Статистический анализ использования персонала (на примере ООО «Торгресурс»)

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

Кафедра статистики

и экономического анализа

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: «СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЛЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ (на примере ООО «Торгресурс»)»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оренбург – 2010 г.

Содержание

Введение             3

1 Понятие персонала и статистические методы анализа его использования  4

1.1 Персонал предприятия        4

1.2 Статистические методы анализа использования персонала  8

2 Организационно-экономическая  характеристика предприятия           13

3 Статистический  анализ использования персонала  ООО «Торгресурс»         20

3.1 Анализ наличия,  состава и движения персонала           20

3.2 Анализ эффективности  использования рабочего времени         25

3.3 Анализ основной тенденции  и прогнозирование численности  работников ООО «Торгресурс»                26

3.4Корреляционно-регрессионный  анализ численности работников  ООО «Торгресурс»                   29

Выводы и предложения                 31

Список литературы                  32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. Каждое предприятие  отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

 От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём реализации продукции, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа  использования труда являются:

• Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
• Установление уровня производительности труда по предприятию  и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;
• Оценка эффективности использования рабочего времени на предприятии;
• Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.

Цель данной курсовой работы – выявить сущность и значение трудовых ресурсов и провести прогнозирование численности работников предприятия, исходя из данных анализа трудовых показателей предприятия

 

 

 

1. Понятие персонала и статистические методы анализа его использования
1. Персонал предприятия

 

Кадры являются основой  любой организации. Она живет  и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.         

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный;

по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.;

по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных  товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.;

по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.;

по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет;

по стажу работы в  торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет;

по отношению к собственности: работники-собственники имущества  предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                     

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства: работников и служащих.

                                                        

 

                                               

 

 

 

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в  материальном производстве  с преобладающей  долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

При определении численности персонала  принято выделять:

- работников, состоящих в списочном составе предприятия;

- внешних совместителей;

- работников, работающих  по договорам гражданско-правового  характера.

В списочную численность  включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и  выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Внутренний совместитель, имеющий более одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

Не включаются в списочную  численность также лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп  характеризуется показателями двух типов: моментными, т.е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т.е. средними за период.

Среднесписочную численность  работников за месяц определяют путем  деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении средней численности работников. К таким работникам относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

Лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), учитывается  пропорционально отработанному  времени. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем  деления суммы среднесписочной  численности за все месяцы отчетного  года на 12 (даже если предприятие работала неполный год).

 

 

1.2 Статистические методы  анализа использования персонала

 

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана  численности работающих оценивают  сопоставлением фактической среднесписочной  численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности  работающих оценивают излишек или  недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

Особые требования предъявляются  к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв). Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

 

Коэффициент по общему обороту (Копв):

 

 

 

Показателем текучести  рабочей силы  является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности рабочих.

(1.4)

 

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению  квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем  работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся.

Не менее важным является определение методов анализа  использования рабочего времени.

Под рабочим временем понимается продолжительность времени, в течении которого работник физически выполнял работу. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40ч в неделю (ст.42 КЗоТ РФ). В  настоящее время учет рабочего времени осуществляется согласно Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата от 7 декабря 1998г. №121.