Совершенствование организации и оплаты труда руководителей и специалистов в СПК колхоз «Есененский» с. Кузьминское, Рыбновского района,

 

Данные для  расчетов берутся из годовых отчетов  за последние 5 лет.

 

Вывод: Анализируя таблицу можно отметить, что фондонасыщенность, фондовооруженностьи фондоотдача увеличилась в 2010 г. по сравнению с 2009г. Это связано с увеличением стоимости валовой продукции с/х производства и среднегодовой стоимости основных производственных фондов. Фондоемкость уменьшилась в 2010 г. по сравнению с 2009г. на 6,99%.

Таблица 7 – Динамика производительности труда.

 Данные для расчетов берутся  из годовых отчетов за последние 5 лет.

Вывод: Анализируя таблицу видим, что среднегодовая  численность работников, занятых в с/х производстве за последние 5 лет сократилась и составляет в 2010г. всего 61 человек. Производительность труда при этом выросла. Это связанно с ростом стоимости валовой продукции с/х производства.

Таблица 8 – Финансовые результаты предприятия

 

 

Данные для  расчетов берутся из годовых отчетов  за последние 5 лет.

 

Вывод: Анализируя таблицу видим, что выручка от реализации с/х продукции каждый год увеличивалась. Например, в 2010г. % увеличения составил 14,59. Так же увеличивалась и себестоимость с/х продукции, и в 2010г. по сравнению с 2009г. % составляет 28,24. Так же необходимо отметить что предприятие последние 2 года терпит убытки, причем в 2010 г. сумма убытка увеличилась на 691,28% по сравнению с 2009г. Это в основном связано с значительным увеличением себестоимости с/х продукции.

Таблица 9 – Состав и структура численности работников

Данные для  расчетов берутся из годовых отчетов  за последние 5 лет.

 

Вывод: Анализируя таблицу  можно заметить, что основную долю 90,49% составляют работникизанятые в с/х производстве (это рабочие постоянные 72,2% и служащие 18,29%) остальную долю занимают работники занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах 2,44% и работники торговли и общественного питания 6%.

 

 

 Таблица 10 – Движение рабочей силы

 

 

Данные для  расчетов берутся из годовых отчетов  за последние 5 лет.

Вывод: Анализируя таблицу мы видим, что количество уволившихся работников по сравнению  с 2009г. в 2010г. сократилось на 80%. В связи с этим коэффициент оборота по выбыванию так же уменьшился на 77,50%. Количество принятых на работу в 2010г. по сравнению с 2009г. увеличилось на 150%. Это привело к увеличению коэффициента оборота по приему на 181,25%. Коэффициент текучести кадров в 2010г. по сравнению с 2009г. уменьшился на 77,50%. Коэффициент постоянного состава в 2010г. по сравнению с 2009г. увеличился на 17,61%.

 

1.2. Численность,  половозрастная, профессионально –  квалификационная структура кадров  руководителей и специалистов. Обеспеченность и текучесть кадров руководителей и специалистов.

 

Численность работников совхоза оговаривается в штатном расписании. На 01.11.2010г. штат совхоза составляет 72 человека, включая работающих по неполной ставке и совместителей.

К руководителям и специалистам относятся: директор, главный бухгалтер, старший инженер по кадрам, быту и ЖКХ, заведующий столовой и консервным цехом, главный инженер – начальник СИО, инженер-энергетик – начальник котельной, инженер механик – заведующим МТП, заведующий складским хозяйством, главный агроном – заместитель директора по производству, заместитель главного агронома – технолог овощеводства, прораб строительного участка. Всего 13 человек.

 

1.3. Организация  оплаты труда, входящих в состав  подрядных коллективов.

Одним из важнейших принципов формирования и успешной деятельности подрядных  коллективов является применение коллективной оплаты труда работников в зависимости от конечных результатов производства (количества и качества произведенной продукции, израсходованных материально-денежных средств).

Чтобы оплатить труд работников по конечным результатам работы, в СПК колхоз «Есенинский» заранее устанавливают расценки за единицу продукции, по которым в конце года или определенного периода (месяц, квартал) хозяйство производит с членами бригады, звена, фермы окончательный расчет. Для исчисления расценок необходимо определить аккордный фонд оплаты и норму производства продукции. Аккордный фонд для расчета расценок включает в себя тарифный фонд и сумму доплаты за продукцию. Тарифный фонд оплаты труда определяют: в растениеводстве — по технологическим картам, составленным по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объема работ, включая работы по незавершенному производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок; в животноводстве — исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок. В тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включается заработная плата бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера-наладчики, рабочие кормоцехов и т. д.). Норма производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему устанавливается в соответствии с конкретными условиями производства с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3—5 лет. Доплата за продукцию определяется в размере до 50 % тарифного фонда. Расценки за продукцию могут рассчитываться исходя из всего аккордного фонда, включающего тарифный фонд оплаты и доплату за продукцию, или только одной доплаты за продукцию (в основном для хозяйств зоны неустойчивого земледелия). Расценки устанавливаются или за 1 ц продукции, или за 100 руб. ее стоимости в оценке по средней цене реализации. В первом случае аккордный фонд оплаты по культуре делят на норму производства продукции, во втором — аккордный фонд оплаты по бригаде делят на стоимость всей продукции, установленной но норме ее производства. При расчете расценок за натуральные показатели следует устанавливать их с учетом качества продукции. Вместо оплаты труда по стабильным аккордным расценкам можно применять прогрессивно возрастающие расценки. В этом случае в аккордный фонд наряду с тарифным фондом и доплатой за продукцию включают дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, повышенную оплату на уборке урожая, премии за превышение достигнутого уровня производства. Для расчета указанных расценок разрабатывается шкала урожайности сельскохозяйственных культур или продуктивности животных исходя из их минимального и максимального уровня. До окончательного расчета за конечные результаты работы членам подрядных коллективов выдается аванс. Успех работы коллективов на подряде во многом зависит от правильности выбора формы авансирования. Могут применяться два вида авансирования — повременноеили в форме коллективной сдельной оплаты по единому наряду. При организации авансирования важным является установление размера аванса. Авансирование за отработанное время может производиться по тарифным ставкам сдельщиков III—VI разрядов для трактористов-машинистов, III—V разрядов для рабочих на немеханизированных работах. Размер аванса можно определять исходя из всей суммы затрат на оплату труда, предусмотренной по технологическим картам за работы по возделыванию закрепленных за коллективом культур. Для повременного авансирования могут применяться часовая, дневная или месячная ставки (оклады). Размер аванса при сдельной оплате по единому наряду определяется исходя из фактического фонда оплаты, начисленного подрядному коллективу за выполненный объем работы с учетом ее качества на основе действующих в хозяйстве норм выработки и существующих тарифных ставок. Порядок распределения этого фонда между членами коллектива определяется самими работниками. Вопрос о форме и размерах авансирования в каждом конкретном случае должен решаться самим подрядным коллективом. После завершения производственного цикла или года с членами подрядного коллектива производится окончательный расчет за фактически полученную продукцию. Фонд оплаты труда за продукцию определяют умножением аккордной (прогрессивно возрастающей) расценки на количество (стоимость) фактически произведенной коллективом продукции. Из него вычитают выданный членам коллектива аванс и сумму заработной платы, начисленную привлеченным работникам. Доплата (разница) за продукцию может распределяться между работниками подрядных коллективов пропорционально начисленному авансу или с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщающую количественную и качественную оценку личного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива. Показатели и критерии оценки факторов, формирующих количественное выражение КТУ, определяют в каждом хозяйстве с учетом конкретных условий. Обобщение опыта применения КТУ в совхозах и колхозах показывает, что с его помощью учитывается уровень производительности труда, сложность выполняемой работы, качество работы, отношение к коллективному труду, дисциплине труда, взаимоотношения с товарищами по работе и т. д. Оценка этих признаков и их количество определяется непосредственно в каждом коллективе. По конечным результатам работы осуществляется премирование членов подрядных коллективов. Премии начисляются: за экономию прямых затрат, предусмотренных в производственном задании в расчете на единицу (100 руб. стоимости) продукции, в размере до 70 % полученной экономии. Перерасход установленных затрат возмещается за счет средств, предусмотренных на оплату труда и премирование коллектива; по показателям, разработанным в хозяйстве (за перевыполнение плана производства продукции, за превышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности скота и птицы по сравнению с уровнем предшествующих 3—5 лет, за увеличение производства кормов, улучшение качества продукции и т. д.): Указанные премии выплачиваются за счет фонда заработной платы в размере не более 5, а в совхозах целинных районов — не более 6 месячных заработков, исчисленных с учетом оплаты (доплаты) за продукцию в год на работника.

В животноводстве премирование по показателям, разработанным в хозяйстве, может производиться по результатам за квартал] в размере соответственно не более 1,25 и 1,5 месячного заработка; Общий размер всех видов премий на каждого рабочего, включая и дополнительную оплату по отдельным культурам и видам 
животноводческой продукции, не должен превышать его основного 
годового заработка, начисленного по расценкам за продукцию 
в зонах неустойчивого земледелия — с учетом доплаты за продукцию. Директор совхоза по согласованию с профсоюзным комитетом может уменьшать размер премии, начисленной подрядному 
коллективу за производственные упущения, допущенные в  
коллективе в целом, но не более чем на 50 %. Ему предоставлено право уменьшать отдельным рабочим размер премий и дополнительной оплаты за увеличение производств; дельных видов продукции полностью или частично за низкое честно сельскохозяйственных работ, продукции, нарушение технологии, отход поголовья закрепленного скота и птицы из-за неудовлетворительного ухода, другие производственные упущения в работе, прогулы без уважительной причины и т. д., а также в ел привлечения работников к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство. Перечень производственных упущений, за которые коллектив или отдельные рабочие могут лишаться премий и дополнительной оплаты за увеличение производства отдельных культур, устанавливается директором совхоза по согласованию с профсоюз комитетом. В качестве натуральной оплаты подрядным коллективам: решается выдавать до 25 % продукции, полученной сверх объема, определенного по договору. При этом заработная плата за выданную продукцию не начисляется. Конкретные размеры выдачи натуральной оплаты работникам определяются в зависимости от вида сельскохозяйственной продукции, установленной нормы ее производства и других условий. Для рабочих, работающих по методу семейного и личного подряда, в том числе и привлеченных из числа лиц, работающих в других организациях и предприятиях в свободное от основной работы время, расценки для оплаты труда за продукцию, доплата за продукцию и премии устанавливаются и выплачиваются в том же порядке, что и для подрядных коллективов.

1.4. Организация  оплаты труда, не входящих в  подрядные коллективы.

Основная задача организации зарплаты состоит в  том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда не входящих в подрядные коллективы предполагает :

-определение  форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

-разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

-разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

-обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

-     принцип  оплаты по затратам  и результатам, который следует  из всех указанных выше законов.  На протяжении длительного периода  времени вся система организации   оплаты труда в государстве  было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип   повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принцип  материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся  производительности труда  и  закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

-     законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

-     налоговое  регулирование средств, направляемых  на оплату  труда предприятиями,  а также  доходов физических  лиц,

-     установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

-     установление  государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации. В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.