Стратегии поведения сторон в конфликтной ситуации

• естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;
• слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем;
• недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

Вторая группа объективных  причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма  присущ в несколько большей степени  по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины  конфликтов связаны с созданием  и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Третья группа причин имеет  социально-психологический характер.

Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может передать без искажения в процессе общения  информацию.

Второй типичной социально-психологической  причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое  взаимодействие двух людей. Скорее всего, вас уже знакомили с теорией  Эрика Берна. Согласно этой теории, каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей  жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько  ролей. С одними он – друг, с другими  – начальник, с третьими – подчиненный, и т.д. К сожалению, эти роли мы не всегда играем достаточно успешно. В отношении возникновения конфликта  наиболее существенны роли руководителя и подчиненного (ребенка и родителя, старшего, равного, младшего).

Берн вводит понятие трансакции – единицы взаимодействия партнеров  по общению, сопровождающейся заданием их позиций.

Выделяют три основных группы ролей:

Ребенок – проявляет чувства (обиды, страха, вины…), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы  «Почему я?», «За что  меня?», извиняется в ответ на замечания.

Родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует.

Взрослый – работает с  информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике.

Когда руководитель общается с подчиненным, то он ведет себя как  старший по отношению к младшему. Если подчиненный так же оценивает  распределение ролей, т.е. считает  себя младшим то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно  сколь угодно долго.

Однако может сложиться  ситуация, при которой взаимодействия определят себе равные роли. При  таком разбалансе возможен ролевой конфликт.

Одной из типичных социально-психологических  причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при  обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может  быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они  обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими  людьми и окружающей средой.

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого  человека, являющегося партнерами по взаимодействию. Варианты поведения  могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических  особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно, если нет – либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения переходят  в конфликты в силу того, что  рамки допустимого поведения  у человека могут быть заужены  в результате его эгоистической  ориентации или чрезмерного стремления к лидерству. Рамки допустимого  поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к  разным партнерам.

Еще одна психологическая  причина возникновения конфликта  – двузначная вариативность психологической  устойчивости к отрицательному воздействию  на психику стрессовых факторов социального  взаимодействия.

Охарактеризованные личностные причины возникновения конфликта  встречаются наиболее часто, но не исчерпывают  перечень причин подобного рода.

2. Виды конфликта.

Для правильного понимания  и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий  важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим  конфликтом целесообразно проводить  классификацию в зависимости  от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

На основе классификации  определяют виды и разновидности  конфликтов . Вид конфликта - вариант  конфликтного взаимодействия, выделен  по определенному признаку.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы  разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона  и выигрывает. Например: полное поражение  противника в споре ( выборы органов  власти и т. д.).

Компромиссные конфликты  допускают несколько вариантов  их решения за счет взаимного изменения  целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю  заказанное сырье в указанный  срок. Производитель имеет право  требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для  транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь  компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика  поставок.

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и  убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные  конфликты.

Политические конфликты - столкновение по поводу распределения  властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе  отношений людей (групп), которые  характеризуются усилением противоположных  интересов, тенденций социальных сообществ  и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты  трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это  большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Экономические конфликты  представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат  противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и  т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления .

Организационные конфликты  являются следствием иерархических  отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных  отношений в организации: использование  должностных инструкций, функционального  закрепления за работником прав и  обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений  по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По направленности воздействия  выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который  находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали  сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных  по объему имеющейся власти или иерархическим  уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение  скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты характеризуются  явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

В случае скрытого конфликта  отсутствуют внешние агрессивные  действия между конфликтующими сторонами , но при этом используются косвенные  способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается  другого, или же у него нет достаточной  власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять  их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые .

Внутриличностные конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного  решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных  вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки).

Следует отметить: выбор  происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может  быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми  ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» - это  конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов  может иметь и позитивные, и  негативные последствия, а выбрать  надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте  руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного  подчиненного (позитивный аспект) и  необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд  вариантов, необходимые эмоциональные  и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить  его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут  вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

Другим видом внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного  участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а  руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции  путем замедления производственного  процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед  проблемой выбора: что делать, чье  указание выполнять, за счет чего это  делать.