Кадровая политика

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

1 Кадровая политика государственных гражданских служб. Принципы и задачи кадровой политики государственных гражданских служб ……..…….

1.1 Содержание   и   задачи   кадровой   политики…………..............

1.2 Принципы и задачи кадровой политики государственных и гражданских служб ................................

2 Анализ кадровой политики на государственной службе ……………...

2.1 Взаимосвязь   кадровой   политики   и   стратегии   организации..

2.2 Оценка выбора кадровой политики…………......

 3   Предложение  по    совершению кадровой   политики    государственных служб……..............…..

3.1 Разработка основных концепций кадровой политики……...

3.2   Методика   формирования   кадрового   резерва   руководителя   управления роспотребнадзора   по   Республики   Башкортостан …...

Заключение……………………………………………………………………...

Библиографический список…………………………………………………………

 

 

 

                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность работы обусловлена постоянно возрастающей потребностью в     повышении эффективности государственного управления в Российской Федерации на всех уровнях. Одним из основных направлений работы в повышении эффективности становится деятельность государственных органов в области формирования и реализации эффективности кадровой политики.

Естественно, что повышение эффективности государственного управления за счет разработки и реализации кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти Российской Федерации возможно только при проведении глубокой исследовательской работы по изучению, анализу и прогнозированию направлений дальнейшего развития кадровых процессов.

Актуальность данной проблемы возрастает еще и в связи с тем, что теоритические и прикладные аспекты формирования и реализации кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти изучены сегодня недостаточно хорошо.

Проблемы совершенствования кадровой политики региональных подразделений органов исполнительной власти являлись и продолжают оставаться объектом пристального внимания специалистов. Данные проблемы начали активно рассматриваться еще в советский период. С формированием современной российской системы государственного управления внимание к ним усилилось. Это отразилось, прежде всего, в существенном увеличении числа научных исследований по данной проблематике и опубликованных по их результатам монографий, учебных пособий и статей в периодических научных и научно-прикладных изданиях по вопросам государственного управления. Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения.

Главной   задачей   системы   кадровой  политики  является   обеспечение

четкого выполнения   государственными   гражданскими служащими   свои

задачи и функции, поставленные и определенные  в   соответствие   с целями

организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач государственными гражданскими служащими в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач государственных гражданских служб. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед управлением, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру управления необходимо рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Например, проблемы совершенствования кадровой политики государственных органов власти (в том числе их региональных подразделений) рассматриваются в работах таких авторов, как М.И. Халикова, Р.Х. Кунакбаева [1], И.А. Гибатов [2], В.И. Матирко [3] и др. Перечисленные специалисты в первую очередь детально рассматривают понятие кадровой политики в приложении к управлению органами исполнительной власти в РФ. Кроме того, большое место в их работах уделяется анализу целей, задач и принципов кадровой политики органов исполнительной власти в РФ, а также новым подходам и комплексным программ развития кадрового потенциала государственных гражданских служб.

Вместе с тем, целый ряд вопросов формирования и реализации кадровой политики органов исполнительной власти остаются не изученными. Это, прежде всего, касается частных процедур, определяющих содержание кадровой политики. К таким проблемным областям, например, можно отнести вопросы

подбора и адаптации государственных гражданских служащих, оценки их деятельности, разработки систем материального и нематериального

стимулирования труда, планирования карьеры, профилактики возникновения конфликта интересов и т.д. Данная выпускная квалификационная работа является попыткой анализа в частности некоторых из этих проблем с целью поиска методов и инструментария совершенствования кадровой политики региональных подразделений государственных гражданских служб.

В основу эмпирической базы нашего исследования были положены материалы по деятельности государственных служб Российской Федерации в области формирования и реализации кадровой политики. К ним относятся нормативные и распорядительные документы, кадровая документация, информационно-аналитические материалы.

Второй блок материалов, использованных при подготовке данной работы составили нормативно-правовые документы и подзаконные акты, регламентирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы в региональных подразделениях органов исполнительной власти Российской Федерации, а также вопросы разработки и реализации кадровой политики органов исполнительной власти в Российской Федерации. В частности к таким документам относятся Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», а также целый ряд других документов.

Объектом данной работы является кадровая политика региональных подразделений органов исполнительной власти.

В качестве предмета работы рассматриваются процессы и процедуры управления в региональных подразделениях органов исполнительной власти, определяющие содержание кадровой политики.

Цель данного исследования - выработать комплекс управленческих решений и мероприятий по их реализации, направленных на совершенствование кадровой политики региональных подразделений органов  исполнительной власти Российской Федерации.

В соответствии с целью при подготовке данной работы были поставлены и последовательно решены следующие основные задачи:

1. дать определение кадровой политики, выявить основные направления кадровой политики региональных подразделений органов   исполнительной власти Российской Федерации;
2. проанализировать существующую кадровую политику государственных служб, взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации;
3. разработать комплекс мер по совершенствованию кадровой политики государственных служб.  

Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав заключения и списка использованной литературы.

 

 

1 Кадровая политика государственных гражданских служб. Принципы и задачи кадровой политики государственных гражданских служб

 

1.1 Содержание и задачи кадровой политики

 

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, видящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегия развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Кадровая стратегия- это определенный, установленный набор методов и средств управления персоналом, позволяющий организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития и существующих условиях внешней среды.

Исходя из этого понятия «кадровая политика» можно определить следующим образом. Кадровая политика- это система воздействий на персонал организации со стороны руководства организацией, принимаемых в течении определенного времени, с целью реализации выбранной кадровой стратегии.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция (основной закон), Гражданский кодекс, кодекс законов о труде.

Кадровая политика предприятия должна находить отражения в следующих

документах: Устав предприятия, Философия предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Контракт сотрудника, Положение об оплате труда, Положение об аттестации кадров.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспект. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической, социальной (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными управлениями. Задачи кадровой политики стратегии включают: понятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ  перспективы развития потенциалов рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнение ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различными формами кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможность предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управлении персоналом; количественные и качественные характеристики персонала и направленность их

изменения в перспективе и др.; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Свойство кадровой политики:

1. связь со стратегией;
2. ориентация на долговременное планирование;
3. значимость роли кадров;
4. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплекс мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения воздействия работников и организации.

Кадровая политика формируется: требования к рабочей силе на стадии ее найма ( к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и ширине, а также переподготовке кадров; отношение к внутризаводскому движению кадров и т.п.