Разработка системы управления персоналом в муниципальном учреждении на примере муниципального образовательного учреждения дополнитель

8) используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

9) информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

10) система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;

11) оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;

12) оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.¹⁹

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней  и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.

1.3 Методы управления персоналом  организации

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.²⁰

1. Административно-правовые методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также нормам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

1. организационное воздействие,
2. распорядительное воздействие,
3. дисциплинарная ответственность и взыскания,
4. материальная ответственность и взыскания,
5. административная ответственность и взыскания. ²¹

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. 

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

 Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ  рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель: обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате: ²²

1)незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2)отказа работодателя от исполнения  или несвоевременного исполнения  решения органа по рассмотрению  трудовых споров или государственного  инспектора труда о восстановлении  работника на прежней работе;

3)задержки работодателем выдачи  работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник: обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

1)когда на работника законодательно  возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2)недостачи ценностей, вверенных  ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;

3)умышленного причинения ущерба;

4)причинения ущерба в состоянии  алкогольного, наркотического или  токсического опьянения; 

5)причинения ущерба в результате  преступных действий работника, установленных приговором суда;

6)причинения ущерба в результате  административного проступка, если  ущерб установлен соответствующим  государственным органом; 

7)разглашения сведений, составляющих  охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;

8)причинения ущерба не при  исполнении работником трудовых  обязанностей.²³

2.Экономические методы. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

3.Социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплекс решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

1)факторы,  определяющие социально-психологическую  структуру 
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

2)факторы  производственной структуры (предметы  и орудия труда, технологические нормативы и т.д.)

3)Целевой  задачей теории управления является  изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

 

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

 2.1 Краткая характеристика и организационная структура муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

1 апреля 1991 года в целях  дальнейшего развития туризма  и краеведения среди обучающихся и увеличения сети туристско-спортивных объединений в городе поступило распоряжение, и были отпущены средства на создание в Киселевске Центра детского и юношеского туризма, краеведения. 18 мая муниципальное учреждение ЦДЮТК было официально зарегистрировано.

Идея создания в городе учреждения дополнительного образования, специализирующегося на развитии детского туризма, краеведения, экологии, принадлежит Вильяму Султановичу Ганиева, бессменному директору данного учреждения.

Первое помещение ЦДЮТК  – комната площадью девять квадратных метров в Доме пионеров № 1. Кружки организовывались на базе школ, все педагоги были тогда совместителями.  В числе первых из них – Галина Григорьевна Быканова, Валентина Михайловна Дубяга, Валентина Николаевна Золотухина, Татьяна Фоминичина Капорина, Юрий Никитич Ляпин, Анна Михайловна Дроздова, Валентина Александровна Лопатина.

В 1992 году ЦДЮТК получил свое помещение  на первом этаже жилого дома по адресу: ул. Советская, 9, в 1998 году – отдельном  здании бывшего детского сада по ул. Советская, 7.

В 1993-1994 годах постепенно стал формироваться основной педагогической состав. После получения специального образования вернулись в Центр туризма его бывшие воспитанники: Быканова Ольга, Лыченкова Татьяна, Ганиева Наиля, Куманеев Максим, Карпова Наталья.

Сначала ЦДЮТК объединял  под своей крышей только двенадцать кружков туристско-краеведческого направления.

За год существования  созданы свои клубы в разных районах города:

« Мечтатель» в районе Афонино, «Альтаир» в районе Красного Камня, «Орион» в районе машзавода им. И.С. Черных (в настоящее время он не функционирует). Открыт филиал в поселке Карагайлинский, который потом стал самостоятельным учреждением дополнительного образования – Центром творчества. В апреле 2002 года ЦДЮТК переименован в Дом детского и юношеского туризма, экскурсий (ДДЮТЭ).