Формирование имиджа фирмы

Видимыми  проявлениями корпоративной культуры выступают традиции, ритуалы и специальные мероприятия. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, следование которым ожидается от них компанией. Мероприятия — наиболее эффективный инструмент управления корпоративной культурой и умонастроением людей. Через их систему можно не только развивать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры (в частности, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на выполнение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена²⁰.

Создавая  организационные культуры, необходимо  учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Можно сделать  вывод, что корпоративная культура — насущная необходимость нашего времени. Почва для ее внедрения  в современной России вполне благодатная.

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ИМИДЖА МАГАЗИНА «СВЯЗНОЙ»

2.1 Общая характеристика  ООО «Связной»

 

В данной работе при изучении корпоративной культуры предприятия использован метод  наблюдения.

Результаты  наблюдения показали следующее:

Общество  с ограниченной ответственностью «Связной» - предприятие розничной торговли товарами народного потребления непродовольственной группы (сотовые телефоны).

ООО «СВЯЗНОЙ»  было основано в конце 2005 года как специализированный магазин по продаже сотовых телефонов. Эффективная коммерческая деятельность позволила компании к настоящему времени значительно расширить ассортиментный ряд реализуемой продукции.

Магазин предприятия  расположен в центральной части  города. Рядом находятся остановки многих видов общественного транспорта: трамвай, автобус, метро. Это дает определенное преимущество предприятию и делает его посещение удобным для клиентов.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью, форма собственности  – частное предприятие. Число  учредителей – 2 человека (доли в  уставном капитале равны).

Форма торговли – розница.

Исполнительным органом ООО «Связной» является директор и его заместители (в том числе коммерческий и технический). На предприятии создана и работает служба маркетинга, в задачи которой входит изучение рынков сбыта и поиск новых возможностей.

Главной целью деятельности ООО «Связной», как и любого другого  коммерческого предприятия, является получение прибыли. Вместе с тем - это   продажа   как   можно   большего   количества  товаров   с   наибольшими доходами   и   одновременное    обеспечение    высокой   репутации   предприятия, обеспечение бесперебойного максимального снабжения торговли в будущем.

Также целью предприятия  является осуществление купли продажи  товаров с учетом рыночной среды.

Общая численность  работников – 52 человека.

Все подразделения  предприятия можно отнести к  двум группам – производственные и корпоративные.

К производственным непосредственно относятся салоны, склад, транспортный отдел, а к организационным  – кадровая служба, отдел маркетинга, отдел сбыта, планово-экономический отдел, бухгалтерия, и т.д.

В виде схемы  данная структура может быть представлена на рисунке 3.

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Организационная структура ООО «Связной»

 

Как видно из рисунка 1, организационная структура предприятия является линейно-функциональной. Особое место с позиций маркетинговых исследований занимает маркетинговый отдел.

В его функции входит: изучение рынка сотовой связи, изучение конкуренции на рынке, изучение новых  товаров, предложенных на рынке,  продвижение товаров (реклама) и т.д.

Общую картину состояния  и тенденции развития трудовых ресурсов предприятия дает анализ изменения  среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Анализ численности  персонала ООО «Связной» представлен  в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ численности персонала ООО «Связной»

Категория работников	2006		2007		Отклонение, %
	Среднеспи-сочная численность, чел	Удельный вес	Среднеспи-сочная численность, чел	Удельный вес	По числен-ности человек	по удельному весу в %
Руководители	10	18%	13	25%	3	7%
Торговые представители	20	36%	18	35%	-2	-2%
Менеджеры по продажам	20	36%	17	33%	-3	-4%
Прочие работники	5	9%	4	8%	-1	-1%
Всего	55	100%	52	100%	-3

На основании данных таблицы 1 составлен рисунок 2.

Рисунок 2 – Динамика численности персонала

Как видно из таблицы 1, в отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,45% (3/55*100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема продаж так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.

Самое большое сокращение произошло в рядах менеджеров по продажам, руководителей же наоборот прибавилось на 3 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов.

На основании данных таблицы 1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по предприятию. Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. 

Одним из необходимых  условий эффективной работы персонала  является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным  характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика движения трудовых ресурсов ООО «Связной»

Показатели	2006	2007	Отклонение (+/-)
1	2	3	4
Среднесписочная численность работников, чел.	55	52	-3
Принято с начала года, чел.	15	23	8
Уволено с начала года, чел.	18	26	8
в том числе:  за нарушение трудовой дисциплины, чел.	16	26	10
Коэффициент увольнения	33%	50%	17%
Коэффициент приёма	27%	44%	17%
Коэффициент текучести	29%	50%	21%

 

По данным таблицы 2 составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 3, наглядно отражающая динамику движения трудовых ресурсов.

Рисунок 3 - Динамика движения трудовых ресурсов

ООО «Связной» в 2006 – 2007 гг.

 

Как видно из рисунка 3, очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по предприятию половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с менеджерами по продажам и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации с менеджерами по продажам, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно  сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

При сохранении подобной неблагоприятной  тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной  численности и снижения уровня укомплектованности предприятия, и самое главное, большой текучести кадров.

 

2.2. Оценка имиджа магазина

 

Анализируя организационную  культуру торговой сети «Связной» по следующим критериям, можно отметить:

• каждый сотрудник решает специфические задачи;
• способ мышления профессиональный, практичный, ориентированный на проблему;
• отношение к подчиненным как к специалистам и экспертам;
• способ мотивации и награждения – плата;
• конструктивное разрешение конфликтов, ориентированное только на задачу.

Управление организацией сосредоточено в руках директора магазина. Об этом свидетельствует матрица распределения функций, представленная в таблице 4.

Таблица 4 - Матрица распределения функций управления магазина «Связной»

Функции управления	Руководитель подразделения
	Директор	Менеджер по кадрам	Бухгалтер	Товаровед
1	2	3	4	5
1. Управление стратегического развития	Ц, Р	И, У	У	И, У
2. Организация системы управления	Ц, Р	И, П, У	-	У
3. Управление персоналом	Р, Ц	П, И	-	У
4. Управление финансовым и бухгалтерским учетом	Р	-	И, У, П	-
5. Управление трудом и заработной  платой	Р	Ц, И	У	-
6. Управление маркетингом	Ц, Р	У, П	-	-
7. Управление транспортом	Р	У	-	И
8. Управление товародвижением	Ц	У	У	И,С

 

Директор выполняет  наиболее важные функции управления – постановка цели, руководство и принятие решения, утверждение.

Менеджер по персоналу  и работе с клиентами в основном принимает участие и оказывает помощь при принятии решения.

Товаровед исполняет  решения и оказывает помощь при  разработке решения.

Бухгалтер в основном оказывает помощь в разработке решения.

Таким образом, можно  сказать, что все важные функции  в организации берет на себя директор магазина, что свидетельствует об авторитарном стиле руководства.

Авторитарность проявляется  в централизации власти, управлении, контроле над процессом и подчиненными, выполнение заданий оценивается по результатам. Демократичность проявляется в способе доведения решений до исполнителя, приказывает, предлагает, согласовывает, подбирает деловых и грамотных работников, постоянно повышает свою квалификацию. Авторитарность все же преобладает в управлении коллективом. Формированию эффективной организационной культуры должен способствовать демократический стиль управления.

В рамках по формированию корпоративной культуры особо важен вопрос о сотрудниках – носителях корпоративной культуры. Большинство сотрудников магазина «Связной» – мужчины в возрасте от 27 до 45 лет, такой выбор связан со спецификой работы магазина – в основном это компьютерная техника. При приеме на работу уделяется внимание образовательным данным кандидатов.

Немаловажным фактором, влияющим на организационную культуру, является прием сотрудников. Сначала с кандидатом знакомится менеджер по кадрам. Уже на этом этапе можно понять, что человек представляет собой не только как профессионал, но и как личность. Достойный кандидат продолжает беседу с директором. После принятия решения о приеме на работу менеджер по кадрам юридически закрепляет отношения между работодателем и работником.

Отдельным элементом, влияющим на культуру организации, является ее имидж то, что представляет собой организация со стороны внешнего окружения. Имидж говорит о положении дел в организации. Зайдя в магазин, первое, что бросается в глаза, это выбранная цветовая гамма: надписи белого цвета на фоне синего.

Синий – цвет преданности  и справедливости, мудрости и спокойствия, вдохновения и исполнения желаний. Этот цвет создает образ серьезности.

Белый – цвет свежести, чистоты и совершенства. Этот цвет аккуратных, честных и искренних людей.

По сочетанию цветов можно сказать, что коллектив  магазина честные и искренние  люди, вдохновленные своей работой, покупателей здесь ждет качественное обслуживание, исполнение всех его заявок. Существует ряд факторов, которые влияют на имидж организации, проводя анализ этих факторов можно судить о впечатлении, которое остается клиентов после посещения магазина.