Разработка системы управления персоналом в муниципальном учреждении на примере муниципального образовательного учреждения дополнитель

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом (приложение 2), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист (приложение 3), подписывается председателем аттестационной комиссией и секретарем. Аттестационный лист  оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой – выдается ему на руки.

Еще одним важным элементом  управления персоналом является определение теории мотивации, которым придерживается высшее руководство МОУ ДОД «ДДЮТЭ» в городе Киселевске.

Из анализа мотивации трудовой деятельности (использование мотивов и стимулов) в данной организации можно сделать вывод, что высшее руководство разреза  придерживается в основном первоначальных теорий мотивации.

То есть управление мотивацией персонала включает черты  Теории "Y", разработанной Д. Мак Грегором. Это прослеживается, например, в следующем:

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами  побуждения персонала к деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

А также - черты Теории "Z", предложенной В. Оучи (модель поведения и мотивации человека):

1. в мотивах сотрудников сочетаются главным образом социальные (включают стремление к контактам, коммуникации, равноправному общению, наставничество, трудовую солидарность и взаимовыручку, поддержку) предполагает участие в совещаниях, возникновение неформальных групп, создание условий для социальной активности работников организации и биологические потребности (включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе – являются необходимыми для выживания);
2. персонал предпочитает работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;
3. существует индивидуальная ответственность за результаты труда;
4. предпочтительной является медленная служебная карьера;
5. администрация проявляет постоянную заботу о работниках и обеспечивает им долгосрочный найм;
6. стимулы побуждения к труду используются в следующей последовательности: материальное поощрение (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, льготы и компенсации; возможность карьерного роста, медицинское обслуживание, различные виды страхования, путевки, организация питания; улучшение организации и условий труда); моральное поощрение (возможность получения общественного признания и уважения в виде различных наград); самоутверждение (создание условий для обучения и развития персонала организации, повышения квалификации, стажировки); принуждение (установление административных санкций).

Таким образом, работники муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу, а основным стимулом, побуждающим их к производительному труду, является материальное поощрение.

Моделирование организационного поведения.

        Муниципальное  образовательное  учреждение  дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» относится к поддерживающей модели организационного поведения. Потому что она основана на принципах Ф. Лайкерта. Он, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными руководителями, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подходов к выполнению работы по достижению целей.     

Также Лайкерт выделил  четыре преобладающих стиля управления, названными системами 1, 2, 3 и 4.

       Данное муниципальное учреждение относится к четвертой системе. Это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними.  Уровень доверия руководителя данного учреждения к своим подчиненным и уверенности в них очень велика, полная уверенность и доверие во всем. Характер используемой мотивации данного руководителя выражается в материальном вознаграждении на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними, выражается в дружественном взаимодействии с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним.

Также это модель организационного поведения подходит к данному учреждению потому что, ее деятельность основана на интеллектуальном труде. 

2.3 Эффективность деятельности  управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Эффективность системы  управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Проанализировав несколько  аспектов (организационную культуру, социально – психологический климат в коллективе, взаимоотношение высшего руководства с подчиненными, производительность труда персонала, мотивация персонала и т.д.), можно заметить, что на данном этапе своего развития система управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» является не эффективной.

Главной причиной того что система управления персоналом не эффективна в том что в данном учреждении отсутствует отдел кадров, все работы с персоналом выполняет непосредственно инспектор по кадрам которая еще совмещает должность секретаря. Руководитель и заместители руководителя так же непосредственно принимают участие при формировании кадрового состава учреждения. Они помогают в проведении мероприятий по адаптации новых сотрудников, а также участвуют в процессе отбора и найма персонала. Коллектив в данном учреждении очень сплоченный, что благоприятно влияет на увеличение производительности труда.

Руководитель придерживается демократического стиля руководства. Что характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллективное решение.  Регулярно и своевременно он проводит информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Также на эффективную деятельность системы управления персоналом влияет и система коммуникаций. Коммуникация – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения. Оценки специалистов показывают, что в активной жизни большинства людей процессы общения, коммуникаций  занимают до 75%  времени. Коммуникации позволяют людям совместно трудиться, накапливать огромный запас знаний.

В муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» существуют следующие коммуникационные потоки:

1.Нисходящие коммуникации- коммуникации направленные сверху вниз – от руководителя к подчиненным.

Цели нисходящих коммуникаций:

1. поставить подчиненным конкретные задачи для выполнения работы.
2. оперативно сообщить новости о деятельности учреждения;
3. обеспечить обратную связь с подчиненными по результатам деятельности;
4. осуществить инструктирование по выполнению работы;
5. представить всю информацию необходимую для выполнения работы;
6. обеспечить социальную поддержку подчиненным.

Руководитель в данном учреждении представляет своим подчиненным следующие виды информации:

1. о бюджете учреждения, его изменении;
2. о новых системах и процедурах;
3. инструкция, информация для выполнения заданий;
4. о кадровых переменах и реорганизации.

2). Восходящие коммуникации – коммуникации, направленные снизу вверх – от подчиненных к руководителю.

Цели:

1. получить достоверную информацию о ходе выполнения работы и конечных результатах;
2. обеспечить обратную связь с руководителем о полученных знаниях;
3. изучить мнение подчиненных по интересующим вопросам.

Виды информации (от подчиненных):

- отчеты о выполнении, возникших в ходе работы проблемах;

- обращения с просьбой получить консультации по интересующим вопросам;

- жалобы подчиненных;

- предложение подчиненных;

- мнение подчиненных.

Горизонтальные коммуникации – коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствует повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации.

Эффективная коммуникация будет в том случае, когда получатель сообщения правильно расшифрует все его четыре стороны. А именно раскроет существо дела, определит отношение к  нему, уяснит его суть и направление к действию (призыв

При рассмотрении системы  управления персоналом данной организации были выявлены следующие проблемы:

1. В данной организации отсутствует отдел кадров, который бы занимался непосредственно персоналом (мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, оплатой труда и.д.). Это выражается в том, что сотрудники в большей части самостоятельно принимают решения и несут за нее ответственность, работник, который выполняет функции инспектора по кадрам и секретаря не успевает выполнять свои обязанности. И вследствие этого допускаются ошибки в работе, что влечет за собой потерю времени на ее исправления, которое можно было бы потратить на выполнение другого задания. Но нельзя не отметить и то, что она добросовестно относится к своим обязанностям, своевременно выполняет поручения высшего руководство учреждения. Руководитель со своей стороны тоже всячески помогает ей при выполнении своей работы. 

2. Также в данной  организации слабая система мотивации и стимулирования персонала. Это выражается в том, что государство не выделяет средств на мотивацию и стимулирование, но само руководство за счет личных средств учреждения поощряет своих сотрудников, это выражается в следующем: за 5-и дневный поход  - 2 дня отгула, за 10-и дневный- 3 дня, за 15- и дневный – 5 дней.  Из надтарифного фонда выплачивать за 5-и дневный поход – 300 рублей, за 10-и дневный – 500 рублей, за 15-и дневный -700 рублей. Походы, которые неоднократно проводит данное учреждение осуществляются непосредственно  за счет финансирования родителей обучающихся.

3. Низкий уровень организация  рабочего места, который влечет за собой преждевременную переутомляемость работника. Нужно отметить что самочувствие работников находится в прямой зависимости от того, в какой обстановке они проводят основное время дня, то есть рабочие часы. Каждый менеджер должен знать как правильно организовать рабочее место своих подчиненных, для того что бы увеличить отдачу со стороны работников. Что бы избежать преждевременного переутомления и предотвратить появление профессиональных заболеваний.  

Выявление этих проблем  является очень важным элементом для дальнейшей разработки мероприятий по их устранению. Чем точнее и своевременнее выявлены эти проблемы, тем меньше временные затраты на их устранение. 

 

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом  детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».