Взаимосвязь стиля деятельности руководителя и особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Однако во многих случаях  причиной межличностного конфликта  служит сам человек, его личностные особенности, формы его поведения  и стиль деятельности руководителя. Так, по мнению В. Зигерта и Л.Ланга, конфликт неизбежен, если в процессе трудового взаимодействия, а тем более принятия решений, члены коллектива рассматриваются не как личности, а как бессловесные исполнители. Стремление к излишнему администратированию (резкость, вспыльчивость, бестактность руководителя, жесткость в закреплении роли подчиненных, желание  сосредоточивать в своих руках все функции управления и т.д) приводит к возникновению конфликтов между членами трудового коллектива [24]. При попустительском стиле управления, когда руководитель  фактически уходит от своих обязанностей по руководству трудовым коллективом и ведет себя так, как будто он не руководитель, а рядовой член группы, предоставляя свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством и минимально вмешивается в естественный ход событий, так же может возникнуть конфликт [21].

В представлениях А.Л. Журавлева  оптимальное руководство характеризуется  сочетанием демократических, коллегиальных  тенденций, ориентации на поощрение  инициативы работников, готовности считаться  с мнением людей и прислушиваться к нему, умения руководителя лично принять необходимое управленческое решение и взять на себя полную ответственность за него. Коллегиальное управление состоит в том, чтобы в каждой отдельной ситуации выбрать оптимальное решение, оперативно реагировать на те организационно-технические вопросы, которые не нуждаются в широком обсуждении, и прибегать к коллективным способам принятия решений, когда это целесообразно. Но при этом стиле руководства так же  возможны конфликты между членами трудового коллектива.

Таким образом, рассмотрев теоретические представления различных психологов, мы можем сделать выводы о том, что в настоящее время накоплен многочисленный материал по исследованию межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Многие психологи (А.Л.Журавлев, Н.В. Гришина, А.Н. Лебедев, И.И. Лаврененко) [49] проводили эмпирические исследования, направленные на изучение производственных межличностных конфликтов, их прогнозирование и способов профилактики. Но проведенный нами теоретический анализ не выявил отдельных работ, посвященных изучению взаимосвязи стиля деятельности руководителя и особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Нас в свою очередь заинтересовал вопрос о том, при каких стилях деятельности руководителя (коллегиальный, директивный и попустительский) возникают различные типы межличностных конфликтов (предметно-деловой, личностный или смешанный личностно-деловой тип конфликта). В связи с этим нами было проведено эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи стиля деятельности руководителя и особенностей межличностного конфликта в трудовом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля  деятельности руководителя и особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

 

3.1. Методы, методики и процедура проведения эмпирического исследования.

 

Теоретический анализ исследуемой  проблемы позволил нам выделить ряд  определений  стиля деятельности руководителя, но на наш взгляд наиболее приемлемым является определение А.Л. Журавлева. Он исходили из понимания стиля деятельности руководителя как индивидуально-типических особенностей целостной,  относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на трудовой коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Каждый руководитель стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности, организации труда и созданию благоприятного климата в трудовом коллективе. Но далеко не всегда это удается из-за, возникающих в трудовом коллективе, межличностных конфликтов.

В исследовании, направленном на изучение системы связей между стилем деятельности руководителя и особенностей межличностных  конфликтов в трудовом коллективе принимало  участие 67 человек: сотрудники городской  больницы №4 (офтальмологическое и неврологическое отделение), санаториев «Юг» и «Известия», металлобазы «Исток», ДОУ № 139 и трудовой коллектив центральной детской библиотеки. Исследование проводилось в сроки с 20 апреля 2004 г. по 1 февраля 2005г.

Методологической базой настоящего исследования явились: классификация стилей руководства К.Левина, концептуальная теория стиля деятельности А.Л. Журавлева и В.Ф. Рубахина.

Целью нашего исследование является изучить систему связей между стилем  деятельности руководителя и межличностными конфликтами в трудовом коллективе.

Объектом исследования являются производственные отношения в трудовом коллективе.

Выделение предмета исследования предопределяет решение вопроса  о методе его исследования. Таким  образом, выделяя предметом нашего исследования стиль деятельности руководителя и его связь с особенностями межличностных конфликтов в трудовом коллективе, мы обозначили ряд методов, наиболее оптимальных для нашей работы. При организации исследования мы использовали сравнительный метод, сопоставив самооценку стиля деятельности руководителя и оценку стиля руководства  трудовым коллективом. При проведении обследования мы использовали сформированный нами комплекс психодиагностический методик, позволяющий реализовать всесторонний подход к изучаемой проблеме и включающий в себя следующие этапы:

1 этап: а) исследование  самооценки стиля управления  руководителем с помощью методики  Е.П. Ильина «Самооценка стиля  управления». б) определение преобладающего  стиля руководства, как со стороны  руководителя, так и со стороны  подчиненных с использованием  теста А.Л. Журавлева  «Стиль руководства». Сравнительный анализ основных составляющих стиля деятельности со стороны руководителя и подчиненных проводился с помощью критерия Пирсона - Х²;

2 этап: исследование особенностей  межличностных конфликтов в трудовом  коллективе, при помощи методики Т.А.Полозовой, которая основана на методе экспертной оценки состояния межличностных отношений обследуемого коллектива;

3 этап: выявление взаимосвязи стиля  деятельности руководителя и  особенностей межличностных конфликтов  в трудовом коллективе. Математическая обработка данных, полученных в ходе исследовании, включала вычисление коэффициента корреляции r – Пирсона.

Методика Е.П.Ильина включает в себя проведение письменного опроса по 33 пунктам. По каждому пункту опросника испытуемому необходимо было ответить, долго  не задумываясь, «да» или «нет» в зависимости от того, согласен ли он  с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответов сделать соответствующую пометку. Текст опросника указан в приложении 1.

Методика «Стиль управления» А.Л. Журавлева была использована для определения преобладающего стиля руководства как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Он выделил три основных стиля деятельности руководителя: либеральный (попустительский), коллегиальный (демократический) или директивный (авторитарный) и предлагает следующую их характеристику:

- Либеральный стиль руководства не предусматривает активного участия руководителя в повседневной жизни коллектива. Такой стиль хорош только там, где сотрудники обладают творческой индивидуальностью, самодостаточностью и не нуждаются в постоянном контроле своей деятельности. во всех остальных случаях данный стиль руководства не допустим, так как руководитель – «либерал» чаще всего не способен к принятию ответственных решений, к риску, постоянно попадает под влияние коллектива либо действует строго по указке «сверху».

- Коллегиальный стиль руководства включает в себя умение руководителя правильно и четко делегировать поручения, считаться с мнением коллектива по особо важным для фирмы вопросам,  отстаивать интересы подчиненных и поддерживать благоприятный климат в коллективе.

- Директивный он же авторитарный стиль руководства подразумевает полное и безоговорочное подчинение руководителю всех сотрудников, четкое выполнение его приказов, неприятие инициативы подчиненных. Методы руководства: приказ, строгий контроль, замечания, выговоры, наказание и т.д.  Все решения руководитель принимает единолично. 

Методика содержит 27  характеристик деятельности руководителя, и к каждой характеристике – по 5 вариантов её проявления. Руководителю и подчиненным необходимо было выбрать один или несколько из 5 вариантов, которые им подходят, и отметить их (см Приложение 2) .

Для исследования составляющих межличностных  отношений обследуемого коллектива нами была использована методика Т.А. Полозовой, предложенная для изучения межличностного конфликта в группе. Процедура исследования основана на методе экспертной оценки состояния межличностных отношений членов обследуемого коллектива (в качестве экспертов выступают сами же члены коллектива, в котором  проводится исследование), а так же предполагается принцип количественной обработки. В нем подсчитывается ряд коэффициентов, которые делятся на два класса: уровень групповой конфликтности (коэффициенты 1-8) и индивидуальной конфликтности (коэффициенты 9-12). К числу групповых относятся:

1. экспертный коэффициент групповой конфликтности;
2. коэффициент групповой конфликтности по данным непосредственных участников конфликта;
3. коэффициент групповой «бесконфликтности»;
4. коэффициент взаимности межличностных конфликтов в группе;
5. коэффициент односторонности межличностных конфликтов в группе; к
6. коэффициент «сокрытия» конфликта его участниками;
7. коэффициент экспертного невнимания;
8. коэффициент совпадения экспертного мнения о наличии конфликта с самооценкой его участников

К числу индивидуальных показателей, характеризующих каждого отдельного члена группы, могут быть отнесены:

9. субъективный показатель индивидуальной конфликтности;

10. экспертный показатель индивидуальной  конфликтности; 

11. показатель индивидуальной конфликтности  по данным других членов, являющихся  участниками конфликта с данным  человеком;

12. показатель перцептивной включенности индивида в систему межличностных отношений в группе.

Вначале каждый испытуемый получает список фамилий всех членов группы, написанных попарно во всех возможных  сочетаниях. Общее количество пар  составило 262 человека: в офтальмологическом отделении 93 пары, в неврологическом – 22 пары, металлобаза «Исток» – 22, сан. «Юг» – 29, сан. «Известия» - 29, ЦДБ – 22, ДОУ №139 – 45 пар. Испытуемым необходимо было поставить «+» в колонке справа напротив пар, во взаимоотношениях  которых когда-либо возникали напряженность, трения, разногласия. Об общих целях исследования, это анонимности, неразглашении результатов, испытуемые предупреждались заранее. В общем списке была в том числе и фамилия испытуемого, заполняющего анкету. При возникновении вопросов дополнительно разъяснялось, что собственные взаимоотношения также подлежат оценке.  После выполнения данного задания каждый испытуемый получил анкету, содержащую несколько дополнительных закрытых вопросов о взаимоотношениях между членами тех пар, которые были отмечены как конфликтные (см. Приложение 3)

 

 

 

3.2. Обработка  результатов и сравнительный  анализ основных составляющих  стиля деятельности руководителя.

Обработка результатов  методики «Самооценка стиля руководства» заключалась в подсчете баллов. За каждый утвердительный ответ начислялся один балл. Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов. О склонности к  директивному (авторитарный) стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22,30.

О склонности к  коллегиальному (демократический) стилю руководства утвердительные ответы по пунктам: 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

О склонности к либеральному (попустительский) стилю руководства  свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Степень выраженности каждого  стиля заключался в следующих  значениях: 0 – 3 балла – слабая, 4 – 7 баллов – средняя, 8 – 11 баллов –  высокая. Преобладание оценок по одной  из шкал на 3 и больше балла свидетельствует  о большей склонности к стилю, характеризуемому этой шкалой. Полученные данные были обработаны и занесены в табл. 1.

таблица 1

Протокол анализа основных составляющих стиль руководства.

Руководитель	О.О.	Н.О	ЦДБ	М.И.	С.И.	С.Ю.	ДОУ
стиль
Коллегиальный	9	8	8	4	3	4	3
Диррективный	5	4	4	12	11	3	3
Либер-ый	4	2	3	3	4	7	6

 

Исходя,  из  первичных  данных, предложенных в таблице, мы можем сказать, что 3 испытуемых оценили  себя как коллегиального руководителя, 2 – как либерального и 2 – как  директивного руководителя. При этом степень выраженности коллегиального стиля средняя, директивного – высокая и при либерального стиле руководства  степень выраженности слабая.  3 испытуемых оценили себя как коллегиального руководителя, 2 – как либерального и 2 – как директивного руководителя.