Методы административного управления в Поставском районном потребительском обществе

Инструктирование  – наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления.

Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций.

Процесс управления  не может осуществляться и без распорядительного воздействия, в результате которого перед управляющей и управляемой системами ставятся конкретные задачи обеспечения технического, организационного и экономического регулирования процесса производства, предупреждаются отклонения, восстанавливаются ранее предусмотренные параметры.

Распорядительное  воздействие реализуется посредством приказов, распоряжений, уставных указаний. Приказ – это письменное или устное требование линейного руководителя к подчинённому выполнить определённую задачу. Распоряжение – это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.

Приказы и распоряжения могут быть трёх видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определённой ситуации или при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях. Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководителями, но чаще всего руководителями низовых звеньев.

Важное условие  эффективности распорядительного  воздействия – тесное взаимодействие с организационным и строгий  контроль за распорядительным воздействием. В ходе выполнения приказа или  распоряжения может возникнуть необходимость  в корректирующем воздействии, которое может быть произведено только после контроля за выполнением ранее отданного.

Контроль и  проверка исполнения – важные составные  части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем  больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктированию, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходится решать частные вопросы.

Организационно-распорядительные методы управления играют большую роль в управленческой деятельности руководителей  всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение – важное условие эффективности управления производством.            

 Административно-распорядительные методы занимают особое место в системе управления, что вытекает из большого значения организационных факторов в обеспечении эффективной деятельности экономической системы любого уровня. [8, с.220 - 224]

Административно-распорядительная, организаторская деятельность, направленная на обеспечение выполнения всех необходимых  функций управления, предполагает наличие специфических способов, приемов ее выполнения. Административно-распорядительные методы воздействия призваны:

1. Обеспечить  организационную четкость, дисциплинированность  и эффективность работы управленческого  аппарата.

2. Поддерживать  необходимый распорядок в работе предприятия, приводить в действие постановления, приказы и решения руководящих лиц.

3. Проводить  работу с кадрами, реализовывать  принятые решения.

Административно-распорядительные методы управления опираются на:

- систему законодательных актов федерального и местного значения;

- нормативно-директивные  и методические документы организации  (приказы, распоряжения и указания  руководителя);

- планы, программы  и задания;

- оперативное  руководство.

Таким образом:

1. Организационно-распорядительные методы управления предшествуют самой деятельности организации, и призваны создать для нее необходимые условия.

2. К организационно-распорядительным методам управления относятся: работа с кадрами; организационное регламентирование; организационное планирование; организационное распорядительство; делегирование полномочий; организационный инструктаж; организационное распорядительство; контроль исполнения; организационный анализ; организационное проектирование; обобщение организационного опыта.

3. Административно-распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т.е. аппарата управления и всех элементов организации.

4. Административно-распорядительные методы управления опираются: систему законодательных актов федерального и местного значения; нормативно-директивные и методические документы организации (приказы, распоряжения и указания руководителя); планы, программы и задания; систему оперативного руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЗАРУБЕЖННЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

 

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческих ресурсов в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества.

 Некоторые  исследователи не считают все  эти структуры исключительно  японскими, признавая их наличие  в той или иной степени и  в других развитых странах, но все согласны с тем, что именно в крупных компаниях Японии они получили свое наиболее полное и эффективное развитие. 
          Система пожизненного найма или, еще одно ее название - долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии. По оценкам специалистов ею охвачено около 35% занятых, но в крупных компаниях - до 50% и выше. Система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, т.е. юридически неоформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию.

При благоприятном  для компании положение дел на рынке "пенсионный потолок" может  быть повышен, но сотрудники пенсионного  возраста будут переведены на более  низкие оклады. Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере. 
           Существенным аспектом формирования эффективной системы управления персоналом компании является практика внутрифирменного профессионального обучения. Каждая компания готовит ЧР для себя, и стремится, чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам. 
           Составной частью формирования "работника компании" является также служебная ротация всех категорий наемных работников. Как говорит управляющий Банка долгосрочного кредита Японии Такэути Хироси: "...рабочие - "синие воротнички" обучаются работать на всех видах машин и даже управлять заводом. Все наемные работники приобретают опыт различного рода работ, понимания взаимосвязи различных рабочих мест и интересов компании в целом. 
         Традиционно в США кадровые службы представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными в профсоюзы. Работа сосредоточена в подразделениях по трудовым отношениям, в обязанности которых входит - вести переговоры с профсоюзами; обеспечивать требования, предусмотренные трудовым контрактом; организовывать найм рабочей силы. Этим функции кадровых служб в отношении производственного персонала и исчерпываются (плюс оформление личных дел, регистрация и исполнение решений линейных руководителей по кадровым вопросам).

Вообще, в американских корпорациях сформировались две  полуавтономные системы управления человеческими ресурсами. Их разграничение  отражает юридические различия между двумя категориями персонала, существующие в трудовом законодательстве США; но определяется, в конечном счете, более общими социально-экономическими факторами.

В реальной практике управления работа по развернутой схеме  с применением современных средств и методов осуществляется прежде всего с управленческим персоналом, работниками сферы сбытовой деятельности, высококвалифицированными специалистами, которые в совокупности образуют по американской классификации категорию административного персонала [18]. 
        Работа в области управления человеческим ресурсами в Германии зависит от ситуации ее осуществления. Факторами этой ситуации являются такие переменные, как государственное регулирование, рыночные условия, технология, отношения с профсоюзами, цели и стратегии организации, ее структура, используемые принципы управления, характеристики привлеченного персонала и др. Недопустимо осуществление абстрактной деятельности по управлению ЧР. 
       Так, на фирме "Рейнбраун" выработаны следующие принципы управления: 
• необходимость предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания; 
• общие проблемы и задачи могут быть решены только коллективно; 
• руководитель должен не только ожидать от сотрудников работы, но и помогать им работать в соответствии с возможностями; 
• знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным перед ними; 
• руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получить одобрение и удовлетворить свои потребности; 
• оценки сотрудника должны быть справедливыми, отражать его сильные и слабые стороны, прояснять способности. Подобные принципы требуют уделять особое внимание работе 
• с руководящим составом организации, ведь именно на них лежит основной груз реализации этих принципов. Это влечет определение в качестве одной из основных целей в работе службы: подбор на каждом уровне руководителей, которые могли бы совершенно самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности. 
         Для обеспечения эффективной работы сотрудников руководителю необходимо: 
• своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично; 
• сообщать сотрудникам в каких направлениях им следует повышать квалификацию; 
• способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников [18].

Выводы по главе:

Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем.

Административные  методы управления имеют следующие  особенности:

· они выражают отношения соподчиненности и  действуют не через стимулирование (как экономические методы), а  в принудительном порядке;

· эти методы предписывают четкую программу действий исполнителя (задачи, порядок и сроки  их выполнения, ресурсы, условия, ограничения);

· они ограничивают свободу выбора исполнителя, за исключением  самостоятельности, предоставляемой  в рамках полученного задания;

· с их использованием связано осуществление не только всех функций, но и других методов  управления;

· средства административного  воздействия существенно отличаются по степени жесткости - от прямых приказов до рекомендаций и советов;

· невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания

Организационно-административные методы управления разнообразны.

Среди различных  классификаций организационно-распорядительных методов управления наиболее приемлемой является подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

Административно-распорядительные методы воздействия призваны:

1. Обеспечить  организационную четкость, дисциплинированность и эффективность работы управленческого аппарата.

2. Поддерживать  необходимый распорядок в работе  предприятия, приводить в действие  постановления, приказы и решения  руководящих лиц.

3. Проводить  работу с кадрами, реализовывать  принятые решения.

Административно-распорядительные методы управления опираются на:

- систему законодательных  актов федерального и местного  значения;

- нормативно-директивные  и методические документы организации  (приказы, распоряжения и указания  руководителя);

- планы, программы и задания;

- оперативное  руководство.

Управление  персоналом в зарубежных странах  развивается более интенсивно и  находится на более высоком уровне, чем в Республике Беларусь.

В Республике Беларусь необходимо совершенствовать организационную  структуру и проводить мероприятия по её улучшению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ПОСТАВСКОМ РАЙПО

 

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСТАВСКОГО РАЙПО

 

Поставское районное потребительское общество, создано как Райпотребсоюз в 1954 году и преобразовано в Поставское райпо 30 декабря 1995 года. 

Потребительское общество является юридическим лицом  и в своей деятельности руководствуется  законодательством Республики Беларусь, Положениями, действующими в потребительской кооперации, Уставом райпо.