Взаимосвязь стиля деятельности руководителя и особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Понятие конфликта сегодня  не принадлежит какой-то одной определенной области науки или практики. В  междисциплинарном обзоре работ  по исследованию конфликтов А.Я. Анцуповым  и А.И. Шипиловым выделяется 11 областей научного знания так или иначе изучающих конфликты [19]. Они предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями». Б.И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.» [19]

В организации как  в сложной социальной системе  возникают самые разнообразные  конфликты. Проблема конфликтов и конфликтных  ситуаций в трудовых коллективах исследовалась в работах зарубежных и отечественных психологов: М.Х. Мескон, В.Зигерт, Л.Ланг, М. Крозье, А. Турен, В.И.Сперанский, Г.И.Козырев, Н.В.Гришина, А.Н. Лебедев, А.Л. Журавлев, В.Н.Князев и т.д. [2,33].  В общем виде они понимали конфликт как сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. Любой трудовой коллектив состоит из работников, которые в значительной степени отличаются друг от друга возрастом, образованием стажем работы, профессиональным и жизненным опытом, целями и задачами, которые люди ставят перед собой, а также средствами и способами их достижения В результате всех этих различий в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов [6,67,77].

В определении конфликта В.И. Сперанского, также указывается и на то, что лежащие в основе этого явления противоречия между субъектами трудноразрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями. По его мнению трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. [67]. 

Как указывают американские психологи П. Дизель и У. Раньян, внутри организации разные группы, а так  же отдельные работники имеют  разнонаправленные стремления. Решая общую цель, они часто направляют свои действия друг против луга, что является фактором для возникновения конфликтов [75].

В организации как  в сложной социальной системе  возникают самые разнообразные  конфликты. Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде: 

1. По источникам и причинам возникновения:

• объективные причины,  экономические, технологические, т.е. возникающие при определенных обстоятельствах в организации;
• субъективные причины, обусловлены преимущественно личными качествами участников конфликтов, в том числе неоправданными ожиданиями, индивидуальными особенностями поведения ( Н.Миллер, М.Дойч, В.С. Мерлин, Т.А. Полозова, В.Н. Мясищев)[46,54];

2. По функциональной значимости: деструктивный, конструктивный или позитивный, негативный (Л. Козер, Р. Дарендорф, Г. Зиммель, В.А.) [6];

3. По направленности:

• горизонтальные. В них участвуют люди, не находящиеся в подчинении у друг друга;
• вертикальные. В них участники связаны одним из видов подчинения;
• смешанные конфликты, в которых участвуют и руководители, и подчиненные (У.Мастенбрук, Н.В. Гришина, А.В. Карпов);

4. По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповой ( К. Боулдинг, С.Чейз, А.Г. Здравомыслов) [16,23];

5. По длительности протекания: кратковременные и затяжные.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты так же могут  быть реалистическими и нереалистическими [6]. Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обоих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности и т.д.

2.2. Природа  производственных конфликтов.

Конфликт возникает  только тогда, когда есть зона разногласий  – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Предмет  производственного конфликта –  объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Н.В. Гришина отмечает, что производственный конфликт, как правило, возникает в коллективе в результате низкого уровня организации труда и управления[18]. По ее мнению причинами такого рода конфликта могут быть изношенная техника, устаревшее оборудование, не приспособленные для нормальной работы помещения. Производственный конфликт может также возникнуть из-за недостаточной информированности управленческого персонала, неквалифицированного управленческого решения, которое проводится в жизнь, из-за необоснованных норм выработки, низкой квалификации работников.

Перечислить все причины возникновения  конфликта не представляется возможным, поэтому мы остановимся на самых распространенных классификациях.

Причинами возникновения  производственных конфликтов, по мнению Т.Т. Сулимовой могут быть противоречия, связанные с различиями в представлениях, целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.) В основе субъективных причин – субъективные особенности членов организации и их поведение, например неправильные действия руководителя или подчиненных. В совокупности объективные и субъективные причины определяют природу возникновения производственных конфликтов [71].

Допустима так же классификация  Р. Л. Кричевского [40]. Он указывает на следующие три группы причин, обусловленные:

-  трудовым процессом; 

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

На взгляд Г.И. Козырева, возникающие на производстве конфликты  можно также квалифицировать  по типу функциональных подсистем [35].

1. Конфликты в организационно-технологической системе отношений возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал, с другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).

2. Конфликты в социально-экономической подсистеме отношений и причины их возникновения. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. Работники стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.        

3 Конфликты  в административно-управленческой 
подсистеме отношений.    Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, между подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, между поставщиками сырья и заказчиками и пр.).

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной подсистемы отношений. Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой — сами порождают разного рода конфликты.

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической подсистемы отношений. Конфликты в неформальной подсистеме отношений обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов: конфликты целей, ценностей, интересов; ролевые конфликты; конфликты, вызванные нарушением групповых норм; конфликты доминирования и лидерства; межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты.

б. Конфликты в социокультурной подсистеме отношений.

Общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов поведения и т. д. Как известно, всякая корпоративность предполагает приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме отношений, преимущественно обусловлены, нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации [35].

Н.В. Гришина [17] подразделяет конфликты, на основании различения конфликтующих сторон: на внутриличностный, межличностный, конфликт между группой и личностью и межгрупповой типы конфликтов. Она считает, что причиной внутриличностного конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства,  нарушение принципа единоначалия, а так же вследствие перегруженности работой или напротив, отсутствие работы при необходимости находится на рабочем месте. Конфликт между личностью и группой может проявляться в двух формах. Во-первых, когда член группы отступает от принятых норм поведения и общения и во-вторых, когда конфликт возникает между группой и руководителем. Межгрупповой конфликт может возникнуть между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. И межличностный конфликт можно рассмотреть с двух аспектов. Первый – это содержательная сторона конфликта, т.е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногласия. Второй – это психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, а так же связанных с определенным стилем деятельности руководителя в трудовом коллективе [18].

Таким образом, характер возникающих на производстве конфликтов определяется тем, какой из двух факторов – содержание производственной и управленческой деятельности или отношения, складывающиеся в ней, - доминирует в конфликтной ситуации. Если основной – первый фактор, то руководитель сталкивается с производственными конфликтами, вызванными столкновениями интересов при распределении ресурсов, противоречивой взаимозависимостью задач, противоположностью в ценностных ориентациях и связанными с этим коренными различиями в понимании целей совместной деятельности и путей их достижения, отсутствием эффективной коммуникации. Если преобладает второй фактор, то на предприятии социальные (внутри- и межгрупповые) и межличностные конфликты носят самодавлеющий характер, оттесняя производственные проблемы на второй план.

2.3. Проблема  межличностных конфликтов в трудовом коллективе и их связь со стилем деятельности руководителя.

Межличностный конфликт – это конфликт из-за антипатии, личной неприязни друг к другу  на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.п. как при наличии, так  и при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта ( А.Н. Лебедев) [43]. Весьма широко межличностные конфликты распространены в организациях. И как уже отмечалось выше причины их возникновения неоднозначны и имеют различную природу. С одной стороны причины эти могут быть сугубо психологические – антипатия, активная неприязнь на основе значимых личностных различий. С другой стороны, причина конфликта может иметь реальную производственную или организационную основу [34].

Исследованием межличностных конфликтов в трудовых коллективах занимались такие отечественные психологи как Н.В.Гришина, А.Л. Журавлев, А.Н. Лебедев, Г.И. Козырев, А.Г.Кичеев и мн. др.

А.Г. Кичеев считает, что  в основе межличностных конфликтов на производстве лежат столкновения интересов, недопонимание друг друга, неуважение к личности партнера и недостаток культуры. Недостаточность общей культуры, воспитания и низкий уровень культуры профессионального общения, приводят к тому, что возникает межличностный конфликт [30].

Межличностные конфликты  в трудовом коллективе можно рассматривать, по мнению Сулимовой Т.Т.,  как  столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в самых  различных сферах и областях (борьба за власть, распределение функций между подчиненными и тд.) [71].

Н В. Самоукина подчеркивает, что межличностный конфликт часто  проявляется в борьбе руководителей  за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и  реализовывать выгодные для них  проекты, рабочее время, возможность использовать оборудование и т.д. Так же она утверждает, что межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников (например, два ярко выраженных холерических типа темпераментов) [61].