Стандарттаудың маңызы

 

-                                                           үзіліссіз өндіріс – мұнайды  өндіру, электростанциялар.

 

 

 

Адам ұйымдағы басты ресурс. Оны  зерттеу факторлары :

 

- бөлек адамдардың мінез-құлығы,

 

- ұйымда адамдардың мінез-құлығы,

 

- жетекшілік.

 

Бөлек адамдардың мінез-құлығы келесілерге  байланысты – ақыл ой және физикалық  қабілеттері, қажеттіліктері, үміттері, қабылдауы, көзқарасы, құндылықтары.

 

Ұйымда кездесетін адам ресурстарына байланысты проблемалар төмендегідей:

 

1.Жоғарғы басшылардың біліктілігі  мен әзірлігі қандай?

 

2.Бізде тиімді әрі бәсекелесуге  қабілетті жүйе бар ма?

 

3.Біз басшы қызметкерлерді даярлауды  және білімін жетілдіруді тиімді  пайдаланамыз ба?

 

4.Соңғы жылдары бізде жетекші  мамандардан айырылып қалу болды  ма, егер болса себебі не?

 

5.Біздің жүйедегі қызметшілердің  іс - әрекетін бағалау, мұқият  талдау соңғы рет қашан жүргізілді?

 

Осы сұрақтардың әрқайсысын мұқият қарастыру арқылы басшы мүмкіндіктерді айқындап, тиісті өзгерту шараларын  қолдана алады. Егер ұйымда білікті  қызметкерлер мен іскер басшылар жеткілікті болса, онда алуан түрлі  балама стратегияларды қолдана алады.

 

 

 

2. Сыртқы орта 2 қатынасты өзіндік  жүйеліліктен тұрады – макроорта  және тікелей орта. Макроорта  ұйымның қызмет етудің жалпы  жағдайларын қалыптастырады. Ол  экономикалық, құқықтық, саяси, әлеуметтік, технологиялық компоненттерден  тұрады. Экономикалық компонентті  зерттеу ресурстарды қалыптасуын  және таратылуын түсінуге көмектеседі.  Ол жалпы ұлттық және ішкі  өнім, инфляция деңгейі, жұмыссыздық,  пайыздық баж, еңбек өнімділігі, салық салу нормалары, төлеу  баланс, жинактау норма т.б көрсеткіштерді  талдаумен байланысты.

 

Құқықтық реттеуді талдау қарым-қатынас  шеңберін белгілейтін құқықтық заңдар, нормативтік актілерді білу, құқықтық жүйенің жағдайы, дәстүрлері мен  занды қорғаудың процесуалдық жағын  зертеуден тұрады.

 

Саяси ортаны зерттеу қоғамның дамуы  туралы мемлекеттік биліктің ойларын  білу үшін қажет.Саяси партиялардың бағдарламаларын, лобби топтарын білу, әр түрлі салалармен аймақтарға үкіметтін  қатынасын зерттеу қажет.  Үкіметтің  саясатын белгілейтін саяси иделогия қандай, үкімет қаншалықты тұрақты, оппозиция  күштері қаншалықты мықты, қоғамдық жақтыртпаушылық дәрежесін түсіну керек.

 

Әлеуметтік компонентті зерттеу  адамдардың өмір сапасына, жұмысқа  қарым-қатынасы, қоғамда тараған  дәстүрлер, құндылықтар, қоғамның демографиялық  құрылымы, тұргындардың өсуі, білім денгейі, адамдардың мобилділігі сияқты бағыттар бойынша жүргізіледі.

 

Технологиялық компонентті талдау жана өнім өндіру үшін, ондіретін өнімді жетілдіру үшін, өндіріс және өткізу технологиясын жаңғырту үшін, ғылым  мен техниканың ашатын мүмкіндіктерін пайдалануға жағдай жасайды.

 

Макроортаны талдағанда 2 манызды  сәтті ескеру керек. 1- макроорта  компоненттері тығыз өзара байланыс жағдайында болады. 2- ұйымға әр түрлі  компоненттер түрлі әсер етеді. Мысалы, үлкен ұйымға макроортаның әсері  шағын ұйымға қарағанда көбірек.

 

Тікелей ортаны зерттеу ұйым үнемі  өзара әрекет ететін компоненттерді зерттеуден тұрады. Олар сатып алушылар, жабдықтаушылар, бәсекелестер, еңбек  нарығы.

 

Сатып алушының бейнесін құру келесі сипаттамалар бойынша жүргізіледі:

 

-географиялық орналасуы;

 

-демографиялық сипаттамалары;

 

-әлеуметтік-психологиялық сипаттамалары;

 

-сатып алушының өнімге қарым-қатынасы.

 

Жабдықтаушыларды талдағанда оның әлеуетін біліп алу керек. Оның бәсекелестік күшін келесі факторлар белгілейді: мамандану деңгейі, сату көлемінің  маңыздылығы, нақты клиенттермен жұмыс  жасауға шоғырлануы т.б.

 

Жабдықтаушыларды зерттеуде келесіні ескеру керек: тауардың құны, сапа кепілдігі, тауарды жабдықтау уақыт кестесі, міндеттемелерді орындау тәртібі.

 

Бәсекелестерді зерттеуде олардың  күшті және әлсіз жақтарын білу негізінде  бәсекелес күрестің стратегиясын жасауға  қажет болады.

 

Еңбек нарығын талдау ұйымның кадр қажеттілігін білу үшін жүргізіледі. Ұйым жұмыс кадрлардың мамандығын, қабілеттілігін, жасын, білімін, жынысын және т.б  қадағалап отыру керек.

 

 

 

7-Тақырып. Әрекеттестікті ұйымдастыру  және өкілеттіліктер

 

1.Делегирлеу, өкілеттіліктер және  жауапкершілік. Өкілеттілікті делегирлеу  және менеджмент жүйесінде жауапкершілікті  бөлу

2.Билік және оның түрлері.  Басқару көлемі және бақылау.  Өкілеттілік және оның түрлері

 

 

 

1. Өкілеттіліктер дегеніміз - бұл:

 

- тапсырма, билік, жауапкершілік  беру;

 

- біреудің алдына мақсат қою  және сонымен бірге оған бір  уақытта нәтиженің  сапасына  жауапкершілік, мақсатқа жету  құралдарын ұсыну;

 

- басқару жүйесінде міндеттерді  ұзақ уақытқа бөлу үшін негіз;

 

- басқарушыны артық жұмыстан  құтқару.

 

Өкілеттіліктерді тарату ережелері:

 

-  атқару мен талап етілетін  іс-әрекет деңгейін анық айқындау;

 

- нәтижелер туралы есеп уақытын  анықтау;

 

- табысталатын билікке қатысты  ұжымға хабар беру;

 

- бағыныштыны қажетті ақпаратпен  қамтамасыз ету;

 

- бағыныштыға жүктелетін міндеттерді  таңдауға мүмкіндік беру.

 

Делегирлеу – орындау жауапкершілігіне ие тұлғаға тапсырмалар мен өкілеттіліктерді тапсыру. Жауапкершілік – тапсырмаларды  орындау міндетін атқару және олардың  қаңағаттанған шешіміне жауапты  болу.  Өкілеттіліктер жоспар, ережелер, басшылардың ауызша нұсқаулары, сыртқы орта факторларымен шектеледі. 

 

Сызықтық және аппараттық немесе штабтық  өкілеттіліктер болады. Сызықтық өкілеттіліктер жоғары басшыдан бағыныштыға беріледі. Сызықтық өкілеттіліктерді тапсыру  ұйымның басқару иерархиясын  қалыптастырады. Ол процесс скалярлық  деп аталады. Штабтық аппаратты 3 типке бөліп қарастыруға болады - кеңес беру, қызмет көрсету және жеке аппарат. Аппараттық немесе штабтық  өкілеттіліктер ұйымның мамандарын бір басшылық принципін бұзбай пайдалануға  мүмкіндік береді.  Штабтық өкілеттіліктер кеңес беру, міндетті келісім беру, функционалдық және параллелді болады.

 

2. Билік – адамның мінез-құлығына  ықпал ету қабілеті. Ол ұйымда  орын алып, бірақ қолданбауы да  мүмкін. Мысалы, қызметкер жұмысты  ережелерді бұзбай істегенде,  билікті беделмен шатастырмау  керек. Билік жоғарыдан беріледі, ал бедел төменнен пайда болады. Биліктің пайда болу көздерін  жіктеуде көптеген ықпалдар бар.  Алғашқысы биліктің пайда болу  көздерін 5 –ке бөліп қарастырған.  Олар: мәжбүрлеу, экспертиза (сараптау), заң немесе шешім қабылдау  құқығы, үлгі немесе харизма, сыйақы  беру.

 

Билік көздері екі топқа бөлінген. Ол жеке даралық негізінен пайда  болған: эксперттық билік, үлгі билігі, билік құқығы, ақпарат құқығы, билікте  қажеттілік. Ұйымдық негізінде пайда  болған: шешім қабылдау, сыйақы беру, мәжбүрлеу, ресурстарға билік ету, байланыстар билігі.

 

Эксперттік билік маманданған  білім, тәжірибе мен өнер, дағдылар, дайындық пен білім деңгейі арқылы басшының бағыныштыларға ықпал ету  мүмкіндігі. Үлгі билігі тартымдылық, даналық арқылы басшының ықпал ету  қабілетімен байланысты. Билік құқығына әрбір басшы ие, бірақ әрбір  басшы оны әр түрлі пайдаланады. Бұл билік басшыға берілген құқық  пен жауапкершілік шенберімен шектеледі. Ақпарат билігі қажет және маңызды  ақпаратқа қол жеткізу мүмкіндігіне және соның арқасында бағыныштыларға ықпал ету дағдысына негізделеді.

 

Билікте қажеттілік Д.Мак Клелланд теориясына сай басқаларға ықпал  ету қажеттілігімен байланысты. Ол  кеңестерді беру, көмек беруге ұмтылу, өз атағын орнықтыруда көрінеді.

 

Шешім қабылдау билік көзі ретінде, оны тасымалдаушы нақты шешімді  қабылдау процесіне ықпал етуінде  көрінеді. Сыйақы беру билігі – марапаттау, алғыс айту, жоғарылату, қосымша  демалыс беру нысандарында көрінеді.

 

Мәжбүрлеу билік көзі ретінде жазалау, сөгіс беру, айыптау, лауазымын төмендету  нысандары арқылы көрінеді. Ресурстар  арқылы билік ету шикізат, адам ресурстары, қаржы, құралдармен қондырғыларды  бөлуге жауапты басшыларда пайда  болады.

 

Байланыстар билігі ұйым ішінде және одан тыс беделді адамдармен жеке дараның байланысын қабылдау арқылы ықпал ету мүмкіндігіне негізделеді.

 

Басшы ұйымда 3 типті жеке даралық  байланысына ие: тікелей екі жақты, тікелей көпжақты, олардың үйлесімі. Біріншісі- басшымен нақты бағынышты  арасындағы қарым-қатынасы. Екіншісі –  басшының екі немесе одан да көп  бағынышты арасындағы қарым-қатынастары. Үшіншісі – бағыныштылар арасындағы қарым-қатынастар.

 

Басқарудың тиімді көлемін анықтауда  көп зерттеулер өткізілді. Қазіргі  жағдайда оны белгілеу үшін жағдайлық  ықпал қолданылады. Көп мамандар жоғарғы басшыда бағыныштылардын  саны 7 ден аспау керек деп айтады. Ал төменгі басшыда бұл көрсеткіш 20-30-ға бару мүмкін. Басқару көлемін  анықтауға келесі факторлар әсер етеді:

 

- жұмыстардың ұқсастығы;

 

- жұмыстың территориалдық қашықтығы;

 

- жұмыстардың қүрделілігі;

 

- бағыныштылардың даярлық деңгейі;

 

- басшының кәсіби денгейі;

 

- құқық және жауапкершілікті  тапсыруда анықтық дәрежесі;

 

- мақсат қоюда дәлдік;

 

- ұйымда тұрақтылықтың дәрежесі;

 

- жұмыс нәтижесін өлшеу объективтілігі;

 

- коммуникация техникасы;

 

- ұйымдағы иерархиялық деңгейі;

 

- бағыныштылармен тікелей қарым-қатынастардағы  қажеттілік деңгейі.

 

 

 

8-Тақырып. Адам қызметін басқару  және топты басқару

1. Адамды басқару және топты  басқару. Топтар және олардың  маңыздылығы

 

2. Адам және топтың өзара әрекет  етуі. Ұйымның ортасына адамның  бейімделуі

 

1. Топ – тұрақты өзара байланста  болып, ұзақ уақыт бойы бірлескен  іс-әрекетпен айналысатын адамдардың  шағын бірлесуі. Топтың ерекшеліктері:  топ мүшелері өздерін және  өз іс-әрекеттерін жалпы топпен  идентификациялайды және сыртқы  қарым - қатынастарда топ атынан  шығады. Топ мүшелері арасындағы  қарым-қатынастар тікелей байланыс  сипатында, жеке әңгіме, бірін  бірі қадағалау түрінде. Топ  мойындайтын бейресми рөлдердің  бөлінуі болады. Топтың екі түрі  белгілі: ресми және бейресми. Ресми топтарда ресми түрде  тағайындаған басшы, ресми белгіленген  рөлдер құрылымы, ресми қызметтер  мен тапсырмалар болады.

 

Бейресми топтар ұйым мүшелерінің  жақтырту, бірдей қызығушылық, әдеттер  негізінде құрылады. Әдетте бұл топтарда анық және жасырын жетекші болады.

 

Топ адамға қорғаныс сезімінің пайда  болуына әсер етеді. Топтан адам қолдауды күтеді, тапсырмаларды орындауда  көмекті қажетсінеді. Басқалардан  тәжірибе жинап, өз әлеуетін толық біліп, топта адам үйренеді. Сыртқы қарым-қатынастарда топ адамға өзіндік сенімділігін күшейтеді және адамға жалғызсыздық, жоғалып қалу жағдайлардан қашық  болу сезімін қалыптастырады.

 

Топтың өмірі 3 фактор әсеріне байланысты:

 

-                     топ мүшелерінің сипаттамалары  (қабілет, білім, өмірлік тәжірибе, жеке сипаттамалар жатады);

 

-                     топтың құрылымдық сипаттамалары  (топтағы коммуникациялар және  мінез-құлық нормалары; мәртебе  мен рөлдер, топтағы жақтырту  және жақтырпау; күш пен конформизм - бірін бірі тыңдау және бағыну)

 

-                     жағдайлық сипаттамалар (топ көлемі, кеңестіктегі орналасу, топ тапсырмалары, сыйақы беру ережелері).

 

Адамдардың жақтырту және жақтыртпау сезімі. Зерттеулердің нәтижелері бойынша  адамдар бірдей білім, ұлт, нәсіл, өмірге қөзқарастары барларды ұнатады. Сонымен  қатар жұмыс орындары, тұрғын жерлері  жақын орналасқан адамдардың өзара  ұнау сезімдері ықтимал.

 

Достық қарым-қатынастарды орнату кездесулердің жиілілігі және болашақ  үметтерге байланысты. Топтағы қарым-қатынастар, олардың бірін бірі жақтырту, жақтыртпау, достасу топтың қызмет етуінің сәттілігіне  байланысты. Достық қарым-қатынастардың  пайда болуына бір ортақ тапсырма беру әсер етеді. Адамдардың бір біріне оңды қарым қатынаста болуына  шешім қабылдау процесіне жалпылама  қатысу ықпалын тигізеді.

 

2. Адаммен топтың өзара әрекет  етуі екі жақты: адам өз еңбегімен,  іс-әрекетімен топтық тапсымаларды  шешуге үлес қосады; топ адамға  үлкен ықпал етеді: қауіпсіздік,  махаббат, құрмет, өзін-өзі көрсету,  жеке дараны қалыптастыру және  т.б. қажеттіліктерін қаңағаттандырады.

 

Топтың әсерінен адамның міңез-құлқында келесі өзгерістер пайда болады:

 

-                                 адамның қабылдау, мотивация, көңіл  аудару, бағалау жүйесі өзгереді;

 

-                                 топта адам белгілі «үлеске»  ие болады;

 

-                                 «мен» қөқарасына жаңа көріністе  болуына топ көмектеседі;

 

-                                 жалғыз болғанда жасай алмайтын, топпен пікірлескенде ғана болатын  жаңа идеялар мен ұсыныстар  пайда болады;

 

-                                 топпен шешім қабылдағанда тәуекелділікке  басым, батыл шешімдер қабылдайды.