Стандарттаудың маңызы

 

-  нақты жоспарлардың мақсатын  – түпкі нәтижені белгілеу;

 

-  жоспардың негізгі параметрлерін  белгілеу (ішкі және сыртқы шектеулерді);

 

-  іс-әрекеттің баламалы (неғұрлым  жақсырақ) бағыттарын анықтау;

 

-  іс-әрекеттің баламалы бағыттарын  бағалау;

 

-  баламалы бағыттардың бірін  таңдау;

 

-  жоспардың орындалуын ұйымдастыру.

 

 

 

 

 

10-Тақырып. Ұйымдастыру қызметі

 

1.Ұйымдастыру негіздері

 

2.Ұтымды басқаруды ұйымдастырудың  негізгі талаптары

 

1. Ұйымдастыру және басқару теориясы  бойынша ғылыми әдебиеттерде  «ұйымдастыру» - жүйенің  негізгі  қасиеті, сипаты ретінде қарастырылады,  яғни жүйенің бөліктерінің үйлесімдігі,  тәртібі.

 

Сонымен қатар бұл - менеджменттің  қызметі. Ұйымдастыру әлеуметтік жүйемен  ұқсастырылады. Әлеуметтік ұйымның  көп түрлері белгілі: саяси, әскери, шығармашылық, спорттық...

 

Ұйымдастыру – мақсатқа жету үшін адамдарға  бірге тиімді жұмыс  жасауға мүмкіндік беретін кәсіпорын  құрылымын құру үрдісі.

 

 Ұйымдастыру ұжымға синергия  әсерін тигізеді. Өзара әрекет  ету адамдардың істерін біріктіреді,  ұйымның жаңа сапалы қасиеттеріне  ие, бөліктер қасиеттерінің сомасына  тең емес, біртұтас жүйе ретінде  қалыптасуына ықпалын тигізеді.

 

Ұйымдастыру - ұйымның мақсатына  жетуді қамтитын фирманың құрылымын  құру. Ұйымдастыру процесі екі  аспектіде қарастырылады:

 

-мақсаттар және стратегияларға  сай ұйымды бөлу;

 

-өкілеттіліктерді бөлу (делегирлеу).

 

Ұйымдастыру қызметін барлық деңгейдегі менеджерлер іске асырады. Олардың  міндеті ұйым мақсаттары мен тапсырмаларын  орындауда ең тиімді құрылымын таңдап алу. Ұйымның ұйымдық және басқару  құрылымы болады.

 

Ұйымның ұйымдық құрылымы - өзарабайланысты  басқару буындарының құрамы мен  бағыныштылығы.

 

Ұйымдық құрылымды қалыптастыру принциптері:

 

–                                            өкім беру және жеке жауапкершіліктің бірлігі;

 

–                                            сызықтық және функционалдық басшылар арасында дәл нақты шекара белгілеу;

 

–                                            бақылаудың таралуы;

 

–                                            дәл функционалдық бөліну;

 

–                                            менеджмент буыны және лауазымды  тұлғаның құқықтары, міндеттері, жауапкершілігінің  сәйкестігі.

 

Ұйымдық жобалау кезеңдері:

 

1.                                         Маңызды іс-әрекет бағыттары бойынша  ұйымды кең бөліктерге бөлу

 

2.                                         Әртүрлі лауазымдар арасында  өкілеттіліктерді бөліп, тарату

 

3.                                         Лауазымдық міндеттемелерді белгілеу

 

Ұйымның басқару құрылымы – бұл  тұтас бірлік ретінде дамуын және қызмет етуін қамтитын, бір бірімен  тұрақты қатынаста болатын өзара  байланысты элементердің реттелген  жиынтығы.

 

Басқару құрылымы деңгейлер мен  буындарға бөлінеді.

 

Басқару буынына басқару қызметтерін  немесе олардың бір бөлігін орындайтын құрылымдық бөлімшелер және мамандар жатады.

 

Басқару деңгейі буындар арасындағы бағыныштылықты жоғарыдан төменге  жоғары қарай сипаттайды.

Басқару деңгейлерінің саны ұйымның  көлеміне байланысты болады

 

 

 

4-Сурет – Ауыл шаруашылық  кәсіпорынның ұйымдық құрылымның  үлгісі

 

 

 

 

 

Басқару теориясында басқарудың ұйымдық  құрылымының бірнеше түрлерін бөліп  көрсетеді, олардың негізгілеріне  келесілер жатады: сызықтық, функционалдық, сызықтық-функционалдық, матрицалық.

 

2. Ұйымды құрудағы тәсілдер басқарудын  теориясы мен тәжірибесінде манызды  орын алады.  Сыртқы ортамен  өзара әрекет ету бойынша екі  түрлі ұйымдар болады. «Механистикалық»  және «органикалық» ұғымы осы  тәсілдердің белгілерін сипаттайды. «Механистикалық» тәсілге сәйкес  жүйе – өндіріс процестеріне  арналған машина механизмі сияқты  құрылғанын белгілейді. «Органикалық»  тәсілге сәйкес ұйым – тірі  организм сияқты қарастырылады.

 

 Механистикалық тәсіл ұйымды  құрғанда ресми ережелер мен  процедураларды қолданумен, шешімдерді  орталықтан қабылдаумен, жұмыста  нақты жауапкершілік пен биліктің  қатаң иерархиясымен сипатталады.  Осындай сипаттамалар бар ұйым  біркелкі технология, қарапайым  және динамикалы емес сыртқы  орта болған жағдайында тиімді  жұмыс жасай алады. Мысалы, автокөлік  өндірісі.

 

Көпшілік мамандар механистикалық тәсілді Вебердің бюрократтық ұйымымен ұқсастырады. Бюрократия сөзін көбінесе  қаталдық, тиімсіздік,  дұрыс емес ережелерімен байланыстырады. Бюрократиялық  жүйе өз артықшылықтарын, мысалы әмбебаптылықты, алдын-ала білуді, өнімділікті келесі жағдайларда іске асырады:

 

-ұйымда жалпы мақсаттар мен  тапсырмалар белгілі;

 

-ұйымдағы жұмыс бөлек операцияларға  бөлінеді;

 

-ұйымның жалпы мақсаты орталықтандырылған  жоспарлау негізінде, оған қол  жеткізу үшін, жеткілікті деңгейде  қарапайым болу керек; 

 

-жеке адамның жасаған жұмысы  шынайы өлшенуі мүмкін;

 

-ақшалай мадақтау қызметшілерді  ынталандырады;

 

-басшының билігі заңды деп  есептеледі.

 

 Органикалық ықпал ұйымды  жобалауда ресми процедураларды, ережелерді әлсіз немесе бір  қалыпты қолданумен, орталықтандырмаумен,  шешімді қабылдауда қызметшілердің  қатысуымен, жұмыста кеңінен бөлінетін  жауапкершілікпен, биліктің икемді  құрылымымен, иерархияның шағын  санымен  сипатталады. Бұл тәсіл  біркелкі емес технология, сыртқы  орта динамикалық және күрделі  болғанда тиімді. Мысалы электрондық техниканы өңдіру. Мамандардың пікірі бойынша технология апта сайын өзгереді. Осындай тәсіл жаңа ортамен тиімді өзара әрекет етуге, өзгерістерге бейімделу үшін пайдалы.

 

 Бөлімдердің өзара әрекет  етуі бойынша дәстүрлі, дивизионалдық,  бөлімшелік және матрицалық ұйымдар  болып бөлінеді.

 

Дәстүрлі ұйым - сызықтық және функционалдық  департаменттеудің үйлесімі. Бұл  сызбаның негізі сызықтық бөлімдері  болып табылады. Олар негізгі, қызмет көрсетуші, функционалдық бөлімдер болып бөлінеді. Осындай құрылымдар 20 ғасырдың 20 жылдарына дейін тиімді қолданылған.

 

Сыртқы ортамен байланысы бойынша  олар механистикалық тәсілге негізделген.

 

Кесте 1 - Ұйымды жобалауда механистикалық және органикалық тәсілдерді тиімді қолданудың сипаттамалары мен шарттары

  

 Механистикалық 

 Органикалық

 

Сипаттамалар 

Жұмыстағы тар мамандану

 

Ережелер бойынша жұмыс жасау

 

Нақты құқықтармен жауапкершілік

 

Иерархия деңгейлерінде анықтық

 

Мадақтау жүйесінде объективтілік

 

Кадр іріктеудің объективтік жүйесі

 

Қарым-қатынастар ресми 

Жұмыста кең мамандану

 

Ережелер мен процедуралар аз

 

Амбициялық жаупкершілік

 

Басқару деңгейлері анық емес

 

Мадақтаудың субъективті жүйесі

 

Кадрларды іріктеудің субъективті  жүйесі

 

Қарым-қатынастар ресми емес, жеке сипатта

 

Шарттар 

Күрделі емес, тұрақты

 

Мақсаттар мен тапсырмалар белгілі

 

Тапсырмалар бөлінеді

 

Тапсырмалар қарапайым және анық

 

Жұмыс өлшенеді

 

Еңбек ақысы ынталандырылады

 

Бар билік мойындалады 

Күрделі, тұрақты емес

 

Мақсаттар мен тапсырмалар анық емес

 

Тапсырмалардың шегі жоқ

 

Тапсырмалар күрделі

 

Жұмысты өлшеу өте қиын

 

Жоғары қажеттіліктерді қанағаттандыру

 

Биліктің беделі жеңіп алынады

 

 

 Ұйымның өсуімен байланысты  бұл құрылымның кемшіліктері  байқалады. Тік өсу көлбеу байланыстардың  дамуын шектейді. Бірақ ұйым дамуында  бұл кезеңнен өту міндетті  болып табылады. Ол уақыт бойынша  қысқа немесе ұзақ болу мүмкін. Бірақ әлсіз «басшы-бағынышты»  қарым- қатынастарын игеру және  оны сыртқы орта талаптарына  сәйкестіру мүмкіндігі болмайды.

 

 Дивизионалдық ұйымдық құрылым  «Дженерал Моторс» кәсіпорынында  бастап қолданған. Дивизионалдық  сызба департаменттеуден басталады,  оның негізіне бір қорытынды  нәтиже: өнім, тұтынушы немесе нарық  алынады. Сондықтан бұл құрылым  көп өнімдік өндіріс немесе  көп ұлттық компанияларда қолданылады.  Сонымен қатар мемлекеттік аппарат  қоғамдық ұйымдарды құруда пайдаланады.  Ұйымның жоғары деңгейі жоспарлау  мен негізгі ресурстарды бөлуді  орталықтандырады, ал бөлімшелер  жедел шешім қабылдап, соңғы пайда  үшін жауапты.

 

 Дивизионалдық құрылымның кемшіліктерін  матрицалық құрылым шешеді. Оның  элементтері - жобаны басқару,  уақытша мақсатты топтар, үнемі  кешендік топтар. Ол органикалық  тәсілге көшуді қажет етеді.  Алғашқы рет бұл құрылым электрондық  технология саласында пайда болды.  Ұйымда әр түрлі іс-әрекеттерді  біріктіруге байланысты көлемді  және күрделі тапсырмаларды шешу  үшін көп коммуникациялық арналар  және шешім қабылдау орталықтарын  құру қажет болды. Мұндағы түрлі  үйлестіру элементтері: арнайы  үйлестірушілер, мақсатты мен кешенді  ұжымдар, автономдық топтар, өнім, жоба басшылары, мансапты жоспарлау,  ақпараттық жүйелер, ішкіфирмалық  кәсіпкерлік және т.б.

 

 Кесте 2 - Корпоративтік және  жеке дара ұйымдардың негізгі  сипаттамалары

 Корпоративтік 

Жеке дара

 

Әлеуметтік және кәсіптік белгілер бойынша адамдардын бірлесуі 

Өз еркі бар, ашық адамдардың бірлесуі

 

Монополия және ұйым іс-әрекетінде стандарттау 

Ұйым топтары мен мүшелері іс-әрекетінде бәсекелестік және кооперацияның үйлесімділігі

 

Иерархиялық билік құрылымдарының басымдылығы

 

Мүдделер жетекшілермен келісіледі 

Демократиялық процесс шенберінде барлық мүшелердің мүдделерін сәйкестендіру  принципінің басымдылығы

 

Мүмкіндіктер, ресурстарды қалыптастыру, орталықтандырған бөлумен тапшылығын сақтау 

Басшылық қолдайтын мүмкіндіктер мен қосымша ресурстарды іздеуді  қамту

 

Мүдделі субъектілер – топ, ұжым немесе барлық ұйым 

Мүдделі субъекті – жеке дара

 

Ұйым адам үшін жауапты

 

Ұйым дербестігі

 

Ұйым еркіндігі 

Адам өз үшін жауапты

 

Жеке дара дербестік

 

Жеке дара еркіндік

 

Шешім қабылдауда көпшілік немесе үлкендердің  принципі 

Шешім қабылдауда азшылық немесе вето принципі

 

Өндіріс мүддесі адамның ұдайы  өндірісі мүдделігімен анықталады 

Өндіріс мүдделігі адамның ұдайы  өндіріс мүдделілігімен анықталады

 

Екі жақты мораль (жеке және ұйым) 

Жалпы адам моралі және мінез–құлықта  ақыл ой

 

Ұйымға берілгендік 

Өз пікіріне берілгендік

 

Адам жұмыс үшін 

Жұмыс адам үшін

 

 

 

 

Матрицалық департаменттеу - функционалдық, өнім бойынша (жобалық) баламаның үйлесімділігі. Жоғары басшылық екі бөліктің құқықтарын, жауапкершілігін анықтау керек. Келіспеушіліктерді реттеу жоспары жасалу қажет. Топта жұмыс жасайтын персонал даярлану керек.

 

Адаммен өзара іс-әрекет етуіне байланысты ұйымдар корпоративтік және жеке даралық типке бөлінеді.

 

 Корпоративтік тип, немесе  корпорация – максималды орталықтандырылған, жабық, авторитарлық басшылықпен  ерекшеленетін адамдардың тобы. Адамдардың бірлескен іс-әрекетінің  нысаны ретінде корпорация әлеуметтік  топқа, кәсіпке т.б. ұдайы өндіріске  мүмкіндік береді. Жеке даралық  тип – бұл да адамдардың  бірлестігі, бірақ  ашық және  ерікті.

 

Ұйымдық құрылымды қалыптастыру принциптері:

 

-өкім беру және жеке жауапкершіліктің  бірлігі;

 

-сызықтық және функционалдық  басшылар арасында дәл нақты  шекара белгіленуі;

 

-бақылаудың таралуы;

 

-дәл функционалдық бөліну;

 

-менеджмент буыны және лауазымды  тұлғаның құқықтары, міндеттері, жауапкершілігінің сәйкестігі.

 

Ұйымды құру принциптері:

 

1.Стратегиялық жоспарларды, сыртқы  ортамен тиімді қарым қатынас  құруды, мақсатқа жетуді қамтитын  ұйымдық құрылымды таңдау керек;

 

2.Ұйымның құрылымы өзгермей  тұрмайды;

 

3.Ұйымдардың көпшілігі бюрократиялық  басқару құрылымдарын пайдаланады.  Оның дәстүрлі құрылымы ретінде  функционалды ұйымдастыру белгілі;

 

4.Функционалды құрылымдар тиімсіз  болған соң ірі компаниялар  дивизионалды құрылымдарға көшті.  Олар тұтынушыларға, өнім топтарын  өңдіруге немесе түрлі аймақтарға  қызмет көрсету белгілері бойынша  құрылады;

 

5.Бюрократиялық басқару құрылымдардың  артықшылығы еңбектің нақты бөлінуінде, қызметкерлермен органдардың иерархиялық  бағыныштылығында, біліктілікке негізделген  кәсіби жоғарылау мен ережелердің  және стандарттардың болуында. Кемшіліктері  – мінез-құлықты қатаң нормалау  және жаңалықтарды енгізуге қабілетсіздігінде;

 

6.Бюрократиялық құрылымның кейбір  кемшіліктерін органикалық немесе  адаптивтік құрылымдар шешеді. Олар  жобалық, матрицалық құрылымдар  және конгломераттар (негізгі және  еншілес фирмалардың болуы);