Статистическое изучение трудовых ресурсов

2. Коэффициент приёма работников:

 

, (2)

где Кп - коэффициент приёма;

3. Коэффициент выбытия работников:

, (3)

где Кв -коэффициент выбытия;

В - количество выбывших за период работников, чел.

Коэффициенты приёма и выбытия также характеризуют оборот рабочей силы, но в относительных величинах.

4. Коэффициент стабильности кадров:

, (4)

где Чср.сп .-среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.

5. Коэффициент текучести кадров:

, (5)

где Чс.ж.. - численность работников, выбывших за период по собствен-ному желанию, чел.;

Чн.пр. - численность работников, уволенных за период по неуважи-тельным причинам, чел.

6. Коэффициент постоянства кадров:

 

, (6)

где Кпост. - коэффициент постоянства кадров.

Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров характеризуют устойчивость кадрового состава предприятия.

Коэффициент сменности:

, (7)

где Чср.м. - среднесписочная численность работников в максимальной смене, чел.

Коэффициент сменности рассчитывается тогда, когда предприятие работает в две или три смены.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Под движением трудовых ресурсов следует так же и понимать расчёт численности работников различных групп и категорий. Здесь следует рассмотреть факторы, оказывающие влияние на трудовые ресурсы. Их можно разделить на 2 группы: внешние и внутренние. К первым можно отнести конъюнктуру и структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д., а к внутренним - уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Процесс расчета численности персонала осуществляется поэтапно:

I этап: оценка наличных трудовых  ресурсов;

II этап: оценка будущих потребностей  предприятия в кадрах;

III этап: разработка программы удовлетворения  будущих потребно-стей в трудовых ресурсах.

Большое значение при расчетах численности имеет определение ба-ланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета балан-са рабочего времени - установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произве-дение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабоче-го дня в часах.

Определение численности работников осуществляется различными методами по трудоёмкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчёта по трудоёмкости применяется обычно на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих. Она определяется по формуле (8) [15, с. 40]:

R =, (8)

где Фд - действительный годовой фонд времени рабочего, час.

Численность основных производственных рабочих может быть уста-новлена также по нормам выработки [15, с. 40]:

R = , (9)

Н - норма выработки, плановая, рабочего, шт/час.

Так же численность, работников предприятий характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники предприятия, числя-щиеся в списках и явившиеся на работу в данный день

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на времен-ную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресур-сами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической [15, с. 38]:

, (10)

где Чср.сп. - среднесписочная численность за месяц, чел.;

Ч1, Ч2, Ч3, …,Чп - численность работников на определенную дату, чел.;

п - количество календарных дней в месяце.

Причем, при таком подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем де-ления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включал выходные и празд-ничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество кален-дарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определя-ется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной сум-мы на три.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная числен-ность работников за год определяется также путем суммирования сред-несписочной численности работников за все месяцы работы предпри-ятия и деления полученной суммы на двенадцать.

Для правильного определения среднесписочной численности работ-ников на предприятиях необходимо вести ежедневный табельный учет численности работников.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а име-ются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная чис-ленность определяется по формуле простой средней арифметической [15, с. 38]:

, (11)

где Чср.сп. - среднесписочная численность за год, чел.;

Чн. - численность работников на начало периода, чел.;

Чк. - численность работников на конец периода, чел.

При отсутствии табельного учёта и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда [15, с. 38]:

, (12)

где Чср.сп. - среднесписочная численность за период, чел.;

Ч1, Ч2, Ч3, …,Чп - численность работников на отдельные даты периода, чел.;

п - количество учитываемых в расчёте дат.

Текучесть кадров играет большую роль в деятельности пред-приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу-чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те-кучести кадров не учитываются.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффи-циенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Таким образом, трудовые ресурсы - это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых отношений Персонал конкретного предприятия - это совокупность работ-ников предприятия, обладающих необходимыми для осу-ществления производственной деятельности способностями, зна-ниями и навыками. Численность, работников предприятий характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ, ЧИСЛЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ №3853

2.1 Краткая характеристика  и анализ экономической деятельности  Ливенского ОСБ №3853

Сбербанк России -- универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре качественных банковских услуг на всей территории России. Действуя в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров. Банк стремится эффективно инвестировать привлеченные средства частных и корпоративных клиентов в реальный сектор экономики, кредитует граждан, способствует устойчивому функционированию российской банковской системы и сбережению вкладов населения.

Ливенское отделение Сбербанка №3853 не является юридическим лицом. Он создан на основании решения общего собрания акционеров и приказа Сбербанка России, соответственно, от 22.03.91 г. и 28.03.91 г., и действует на территории Ливенского района Орловской области, является отделением Сбербанка России, имеет собственную печать, штампы, бланки с использованием наименования Банка, действует на основании настоящего Положения.

Филиал является обособленным подразделением Банка, расположенным вне места его нахождения. Ливенское ОСБ №3853 входит в единую систему Банка организационно подчиняется Орловскому банку Сбербанка России и непосредственно руководит работой подразделений системы банка, расположенных на обслуживаемой им территории. Порядок создание и ликвидации филиалов регламентирован Уставом Банка. Организационные мероприятия по открытию (закрытию) отделений осуществляет территориальный банк.

Филиал осуществляет от имени Банка банковские операции и сделки, предусмотренные настоящим отделением. Объем полномочий руководителя филиала определяется доверенностью, выданной ему Банком. Ливенское отделение №3853 представляет интересы Банка и обеспечивает их защиту.

Ливенское отделение №3853 осуществляет обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике, и валютный контроль за операциями клиентов - физических и юридических лиц. Он гарантирует тайну об операциях, о счетах и вкладах клиентов и корреспондентов Банка, а также об иных сведениях, устанавливаемых Банком и состоящих его коммерческую тайну. Работники несут ответственность за разглашение сведений, составляющих банковскую или коммерческую тайну, включая возмещение нанесенного ущерба, в порядке, установленном федеральным законодательством.

Филиал независим от органов государственной власти и местного самоуправления при принятии им решений.

Филиал осуществляет банковские операции и сделки на основании Устава Банка, Генеральной лицензии, выданной Банком России, в соответствии с правилами, установленным Банком, с учетом запретов ограничений, а также доверенностью выданной его руководителю Банком:

- привлечение денежных средств  физических и юридических лиц  во вклады (до востребования и  на определенный срок);

- размещение привлеченных денежных  средств от имени Банка;

- открытие и ведение банковских  счетов физических и юридических  лиц;

- осуществление расчетов по  поручению физических и юридических  лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

- привлечение во вклады и  размещение драгоценных металлов, а также осуществление иных  операций с драгоценными металлами  в соответствии с законодательством  Российской Федерации и правилами  Банка;