравнительная характеристика трех стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения. Запреты  без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала  и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела в группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос  руководителя – решающий.
Демократический стиль
Распоряжения и запреты –  с советами. Позиция лидера –  внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений  отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.
Либеральный стиль
Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в  стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер  не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят  от нового лидера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №2

 

Порядок проведения социометрического  опроса.

Сущность  социометрии сводится к выявлению  системы «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к выявлению системы эмоциональных отношений в организации. Это выявление достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава какого-либо подразделения организации по заданному критерию. Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу – социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). После этого рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые.

Проведение  социометрического опроса предваряется определенной подготовительной работой. Необходимо определить критерии (основания) выбора и количество выборов. Поясним, что это такое.

Критериями (основаниями) выбора в социометрии являются вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Их формой являются вопросы типа: «С кем бы ты хотел...?», на которые отвечает каждый. Они могут быть отнесены к любой сфере человеческих взаимоотношений.

Критерии  могут быть:

• положительными («С кем бы вы хотели вместе провести выходной?»);
• отрицательными («Если бы у вас была возможность, кого из сотрудников вашего отдела вы перевели бы в другой отдел?»);
• дихотомическими, которые ориентированы на предпочтение и на отрицание одновременно («В случае реорганизации учреждения, с кем из сослуживцев вы хотели бы попасть в один отдел, а с кем бы не хотели ?»).

Для того чтобы  правильно подобрать критерии, а  следовательно, грамотно провести исследование, необходимо соблюдать ряд требований.

1. Предлагаемые  критерии должны интересовать  весь коллектив. Явно неудачным  для группы, не связанной с практическим использованием языков программирования, будет следующий критерий: «С кем бы ты хотел вместе постигать язык программирования?».

2. Критерий  должен отражать взаимоотношения  между сотрудниками и давать  возможность выбора сослуживца. Критерий типа: «Есть ли жизнь на Марсе?» – тоже не подходит.

3. Критерий  должен описывать конкретную  и реальную ситуацию для выбора сослуживца.

4. Количество  критериев зависит от того, насколько давно члены группы знают друг друга (чем длительнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5—7.

При проведении социометрии используют как минимум  три критерия, охватывающих основные сферы деятельности сотрудника: служебно-функциональную, морально-нравственную и внеслужебную (досуговую). Исходя из этого, различают сильные и слабые критерии. Сильные затрагивают наиболее важную для человека сферу деятельности, где требуется длительное и тесное общение.

Социометрическая  процедура может проводиться  в двух формах: непараметрической и параметрической. Непараметрическая форма социометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц, сколько он считает нужным (то есть отсутствуют всякие ограничения на выбор). Такая форма позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого эмоциональную составляющую взаимоотношений всех членов коллектива. Кроме того, она позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в организации.

Однако при  большом количестве сотрудников  в обследуемом подразделении  межличностных связей при использовании этой формы выявляется так много, что процесс их определения занимает много времени и без применения электронно-вычислительной техники становится практически невозможным. При использовании непараметрической процедуры социометрии существует большая вероятность получения случайного выбора (многие сотрудники в данном случае пишут: «Выбираю всех»(?!).

Параметрическая форма социометрии  состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов коллектива. Какое же это число? Одни исследователи считают, что трех выборов достаточно независимо от числа членов группы. Другие утверждают, что количество выборов находится в зависимости от количества членов группы и равняется числу, полученному в результате деления количества членов группы на 5.

При параметрической  форме социометрии повышается надежность данных и облегчается статистическая обработка; повышается внимание, ответственность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов. Кроме того, эта форма позволяет стандартизировать условия выборов в подразделениях и отделах с различной численностью членов группы в одной выборке. Это, в свою очередь, позволяет сопоставлять результаты социометрии, проведенной в различных подразделениях.