Совершенствование организации и оплаты труда руководителей и специалистов в СПК колхоз «Есененский» с. Кузьминское, Рыбновского района,

Формы и системы  оплаты труда.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости междуколичество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.        Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.      Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих  предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельнымисистемам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.  При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.   При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.    При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.  При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.      Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах”  производства. При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше,  чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй –  с помощью “коэффициента трудового  участия”

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой  такую   систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого  работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

 

 

 

 

 

 

Раздел 2 Совершенствование организации  оплаты труда руководителей и специалистов.

 

2.1. Предложения  по совершенствованию организационной  структуры управления, роли и  функции руководителей и специалистов

 

Действующая модель оплаты труда руководителей и специалистов хотя и гибкая, но она не имеет  четкого научного обоснования. Поэтому необходимо ее совершенствование и научное обоснование.

Функции руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных предприятий установлены тарифно-квалификационными  характеристиками для этих работников. Эти характеристики используются для разработки должностных инструкций, проведения аттестации, дифференциации уровня оплаты в зависимости от качества и конечных результатов работы.

Квалификационные справочники  помогают оценить личный трудовой вклад  каждого работника, но только в общем плане, поэтому их требования должны быть расширены и дополнены на каждом предприятии. Оценить реальный трудовой вклад работника нельзя только по выполнению формально зафиксированных обязанностей. Важны еще содержание и качество работы специалиста. Для дифференциации оплаты труда необходимо соизмерение его, с одной стороны с квалификацией, а с другой – с результатами труда работающих рядом специалистов.

Оценка трудового вклада оказывает стимулирующее действие, если она будет проводиться с  согласия работников. Поэтому все  изменения должностных обязанностей и функций, должностных окладов  вводятся после аттестации специалиста. Аттестация помогает определить соответствие работника занимаемой должности, уточнить его новые должностные функции и обязанности  с учетом требований условий производства, справочников и рекомендаций государственных органов.

Одна из задач аттестации – увязать функции работника  с задачами предприятия. В процессе аттестации комиссия оценивает специальные знания аттестуемого, изучает его опыт работы по специальности, обращает внимание на организационные, управленческие, творческие способности, последовательность и системность в работе, самостоятельность, инициативность и настойчивость, добросовестность и точность, трудовую дисциплину. Все это должно способствовать улучшению организации производства, подбору кадров и нормализации психологической обстановки в коллективе.

На основе изученных  данных делаются выводы о его пригодности к выполнению порученных обязанностей, определяются возможности продвижения по службе или принимается решение о переводе на другую работу, или даже увольнения в связи с несоответствием должностным функциям. Работнику может быть вынесено предупреждение о необходимости активизации работы, улучшения ее качества.

Междолжностное движение всегда сопровождается изменением содержания работы специалиста, изменением его положения в иерархии управления производством. Совершенствование функций руководителей и специалистов в организации производства подразумевает междолжностное движение и перераспределение должностных обязанностей специалистов.

 

 

2.2. Обоснование  численности руководителей и  специалистов хозяйства

 

Необходимо стремиться к тому, чтобы размер коллектива позволял обеспечить самостоятельное выполнение 70-80% работ, входящих в технологический цикл. Состав руководителей и специалистов должен обеспечить полное управление коллективом.

От правильной организации  численности руководителей зависит, какая нагрузка будет приходиться на каждого специалиста. При завышенной численности необоснованно возрастает фонд оплаты труда предприятия, возрастает себестоимость единица продукции. При этом, часто возникает ситуация, когда одна и та же функция возложена на несколько человек. В результате ни один из них не выполняет эту функцию, что неблагоприятно воздействует на процесс производство, возникают производственные конфликты. При заниженной численности значительно возрастают нагрузки на специалистов, происходит истощение сил, они не успевают выполнять возложенные на них обязанности. Происходят сбои в производственном процессе, а также другие неблагоприятные события.

В современных условиях численность как специалистов, так  и всех остальных категорий работников определяется производственной необходимостью и финансовыми возможностям предприятия.

При установлении должностных  окладов необходимо разработать  и осуществить комплекс мер по изысканию источников покрытия дополнительных расходов по оплате труда. Главный источник это наращивание объемов производства и реализации продукции, снижение ее себестоимости, снижение излишних звеньев управления.

Должностной оклад руководителя хозяйства определяется исходя из тарифной ставки рабочего I-го разряда (0,7 рублей/час) и группы предприятия по численности. СПК колхоз «Есененский» со среднесписочным составом менее 100 человек относится к группе с кратностью к величине тарифной ставки I-го разряда равной 8. Тогда оклад руководителя составит:

0,7 рублей/час х 168 часов х 8 = 940,8 рублей

Оклады специалистов определяются исходя из соотношения  разрядов в ЕТС для этих должностей и разряда установленного для  руководителя предприятия.

Таблица. Расчет должностных окладов специалистов.

Наименование  должности	Диапазон разрядов	Установленный разряд	Тарифный коэффициент	Коэффициент оплаты по отношению к окладу руководителя	Должностной оклад
1	2	3	4	5	6
Директор совхоза	15-18	18	10,07	1	940,80
Заместитель директора - главный агроном	13-17	16	8,17	0,811	762,99
Главный бухгалтер	13-17	15	7,36	0,731	687,72
Заместитель главного бухгалтера	10-13	13	5,76	0,572	538,14
Ведущий экономист	8-13	12	5,10	0,506	476,04
Бухгалтер	8-13	9	3,53	0,351	330,22
Инженер ОК	8-13	11	4,51	0,448	421,48
Заведующий столовой	8-13	9	3,53	0,351	330,22
Главный инженер	10-15	14	6,51	0,646	607,76
Инженер-энергетик	8-13	12	5,10	0,506	476,04
Инженер-механик	8-13	12	5,10	0,506	476,04
Заведующий складским  хозяйством	10-13	12	5,10	0,506	476,04
Технолог овощеводства	8-13	8	3,12	0,310	291,65
Прораб	8-11	9	3,53	0,351	330,22

 

 

2.3. Предложения  по организации оплаты труда  руководителей и специалистов  хозяйства.

 

Используемая в настоящее  время система оплаты труда в СПК колхоз «Есененский» не учитывает конечных результатов работы, она не зависит от размера прибыли, полученной предприятием. Для совершенствования системы оплаты труда необходимо ввести такую систему, которая зависела бы реализованного объема продукции, прибыли.

Труд руководителей  и специалистов надо оплачивать за счет соответствующей части фонда оплаты труда. За счет этих средств указанным работникам выплачивается аванс в течении года. Размер аванса устанавливается в пределах должностного оклада. По итогам за год производится окончательный расчет в зависимости от конечных результатов деятельности хозяйства. Сумма средств фонда оплаты труда распределяется между указанными работниками пропорционально выплаченному авансу.

Специалистам и служащим за совмещение должностей, расширение зон обслуживания устанавливаются  доплаты.

Доля премии руководителя предприятия от прибыли определяется, как отношение 12 ежемесячных гарантированных окладов к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется ежемесячное вознаграждение установленное при заключении контракта. Норматив вознаграждения не может быть более 1%.

 

2.4. Экономическая  эффективность рекомендуемых мероприятий

 

В связи с многообразием  факторов, влияющих на производительность в сельском хозяйстве, экономическая  эффективность предлагаемых мероприятий  определяется системой показателей, характеризующих экономию живого и овеществленного труда, увеличение производства и повышение качества продукции, улучшения условий труда и других факторов.

Основными показателями экономической эффективности являются рост производительности труда и  экономия приведенных затрат. Могут использоваться и частные показатели: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия затрат, сокращение численности работников, экономия по элементам себестоимости, улучшение социально экономических показателей.

О приросте производительности труда говорят следующие показатели: увеличение выработки на одного работника, сокращение численности работников, снижение трудоемкости.

Годовой экономический  эффект исчисляют в денежном выражении  как по хозяйству в целом, так  и по его отраслям. Определяют его методом сравнения нового варианта с базовым.

Трудно оценить экономический  эффект от повышения производительности труда в результате усиления заинтересованности, улучшения социально-психологической  обстановки в коллективе.