Разработка системы управления персоналом в муниципальном учреждении на примере муниципального образовательного учреждения дополнитель

Анализ кадрового состава  учреждения позволяет отметить следующие тенденции:

- высок образовательный  уровень педагогов (с высшим  образованием 85,5% педагогов);

- повышения уровня  квалификации: 92,3 % педагогов имеют  квалификационные категории;

- сохранение высокого  уровня квалификации  и профессионализма  администрации и методистов;

- увеличение числа  педагогических работников со  стажем от 10 до 20 лет (13 чел.).

2.3. Кадровая политика муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Основными направлениями  кадровой политики муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» являются:

1. планирование потребности муниципального учреждения в персонале;
2. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых программ;
3. организация привлечения и отбора кадров;
4. трудовая адаптация персонала;
5. разработка систем стимулирования;
6. организация труда и рабочего места;
7. разработка программ занятости и социальных программ;
8. обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
9. обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

Планирование потребности  в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Привлечение и адаптация  персонала — наличие мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Наибольшее распространение  в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» получили следующие источники найма на работу:

1. имеющийся персонал,
2. люди, зашедшие в поисках работы;
3. данное муниципальное учреждение набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
4. учреждение представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
5. учреждение нанимает персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: из семейного круга сотрудников; в других организациях; в учебных заведениях;

Конечное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. Процесс принятия решения по отбору персонала:

1. Отборочная беседа. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним беседу. При этом выясняется, например, образование претендента.

2. Заполнение бланка заявления.

4. Оценка состояния здоровья (справки о состоянии здоровья или медицинский осмотр).

5. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Одним из мероприятий  кадровой политики является оценка персонала.   Далее рассматривается оценка персонала на примере  МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

1.Подбор и расстановка персонала

2. Мотивация, компенсации и льготы

3. Обучение и развитие

4. Контроль

Высвобождение или сокращение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1. увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
2. увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
3. выход на пенсию.

Использование персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы учитываются психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.  К персоналу предъявляются  требования, которые позволяют избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма.

В МОУ ДОД «ДДЮТЭ»  существует потребность в обучении, включающем:

1. Профессиональную подготовку  кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).

2. Повышение квалификации - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

Методы обучения персонала на рабочем месте, применяемые в МОУ ДОД «ДДЮТЭ»:

1. Производственный инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

2. Использование работников  в качестве ассистентов, стажеров - обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; выполнять замечания руководителей стажировки; своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подголовки; соблюдать выполнение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Обязанности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в учебный класс.

3. Чтение лекций - пассивный  метод обучения, используется для  изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

4. Самостоятельное обучение  – разрабатываются и предоставляются работнику эффективные вспомогательные средства (учебные и обучающие программы, задачники).

Безопасность персонала осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Микроклимат в коллективе во многом зависят от этого. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры. Создание условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда и многого другого.

Социально-психологический  климат проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, в стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода.

Расходы на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
2. Выплаты социального характера.
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное  время, в том числе:

- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

- стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

- компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

- оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

- оплата специальных перерывов в работе;

- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2) оплата за неотработанное  время, в том числе:

- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

- единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

- компенсации за неиспользованные отпуска;

- выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

- материальная помощь.

Одним из методов оценки персонала является аттестация работников на предприятии.

Аттестация персонала  в данном образовательном учреждении периодически проводится. Со стороны руководства идет жесткий контроль на исполнения данного мероприятия.

Аттестационная комиссия ДДЮТЭ, руководствуясь территориальным положением об аттестации определяет формы и процедуры проведения   аттестации, выносит решения по итогам аттестации. Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и сроки проведения аттестации утверждены директором ДДЮТЭ (приказ № 107 от 28.09.2004г.).

В состав аттестационной комиссии  входят:

1. председатель аттестационной комиссии  - Ганиев В.С.
2. зам.председателя аттестационной комиссии – Астафьева Н.А.
3. секретарь - Бармина А.Л.
4. члены аттестационной комиссии: Бардакова Г.И., Дида В.М., Ильченко Е.А., Онюшева В.А.

За педагогическими  работниками ДДЮТЭ, включенными  в состав аттестационной комиссии, на период их непосредственной деятельности в составе комиссии сохраняется заработная плата, установленная по основному месту работы.

Результаты аттестации определяются открытым (тайным) голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

1. соответствует заявленной квалификационной категории;
2. не соответствует заявленной квалификационной категории.  

Решение считается действительным, если в голосовании участвовало  не менее 2/3 членов состава комиссии и оно было принято большинством голосов.

Сроки проведения аттестации:

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационную категорию является заявление работника. Представление иных документов не требуется. Заявление по установленной форме (приложение 1) подается работником в аттестационную комиссию ДДЮТЭ.

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического  работника устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.  Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев сначала ее прохождения и до принятия решения в соответствии  с пунктом 3.9. Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Аттестуемый в праве избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур.

Первый этап  - квалификационные испытания. Конкретные сроки доводятся до сведения пед. работников органами УО и аттестационной комиссии не позднее,  чем за две недели до квалификационных испытаний.

Второй этап аттестационной комиссии. Педагогические работники, проходящие аттестацию, представляют в аттестационную комиссию график своей работы, заверенный администрацией ДДЮТЭ. Аттестационная комиссия не обязана ставить работников в известность о сроках и времени прихода экспертов для наблюдения и анализа учебно-воспитательных занятий. 

Решение аттестационной комиссии, принимаемое  в присутствии  аттестуемого, сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.