Взаимосвязь стиля деятельности руководителя и особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе

На основании вышеизложенного  следует отметить, что в зарубежных публикациях нередко встречаются  своеобразные аналоги стилевой дихотомии  «демократический - авторитарный», «разрешающий - ограничивающий», «ориентация на группу - ориентация на себя», «личностная ориентация – деловая ориентация» и т.п.

Представления последних  лет о стиле руководства «вышли»  из традиционного континуума «автократ  – демократ», сравнительно с исходной схемой они претерпели несомненные изменения. Авторами, которые стремятся расширить традиционную стилевую схему в отечественной психологии, являются: А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.А. Русалинова [4].

Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают пять стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организованные принципы его работы с людьми [11]. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

Несколько отличаются представления  о стиле руководства в работах  А.Л.Журавлева, В.Ф. Рубахина и А.А. Русалиновой [28].

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин, опираясь на классификацию К.Левина,   выделяют семь основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно – коллегиальный, директивно – либеральный, коллегиально - либеральный и смешанный.  Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя [13].

А.А. Русалинова трактует стиль руководства как многомерное  образование. На основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик: активность – пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие – коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности; ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентации на централизацию ил децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой [48].

Как видно из представленных А.А.Русалиновой параметров стиля, они  касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с группой  и во всевозможных взаимосочетаниях, способны образовывать самые разнообразные стилевые паттерны. Причем, на наш взгляд, подобный многомерный ход вполне уместен при исследовании эффективности руководства разными по специфике деятельности группами [65].

Итак, подведем некоторые итоги краткого обзора основных тенденций исследования стилей руководства. Анализ показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К.Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных  результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Таким образом, рассмотрев руководителя как одного из субъектов  производственных отношений, факторы его деятельности и в качестве одного из основных факторов стиль руководства, мы можем сделать вывод о том, что руководитель осуществляет  свой стиль деятельности через определенные взаимоотношения с людьми. От особенностей этого социально-психологического контакта зависит не только динамика настроения людей в трудовом коллективе, но и динамика  их трудовой активности.

1.3.Трудовой  коллектив как субъект производственных  отношений.

В отечественной психологии, социальной психологии и психологии управления много внимания уделялось изучению коллектива. Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. Нас интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности, т.е. трудовой коллектив. Трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу (Н.В.Гришина) [18].

Н.В. Самоухина предлагает следующее определение: трудовой коллектив  – это группа людей, объединенных одной целью и несколькими  общими целями. Она выделяет два  основных закона его существования: закон саморегуляции и закон  развития – функционирования. Эти законы отражают две формы существования трудового коллектива: 1) как гибкой, потенциально неустойчивой формы; 2) как саморегулирующаяся система, с ориентацией на поиск прочной опоры [61]

Модель Дж. Хоманса  включает три основных элемента в трудовом коллективе: задания, взаимодействия и установки. От руководителя сотрудники получают задания, выполняя их, налаживают взаимодействие, результат которого  симпатии, антипатии, чувства, установки. Любой трудовой коллектив в его понимании существует в трех измерениях: физическом, культурном и технологическом окружении, формирующих основу деятельности и взаимодействий внутри группы. В свою очередь, деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Названные три измерения получили название внешней системы, поскольку члены группы не вольны в их выборе. Однако, задав начальные условия существования группы, внешняя система влияет на происходящее в группе все в меньшей степени, так как появляется то, что Дж. Хоманс назвал внутренней системой, включающей групповые нормы, способы взаимодействия и совместной деятельности [47].

 Совместная деятельность  трудового коллектива в свою  очередь определяет всю систему  производственных отношений. М.В. Удальцов выделяет несколько типов совместной деятельности: функциональный, социально-психологический и формально-организационный [55]. Так, функциональный тип совместной деятельности связан с разделением производственного процесса по функциям, что и определяет характер контактов между работниками. При социально-психологическом типе взаимодействия выделяется особый тип взаимоотношений, возникающий исключительно на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких трудовых коллективах нормой становятся взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность за общее дело. И наконец, при формально – организационном типе совместной деятельности в трудовых коллективах не возникает никакой общности. Именно поэтому этот тип назван формально-организационным, поскольку никакой взаимозависимости в трудовом коллективе не возникает, между людьми фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство [74].

Рассматривая трудовой коллектив, как субъект производственных отношений, Старобинский Э.Е. отмечает, что он имеет несколько структур [68].

-       социальная  структура может быть представлена  такими категориями, как рабочие  (квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители;

• функциональную структуру специалисты по управлению обычно представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно- управленческий персонал, счетно-конторские работники, производственно-технический персонал) [45];
• социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности и т.п.

-   профессионально  - квалификационная структура. В  ней выделяются следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Хороший руководитель непременно вникнет в эту структуру, так как знание этих характеристик позволит увидеть руководителю плюсы  и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности; [78].

• коммуникативная структура. Она может быть представлена как сеть каналов или путей, по которым в трудовом коллективе происходит обмен информацией и мнениями [55].

Таким образом, мы коснулись  ряда проблем трудового коллектива, как субъекта производственных отношений. В понятии « трудовой коллектив» интегрируются основные характеристики трудовой организации, с различными типами совместной деятельности и своей структурой. Важной характеристикой группы является контактность её членов, которая зависит от типов личностей, находящихся в ней и межличностными отношениями между членами трудового коллектива.

1.3.1. Межличностные отношения в коллективе.

Межличностные отношения - это отражения субъективных связей и взаимодействий между людьми, состоящими членами одного коллектива (В.Н. Князев) [31].

Межличностные отношения  можно разделить на официальные  и неофициальные. В первом случае они обусловлены какой-то определенной формальной организационной структурой, во втором – желаниями, стремлениями, предпочтениями людей. Официальные отношения закрепляются документально, контролируются; они, как правило, строго регламентированы. Неофициальные отношения могут признаваться и даже поощряться группой, но они не регулируются какой – либо официальной структурой [74].

Столяренко Л.Д., Самыгин  С.И. межличностные отношения в  трудовом коллективе делят на деловые  и личные [70]. Деловые отношения связаны с трудовой деятельностью и чаще всего, но не всегда, закрепляются должностными инструкциями, какими-то  правилами, предписаниями, следовательно, они могут быть официальными и неофициальными. В любой официальной организации можно обнаружить деловые отношения между людьми, не совпадающие с должностными инструкциями. Причем эти отношения нельзя считать личными, так как целевое назначение взаимодействия (общения) – достижение практического результата совместной трудовой деятельности.

В.П. Соловьев считает, что определенный смысл имеет разделение отношений на формальные и неформальные [66]. Это различие связано со степенью соблюдаемости принятых формальных и неформальных правил взаимодействия. в реальной производственной деятельности имеют место все типы указанных отношений – официальные, деловые, формальные, хотя в реальной деятельности людей все эти виды взаимодействия пронизаны личностными отношениями. их различие связано с тем, как они регулируются: в случае официальных отношений – какими-то официальными формальными средствами и способами; деловые отношения регулируются на основе тех целей, которые стоят в основе денного взаимодействия; в случае формальных отношений регуляция осуществляется на уровне формальных связей и предпочтений.

Деловые, официальные и формальные отношения прежде всего являются действенными, а потом уже оценочными. Они обусловлены объективными условиями, включены чаще всего в какую-либо официальную организацию. Цели этих типов взаимодействия всегда инструментальны, взаимосвязь либо непосредственна, либо опосредована (людьми, инструкциями, техникой). Межличностные отношения могут быть оценочными (восхищение, популярность) и действенными (связанные взаимодействием). Они формируются не столько объективными условиями, сколько субъективными потребностями в общении и их удовлетворении. Эти отношения могут быть включены и в официальную организацию [74].

Характеризуя межличностные  отношения, психологи (Лебедев А.Н., Филиппов А.В., Липинский В.К. и др.) чаще выделяют три составляющие, три компонента: поведенческий, эмоциональный и познавательный [45]. Поведенческий компонент включает поступки, действия, мимику, жестикуляцию, речь – все что проявляется в поведении человека и может наблюдаться другими людьми. Эмоциональный компонент включает все, что связано с эмоциональными переживаниями: положительные и отрицательные эмоциональные состояния, внутриличностный конфликт, эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. Познавательный компонент включает все психические процессы, связанные с познанием других людей, самого себя: ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение.

Н.В. Гришина утверждает, что межличностные отношения  возникают и развиваются в  процессе общения в коллективе. Общение и межличностные отношения неразрывно связаны между собой. Именно совместная деятельность общения вскрывает характер межличностных отношений, которые в этом случае могут быть положительны или отрицательны, отличаться разнообразием эмоциональных переживаний и сопереживании, адекватности или неадекватностью взаимопонимания, готовностью к содействию, бездействию, сопротивлению друг другу. Межличностные отношения в трудовом коллективе, совместимость его членов создают то важнейшее общественно-психологическое явление, которое называют психологическим климатом. Социально-психологический климат может во многом определить как удовлетворенность, так и неудовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями. И если в коллективе наблюдается неудовлетворенность межличностными отношениями, то между его членами возникают противоречия, конфликтные ситуации, которые в свою очередь перерождаются в межличностный конфликт. [26].Природа конфликта, причины его возникновения, а так же виды и типы межличностных конфликтов в трудовом коллективе, будут рассмотрены в следующей главе.

Глава 2 Социально  – психологические проблемы межличностных  отношений в трудовом коллективе.

2.1. Понятие  конфликта. Виды конфликта.

Понятие конфликта принадлежит  как обыденному сознанию, так и науке. Слово «конфликт» происходит от латинского – столкновение, и практически в неизменном виде входит в другие языки [37]. Анализ определений конфликта, принятых в различных современных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы;
2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей;
3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.
4. Эмоциональное напряжение, возникающее в силу столкновения противоположных импульсов и от неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями.[5,9,38]